Организация управления современной фирмой

26

• льготный проезд работникам к месту работы и обратно;
• материальная помощь в случае смерти работника в размере 8000 руб., в случае смерти членов семьи – 4000 руб.;
• материальная помощь на зубопротезирование;
• материальная помощь в связи уходом в очередной отпуск в размере 2200 руб.;
• поощрение работников в связи с юбилейными датами;
• поощрение подарками к Новому году;
• предусмотрено выделение беспроцентных ссуд на нужды;
• предусмотрено пособие по уходу за ребенком в размере 850 руб.;
• материальная помощь в случае ухода на пенсию;
• постоянная и разовая благотворительная помощь пенсионерам предприятия;
• финансирование организации оздоровления, лечения и отдыха работником и их детей;
• предусмотрены средства на проведение культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной работы;
• бесплатное медицинское обслуживание через здравпункты предприятия;
• компенсация расходов стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно в пределах РФ;

6. Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей.

7. Гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением.

Система социальной защиты обеспечивает поддержку работнику на случай утраты им трудоспособности, а также предоставляются путевки в санатории и кредиты в случае обоснованных причин (смерть, пожар, кража имущества, покупка квартиры и т.д.). В организации также проводится

27

стимулирование работников путем распределения дополнительного  фонда заработной платы, непосредственно  зависящего от результата, выплатой в  конце каждого года 13-ой заработной платы и поквартальных премий. Для инженерно-технических работников премии распределяются высшим руководством ОАО "Прогресс-Гарант".

3. Разработка  рекомендаций по совершенствованию  системы управления персоналом  ОАО "Прогресс-Гарант".

 При аналитически-расчетном методе нормирования затраты рабочего времени рассчитываются на основе нормативных материалов по труду. Нормативы по труду – это регламентированные величины затрат труда и перерывов в работе. Практическое значение имеет понимание принципиальных различий между нормами затрат труда и нормативами по труду.

Норма трудовых затрат рассчитывается применительно к конкретным задачам и условиям выполнения нормируемого процесса (функции, операции и т.п.) на конкретном рабочем месте исполнителя работы. Величина ее пересматривается систематически по мере изменения условий и организации труда, освоения работы (функции) работником. Норма труда является функцией от нормативных величин при использовании аналитически-расчетного метода нормирования.

Нормативы по труду устанавливаются  применительно к типизированным или усредненным вариантам организации кадровой работы на предприятии. Выбор этих условий осуществляется на основе выявления более рациональных типовых вариантов, обеспечивающих достижение максимальных результатов кадровой работы при оптимальных затратах труда ее исполнителей. Нормативы по труду многократно используются для расчета норм времени, обслуживания, численности, других норм трудовых

28

затрат и действуют  более длительное время без пересмотра. Это связано с тем, что изменение  организационных и других условий  по совокупности работ (функций), для которых они проектируются в качестве регламентирование (заранее установленных величин), происходит в более длительный период времени, чем на конкретных рабочих местах.

Принятие решения по совершенствованию кадровой службы осуществляется на основе анализа работы отдела кадров как основного подразделения, на которое ложится большая часть нагрузки по работе с персоналом.

Недостаток работников одинаково приводят к негативным последствиям. При завышенной численности  сотрудники будут или мешать друг другу, или имитировать занятость, при недостаточной численности будут работать со значительной перегрузкой.

Принятие решения по совершенствованию кадровой службы осуществляется на основе анализа работы отдела кадров как основного подразделения, на которое ложится большая часть нагрузки по работе с персоналом.

Недостатки в системе  управления персоналом в ОАО "Прогресс-Грарант" является причиной ряда проблем:

1. Низкая производительность труда (т.к. не выполняются в полном объёме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективно использование рабочего времени (т.к. плохо поставлена функция планирования, и оптимизации использования рабочего времени).
2. Низкая инициативность персонала (т.к. не ведётся моральное стимулирование сотрудника).

29

3.1 Разработка  бюджета службы управления персоналом.

         При подборе кадров специалисты предпочтительно используют внутренние ресурсы предприятия, т.е. лица, высвободившиеся в результате оптимизации численности персонала. Причем, это не всегда грамотные и ответственные работники, несмотря на то, что это люди, проработавшие не один год на предприятии. С другой стороны подбор кадров со стороны небезопасен. Поэтому крайне необходимо сотрудничество отдела кадров с Центром занятости населения г. Братска, а также с кадровыми агентствами города.

Подбором персонала  занимаются руководители подразделений  ЛХП, что отвлекает их от основных обязанностей, а также влечет за собой то, что подбор осуществляется не на основе потребности производства в квалифицированных сотрудниках, а на личных предпочтениях и интересах руководителей. Это лишний раз подтверждает, что сотрудничество с профессиональными агентствами необходимо.

Отсутствие специалиста  по кадрам для конкретной организации  и то, что кадровой структурой управляет один человек, которому подчиняется ряд других подразделений ОАО "Прогресс-Грарант" также приносит значительные неудобства, как самим специалистам, так и работникам с ними взаимодействующими. Поэтому необходимо закрепить отдельного специалиста по кадрам за каждым производством, который занимался бы не только наймом и увольнением сотрудников, но и их подбором, отбором, распределением и обучением.

 В большинстве средних и малых фирм, как показывает опыт, выделение статей расходов службы персонала в общей смете компании не предусмотрено, ОАО "Прогресс-Гарант" не стал исключением. Как правило, долгосрочные планы, на основе которых строится бюджет отдела кадров, разрабатываются только в крупных организациях, твердо стоящих на ногах.

30

Наполнение бюджета кадрового подразделения зависит от уровня развития компании и круга функций, которые выполняет данная служба. На некоторых предприятиях фонд оплаты труда всего персонала включается в бюджет отдела кадров, и это вполне разумно, т. к. определение размера заработной платы имеет прямое отношение к процессам приема, адаптации, проведения оценки и определения способов мотивации сотрудников.

Форма документа, отражающего  бюджет, также определяется его наполнением. Список статей, входящих в бюджет кадровых подразделения, примерно следующий:

1. Подбор персонала:

• размещение объявлений в СМИ;

• оплата услуг агентств по подбору;
• проведение тестирования при приеме на работу;
• участие в ярмарках вакансий.

2. Адаптация сотрудников:

• доплата наставникам.

3. Оценка и развитие:

• оплата услуг провайдеров оценки;
• закупка специальных диагностических программ для оценки сотрудников.
• Обучение:

1) внешнее обучение;

• обучение топ-менеджеров;
• обучение сотрудников отдела продаж;
• закупка;
• логистика и пр.;

2) корпоративный учебный  центр;

• про