Основные цели, задачи и функции современной службы управления персоналом

Формирование доходной части баланса  производилось в условиях действующего налогового законодательства, Бюджетного Кодекса РФ, с учетом изменений  и дополнений и других нормативно-правовых актов.

Сальдо финансовых взаимоотношений  с федеральным, областным бюджетами  и целевыми фондами показывает, что  за 2006 год 91,6 процента налоговых и  неналоговых доходов, собираемых на территории района, перечислялись в  вышестоящие бюджеты, в 2007 году – 91,0 процента, по оценке за 2008 год - 91,3 процента. По прогнозным показателям на 2009 год: 1 вариант – 90,2 процента и 2 вариант  – 90,2 процента; на 2010 год соответственно 89,9 процента и 89,9 процента; на 2011 год  соответственно 90,4 процента и 90,3 процента. Практически на протяжении данных лет  показатель остается неизменным (небольшие  колебания цифровых показателей - за счет округления).

Выполнение прогнозных показателей  на 2009–2011 г.г. по улучшению социально-экономического положения района будет реализовываться  за счет продолжения работы по выполнению мероприятий и программы развития базовых отраслей экономики, социальной защиты и занятости населения, охраны окружающей среды.

Таким образом, социально-экономическая  политика муниципального образования  определяется прогнозом социально  – экономического развития, который  утверждается на сессии Совета депутатов  МО Оренбургский район. Целью разработки прогноза является обеспечение процесса прогнозирования на муниципальном  уровне и организации взаимодействия органов местного самоуправления, с  одной стороны, с областными органами управления и территориальными органами федеральных служб, а с другой стороны – с хозяйствующими субъектами, которые находятся на территории муниципального образования.

2. Основные цели  и задачи службы управления  персоналом.

В прошлом кадровая служба (в нашей  стране) в лучшем случае сохраняла  деньги организации, заполняя правильно  все бумаги, чтобы оградить фирму  от судебных разбирательств с работниками. Теперь служба управления персоналом должна приносить прибыль фирме  тем, что она облегчает реализацию ее стратегии.

Западная теория говорит, что служба управления персоналом преследует следующие  цели:

1. Обеспечение организации хорошо подготовленными и заинтересованными в труде служащими;
2. Эффективное использование работоспособности, квалификации, практического опыта и мастерства всех служащих в организации;
3. Достижение максимальной отзывчивости служащих на цели и нужды организации, сближение интересов работников и ожиданий фирмы, связанные с профессиональной деятельностью;
4. Систематическое доведение до служащих политики организации и собственной политики служб управления персоналом.

Менеджмент управления персоналом нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении намеченных стратегий фирмы; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и  физических возможностей работников, реализацию их потенциала; содействовать  укреплению трудовых отношений в  духе сотрудничества и улучшения  морального климата в коллективе. 

Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует  успех фирмы, конечной целью работы с персоналом является максимальное сближение ожиданий предприятия  и интересов работников.

Для многих эффективно функционирующих  организаций главным сегодня  является вопрос о том, как преодолеть разрыв между развитием инновационных  стратегий, созданием новых продуктов, организационных структур, с одной  стороны и правильного использования  и развития трудового потенциала - с другой. Особую роль здесь играют службы персонала. Сегодня по своим функциям, уровню, профессиональной компетенции работников, техническому оснащению, используемому методическому инструментарию службы управления давно переросли те офисы по хранению кадровой информации, с которых их деятельность начиналась много лет назад.

Происходящие изменения  не означают, что традиционные функции  отделов кадров исчезнут. Набор на работу, подготовка, вопросы, связанные  с заработной платой, распределением льгот, а также отношениями в  промышленности (industrial relations), по-видимому, всегда останутся в ведении служб  управления персоналом. Вместе с тем  радикально трансформируется «контекст», в котором выполняются эти функции. Так, в связи с повышением значения децентрализованного принятия решений, планов участия рабочих в управлении и капитале при одновременном сокращении уровней управления отдел кадров должен обеспечить как рядовых сотрудников, так и руководство активным линейным участием и услугами консультационных служб.

Службы управления персоналом, вероятно, станут меньше по размеру, но при этом будут укомплектованы более  квалифицированными людьми с высоким  уровнем образования. Эти службы призваны обеспечить более полное сочетание  интересов работников с интересами организации, повышение их заинтересованности в росте эффективности труда  и улучшении количественных и  качественных его показателей. Одновременно эти службы должны следить за ростом кадров, их подготовкой к постоянно  меняющимся условиям производства.

К числу основных задач системы управления персоналом относят:

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;
• совершенствование мотивационных систем персонала;
• повышение уровня удовлетворенности трудом всех категорий персонала;
• развитие и поддержание на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования;
• сохранение благоприятного морального климата;
• управление внутриорганизационным движением персонала к взаимной выгоде работников и администрации; планирование карьеры - продвижение по службе;
• творческую активность персонала, помощь в реализации инновационных планов фирмы;
• совершенствование методов оценки деятельности персонала и аттестации управленческого персонала.

Даже простое перечисление задач службы управления персоналом показывает их сложность, причем выполнение каждой из них связано с необходимостью личностных оценок персонала, а такие  задачи, как оценка деятельности персонала  и аттестация, вопросы продвижения  по службе обусловлены множеством конфликтных  ситуаций, которые порой просто невозможно разрешить в рамках аналитических  процедур, так как они сильно влияют на эмоции людей и чаще всего воспринимаются субъективно.

Так, например, в результате опросов о том, на какие недостатки внутри предприятия его сотрудники реагируют особенно критически, были получены следующие ответы:

1) недостаточные возможности  продвижения по службе;

2) недостаточная информация;

3) несправедливая система  оплаты труда;

4) плохой производственный  климат;

5) неудовлетворительная  работа учреждений социального  характера.

Нетрудно заметить, что  все названные критические замечания  касаются прежде всего компетенции  службы управления персоналом.

Службы по персоналу эффективно работающих компаний и соответственно их менеджеры решают следующие задачи:

подбор персонала разного  уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);

обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной  литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и  профнавыков);

создание оптимальных  условий для эффективной деятельности работников (психологический климат, комфортное рабочее место, питание  и др., т.е. выработка адекватных рекомендаций руководству по улучшению деятельности предприятия связанных с рабочим  бытом персонала и отношениями  между работниками, по множеству  возникающих конкретных ситуаций);