Организация труда руководителей

Контрольное задание по дисциплине

«Организация труда руководителей».

Все вопросы

1. Как возникает представление руководителя о своей управленческой позиции?

 

Управленческая  позиция руководителя – это осмысленный выбор его собственных предпочтений, в соответствии с которыми, он проявляет ту или иную линию своего поведения в деловом взаимодействии с окружающими. («Я сам знаю, что надо делать»).

Диспозиция (от лат. disposito) — расположение, размещение, расстановка сил, по которым можно предугадать, предвидеть, предсказать те или иные сценарии поведения и подготовиться к ним, выработав свои.^.

В практике управленческих отношений  поведение руководителя оказывается  двояким. С одной стороны, оно  определяется тем, как руководитель формирует свою собственную управленческую позицию (желание проявить себя, быстро сделать карьеру, поставить на место  других, заинтересовать новыми предложениями  высшее руководство, отработать свой проект и др.), а с другой — тем, как  к нему относятся его подчиненные, коллеги, вышестоящие руководители. Многогранность их отношения к нему формируют его диспозиционный статус. Самоутверждаясь в своей должности, он самоопределяется и в своих  диспозициях.

В практике управления фирмой руководитель вырабатывает определенные навыки организационных  маневров, расширяя, сужая, перестраивая диапазон своих деловых контактов. Эта ориентировка в деловых контактах  каждый раз предполагает оценку, самооценку и корректировку собственной  позиции. Так возникает представление  о собственной управленческой позиции, которое соотносится с управленческими  позициями тех, кто включен и  вовлечен в «коммуникативное пространство». Все они имеют разные статусы, а поэтому неоднозначно располагаются  в этом пространстве деловых связей. Их большая или меньшая зависимость  друг от друга обусловливает необходимость  соподчинения, координации, согласовании, интеграции усилий, нередко сопровождаясь  рассогласованием интересов. Управленческая позиция каждого из них формируется  как «узел» коммуникаций. Она может  быть сильной, ослабленной или слабой в зависимости от того, уходят коммуникации из-под контроля или нет. Управленческая позиция руководителя определяется тем, как он может осуществлять свободу  организационного маневра в своем  «коммуникативном пространстве», перераспределяя  ресурсы.

Каждый руководитель занимает ту или  иную управленческую позицию, которая  так или иначе соотносится  с позициями тех, кто находится  в его «коммуникативном пространстве». Управленческая позиция руководителя в коммерческой организации может  быть сильно зависимой от внутренних факторов.

Она осознается руководителем на трех уровнях: «права — обязанности», «власть  — функции», «авторитет — роли». Самокорректировка управленческой позиции руководителя происходит в  зависимости от того, как оцениваются  его деловые возможности вышестоящими руководителями, коллегами и подчиненными ему работниками.

Сила или слабость управленческой позиции руководителя воспринимаются его окружением в тех или иных оценочных суждениях, которые тем  самым фиксируют его диспозиционный статус. Это понятие представляет «срез» оценочных суждений с точки  зрения влиятельности руководителя на происходящие события внутри и  вовне фирмы.

 

2. Чем характеризуется управленческая позиция руководителя предпринимательского типа? Какой направленности она должна быть?

 

Предпринимательский тип руководителя – устойчивая направленность его поведения на организацию деловой успех подразделения в рыночной среде фирмы.

  Руководители предпринимательского типа — это в основном менеджеры подразделений сбыта, маркетинга, финансовой службы.

Управленческая позиция предпринимательского типа основывается на предприимчивости, поскольку руководитель отвечает, прежде всего, за организацию бизнеса.

Предпринимательский тип руководства характеризуется следующими показателями:

• участием в деле фирмы личным капиталом,
• сильная личностная ориентация,
• отработка внешних связей как главное, рисковое деловое поведение,
• свобода маневра вне фирмы,
• ответственность за дело перед самим собой,
• амбициозность по отношению к работникам,
• переживание ответственности,
• привычка работать в условиях неопределенности,
• вера в свои исключительные способности.

 

3. Чем характеризуется управленческая позиция административного типа? 

 

Административный тип руководителя – устойчивая направленность его поведения на обеспечение деловых успехов подразделения во внутрифирменном управлении. К руководителям административного типа в основном относятся директора службы управления персоналом, начальники конструкторского и технологического бюро, заведующий складом и др.

Управленческая позиция административного  типа характеризуется:

• наем в фирму для организационной работы по направлениям,
• ориентация на деловой успех подразделения,
• отработка внутренних связей как главное,
• свобода маневра внутри фирмы,
• минимизация рисков в организационном поведении,
• терпимость по отношению к работникам,
• ответственность за работу перед нанимателем и руководителем фирмы,
• неприязнь к неопределенности,
• вера в необходимость сотрудничества.

 

4. Чем отличаются управленческие позиции менеджеров – владельцев, менеджеров – совладельцев и наёмных менеджеров?

 

Управленческие позиции важно  проанализировать и с точки зрения отношения менеджеров к собственности (табл. 1.).

