Основные цели, задачи и функции современной службы управления персоналом

социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения  и внимания (дни рождения, подарки  к праздникам льготы разного типа - от автомобиля до путевки на престижные курорты);

юридические и дисциплинарные аспекты взаимосуществования работника  и организации - от разного типа контрактов до рассмотрения жалоб, конфликтных  ситуаций, разъяснения полномочий;

контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами учебными заведениями, местными органами власти и т. д.).

 

 

3. Функции современной службы управления персоналом.

Опыт показал, что деятельность служб управления персоналом нельзя сводить к тому весьма ограниченному  набору действий, которые традиционно  выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджменту управления персоналом характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов управления персоналом.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации  ведет к тому, что они начинают расширять круг своих функций  от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более  широкому кругу вопросов, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию  персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т.д.

В широком смысле функции службы управления персоналом – отрасль  общей политики фирмы, так или  иначе связанная с человеческим фактором.

При известном упрощении  можно следующим образом определить функции кадровых служб:

1. Осуществление прогнозирования,  перспективного и текущего планирования  потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки.

2. Осуществление систематического  анализа состава кадров по  профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам.

3. Организация рациональной  системы учета кадров и их  движения внутри организации.

4. Осуществление процедуры  подбора и расстановки кадров.

5. Формирование и проведение  кадровой политики при найме,  продвижении, перемещении, вознаграждении  и пр.

6. Индивидуальное изучение  работников номенклатуры того  руководителя, которому подчинен  отдел кадров.

7. Постоянный анализ структуры  и состояния кадров, невыходов  на работу, аварий, текучести, жалоб  и претензий.

8. Организация планомерной  оценки (аттестации и пр.) кадров  представительными комиссиями.

9. Разработка мероприятий  по повышению квалификации кадров  и их переподготовке. Подбор кандидатур  для направления на учебу (внутри  или вне фирмы).

10. Формирование кадрового  резерва и работа с ним.

11. Контроль и координация  кадровой работы по всей организации.  Проведение консультаций по работе  с кадрами.

12. Систематический анализ  структуры аппарата управления, выработка рекомендаций по улучшению  организационных структур.

13. Составление учебно-информационных  пособий по программам подготовки  специалистов, справочников для  служащих по организационно-должностным  структурам и пр.

14. Организация медицинского  обслуживания, пожарной и прочей  охраны служебных зданий, организация  работы приемных и пр.

15. Организация социального  обеспечения персонала (страхований  и пенсий).

16. Осуществление расчета  и выдачи заработной платы  сотрудникам и контроль за  этой функцией.

17. Проведение конкурсов  на вакантные места.

18. Организация процесса  адаптации новых работников.

19. Тарификация рабочих  мест.

20. Оценка уровня безопасности, комфортабельности и условий  труда.

21. Выработка правил оценки  результатов труда.

22. Определение условий  социального обеспечения.

23. Установление компенсаций  и льгот.

24. Контроль затрат на  персонал.

25. Содействие улучшению  психологического климата в коллективах.

26. Управление трудовыми  отношениями.

27. Документирование работы  с кадрами. Обработка, выдача  и хранение соответствующих документов. Подготовка отчетов.

Вышеперечисленные функции  могут быть разделены на традиционные (подбор и расстановка, повышение  и награждение; оценка, контроль, документирование) и новые (определение потребностей в кадрах на известный период, составление  программ подготовки, автоматизированный учет состояния кадров и пр.), а  также на основные (прогнозирование  потребности, подбор, подготовка и контроль кадров) и вспомогательные (консультирование, анализ организационных структур, обеспечение  медицинского обслуживания и пр.).

В нашей стране престиж  отделов кадров находится сегодня  по-прежнему на более низком уровне, чем основных подразделений организации. На большинстве предприятий сохраняется  порядок когда отдел кадров подбирает  и расставляет персонал; отдел  подготовки кадров занимается повышением его квалификации, а вопросы организации, нормирования и оплаты труда решаются совершенно другой службой - отделом  труда и заработной платы несмотря на то, что процесс управления персоналом - это единый и неразрывный процесс.

В последние годы идеи комплексного подхода к определению функций  и структуры служб персонала  находят практическое воплощение и  на некоторых российских предприятиях, где эта работа организована по-новому, с использованием опыта стран  с развитой рыночной экономикой. Это  обусловлено тем, что изменение  спроса на рабочую силу со стороны  работодателя, связанное с необходимостью создания или ликвидации рабочих  мест, требует выяснения возможности  соответствующих изменений в  предложении рабочей силы со стороны  работников. При этом нужно определить, сколько и какого труда требуется  для функционирования дополнительно  вводимого рабочего места; установить, нельзя ли решить задачу имеющимися работниками  путем расширения их функций. В случае ликвидации рабочих мест (или должностей) требуется выяснить возможности трудоустройства высвобождаемых работников на данном предприятии, в том числе путем содействия в создании малых предприятий и применения других форм самозанятости и предпринимательской деятельности, а при невозможности таких решений путем оказания помощи в трудоустройстве через региональные центры занятости.

На передовых в отношении  решения трудовых вопросов предприятиях служба персонала объединяет функции  отдела кадров, подготовки кадров и  профдиагностики и отдела организации  труда и заработной платы. Тем  самым создаются предпосылки  для установления системной связи  между использованием трудового  потенциала каждого работника и  его трудовым доходом, которая находит  отражение в условиях трудового  договора.

Новый подход заключается  в интеграции функций, ориентированных  на персонал, что позволяет администрации  реально управлять этим важнейшим  ресурсом.

Многие функции, относящиеся  к человеческим ресурсам и ранее  рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим  и другим сферам управления, реализуются  сегодня службами управления персоналом.

Службы управления персоналом анализируют кадровые инвестиции, разрабатывают программы привлечения рабочей силы, мотивации и стимулирования работников, организуют кадровое планирование, систематический отбор рабочей силы.

Интегрированная служба управления персоналом выполняет сегодня функции, которые ранее не входили в  сферу работы с кадрами. Прежде всего  речь идет о выполнении функций анализа, прогнозирования и обоснованного  определения потребности в работниках, укомплектования персонала с  использованием внутреннего и внешнего рынков труда, профдиагностики и  профориентации, организации обучения работников оценки использования их потенциала и возможностей профессионального  и должностного продвижения.

Служба персонала следит за адаптацией новых сотрудников, занимается вопросами охраны и режима труда, контролирует состояние здоровья работников, регулирует взаимоотношения руководителей  и подчиненных, проводит юридические  консультации, оказывает социальную помощь, а главное, гарантирует занятость. Последнее - принципиально новый  элемент в современной кадровой политике, который упрощает работу служб занятости и устраняет  вероятность несправедливого увольнения, не посягая при этом на право увольнять. Менеджер по занятости организует профориентацию и переподготовку, с тем чтобы  работник смог реализовать свой потенциал  в данной фирме. Если такая практика станет повсеместной, то подопечными  служб занятости останутся лишь уволенные за различные нарушения  и больные.

В данном контексте стоит  отметить, что прием и оформление на работу работников всех категорий  сегодня имеет ту особенность, что  основную нагрузку по поиску нужных кадров берет на себя разветвленная сеть службы занятости (трудоустройства), которая  может иметь государственный  или автономный статус в зависимости  от национальных традиций. Как правило, каждое предприятие и учреждение регулярно информирует местную  службу занятости о наличии у  него свободных рабочих мест, а  отделы (службы) кадров проводят собеседования  с направляемыми к ним кандидатами. Работник не должен чувствовать себя механической наемной силой. Служба персонала стимулирует его интерес  к работе, обеспечивает психологический  и социально-психологический комфорт.

Важнейшей функцией службы управления персоналом становится реализация в кадровой политике общих замыслов руководства по развитию организации. К сожалению, в сегодняшней практике это наиболее слабое место. Оторванность отделов кадров от постановки перспективных  целей приводит к тому, что имеющийся  кадровый потенциал зачастую не дает возможности реализовать новые  идеи и технологии, а на его перестройку  уходит слишком много времени, что особенно непозволительно в условиях рыночной экономики.