Таблица 1. Управленческие позиции менеджеров – владельцев, менеджеров – совладельцев и наёмных менеджеров

Индивидуально-частная  собственность (менеджер-владелец)	Паевая или  акционерная собственность (менеджер-совладелец)	Различные формы  собственности (наемный менеджер)
Обладает всеми вне-должностными полномочиями в принятии управленческих решений	Обладает частью вне-должностных  полномочий в принятии управленческих решений	Обладает должностными полномочиями в принятии управленческих решений
Психология хозяина	Психология совладельца	Психология наемного специалиста
Главное — обеспечивать прибыль от работы фирмы	Главное — обеспечивать работу сотрудников так, чтобы получать дополнительную прибыль	Главное — обеспечить организацию  работ так, чтобы соответствовать  требованиям высшего руководства  фирмы
Несет всю ответственность  за фирму	Несет дифференцированную ответственность  за дела фирмы	Несет локально обозначенную ответственность
Полностью распоряжается  прибылью	Долевое (паевое) распоряжение прибылью	Возможно получение части  прибыли от комиссионных, премий, дополнительных выплат
Характерен патерналистский  стиль руководства (особенно в небольших  фирмах)	Характерен партисипативный  стиль руководства	Характерен и авторитарный, и демократический, и либеральный  стили руководства
Статус: президент, генеральный  директор	Статус: председатель правления  совета директоров, генеральный директор, исполнительный директор	Статус: руководитель подразделения, службы, директор направления, руководитель проекта

 

 

5. Как объяснить психологически то или иное поведение  руководителя в определённых управленческих позициях, ситуациях?

 

Экспериментальные исследования личностных особенностей поведения руководителей  в процессе принятия управленческих решений позволили выделить восемь личностных профилей.

Наименее оптимальным является такой личностный профиль, как отсутствие сколько-нибудь четко выраженных программ деятельности для подчиненных. Этот профиль характеризует людей, случайно оказавшихся руководителями. Они слабо представляют, какие конкретные проблемы должны решать сами и что обязаны делать их подчиненные. Осуществлять руководство такой человек может только при условии передачи власти заместителю и бригадирам. Конечно, такое руководство будет формальным и неэффективным.

Следующий личностный профиль может  быть условно определен как имитация бурной деятельности. Основной признак такого поведения — формальная активность руководителя, мало соотносящаяся с реальными проблемами. Имитация бурной деятельности по своему психологическому содержанию создает предпосылки для показухи, очковтирательства. Такое поведение руководителя может быть обусловлено либо карьеристскими соображениями (ориентация на мнение вышестоящих руководителей), либо непониманием конкретных задач, решаемых организацией, но при этом наличием желания активно участвовать в их решении.

Встречаются и такие руководители, которые ориентированы на так  называемое общее руководство. Они не опускаются до «мелочей», свою основную задачу видят в определении общей стратегии деятельности организации. Руководитель этого типа поведения не вырабатывает четких решений, которые реализовывались бы в деятельности подчиненных. Но если при имитации бурной деятельности он «работает» исключительно на престиж, то при общем руководстве такой человек весьма требователен к подчиненным. При этом он оказывает исключительно стимулирующее давление с целью побудить подчиненных самим найти решение и таким образом компенсировать отсутствие собственных программ действий.

В ходе экспериментов выявлен специфический  личностный профиль, который был  обозначен как фрустрационный. Особенность его в том, что сначала человек проявляет заметную активность, старается вникнуть в суть ситуации, но, встретив сопротивление или трудности, прекращает целенаправленные усилия, считая, что проблему решить невозможно.

Руководитель с фрустрационным типом поведения в первый период руководства проявляет завидную активность, деловитость. Столкновения с трудностями вызывают у него фрустрацию, и деятельность как целенаправленная, четко осознаваемая система действий прекращается. Подобные факты говорят  о том, что склонность человека к  фрустрации служит достаточным свидетельством его непригодности к руководящей  работе.

Следующий профиль поведения руководителя характеризуется как напряженный, безуспешный поиск до конца. Психологически подобный профиль поведения служит основой «командирского упрямства». Неспособность найти правильное решение, негибкость приводят к тому, что руководитель зацикливается на каком-то определенном решении и не соотносит свои действия с полученными отрицательными результатами.

Формально правильный, но наименее рациональный путь решения управленческой ситуации. Психологическим признаком, по которому выделяется данный личностный профиль, является «темпераментность». Суть этого  явления сводится к тому, что люди страстно увлекаются какой-либо идеей, но, реализуя ее, допускают ошибки и  просчеты, хотя и достигают в своей  деятельности определенных успехов. Такие  руководители не ищут наиболее рационального  способа, у них отсутствует строгий  статистический расчет кратчайшего  пути достижения цели. Такой профиль  решения можно назвать и эмпирическим, апробированным опытом руководителя. Большинству решаемых в практической деятельности проблемных ситуаций свойствен дефицит времени, поэтому такой профиль решения является малоэффективным.

Наличие у руководителей развитых организаторских способностей предполагает два исходных личностных профиля  решения. Руководители первого из них  интуитивно оценивают правильность принимаемого решения, быстро отказываются от негодных, нерациональных и выбирают наиболее эффективные способы решения  задачи. Но, выбрав правильный путь, они  не могут в должной мере организовать труд своих подчиненных. Этот профиль  назван эвристическим с недостаточно развитыми организаторскими способностями руководителя.

Оптимальным является эвристический организаторский личностный профиль. Руководитель в предельно сжатые сроки анализирует обстановку, схватывает суть проблемы, четко формулирует вопрос, быстро принимает решения и настойчиво проводит их в жизнь, проявляя при этом высокие организаторские способности.

Рассмотренные личностные профили  принятия решения и их этико-психологические  особенности позволяют выделить несколько типов управленческих решений.

Решения уравновешенного типа свойственны руководителям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной идеей, возникшей в результате предварительного анализа условий и требований задачи. Уравновешенность проявляется в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают руководителя. Такая тактика является наиболее продуктивной.

Импульсивные решения принимают руководители, у которых процесс построения гипотез резко преобладает над действием по их проверке и уточнению. Они относительно легко и быстро генерируют идеи, но мало заботятся об их оценке. Процесс принятия решения проходит скачкообразно, минуя этапы обоснования и проверки. В практической деятельности такой руководитель стремится внедрять в жизнь решения недостаточно обоснованные.