Основные методы управления

Трехосевая  таблица Реддина 

        Альтернативным подходом к решению  задачи эффективного управления  является трехосевая таблица  Реддина, которая расширяет сетку  Блэйка за счет добавления  третьего фактора - эффективности.  Реддин определяет восемь стилей  менеджмента исходя из комбинации  трех факторов :

   - ориентация на задачи - степень,  до которой менеджер направляет  собственные усилия и усилия  своих подчиненных на достижение  целей, характеризуется планированием,  организацией и контролем, 

   -ориентация на отношения - степень  , до которой менеджер имеет  персональные отношения по работе, характеризуется доверием, уважением  к идеям подчиненных и учетом  их чувств,

   - эффективность - степень, при  которой менеджер достигает высших  требований, предъявляемых к данной  должности. Четыре стиля - миссионер,  автократ, соглашатель и дезертир- менее эффективны, чем другие  четыре стиля - прогрессист, доброжелательный  автократ, администратор и бюрократ.

  Восемь стилей менеджмента:

1. Администратор - менеджер, который ориентирован на решение существенных задач и высокий уровень взаимоотношений с учетом ситуации, обеспечивающей принятие эффективных решений.

2. Соглашатель - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая этого не требует. Поэтому такой менеджер менее эффективен. Он слаб в принятии решений, позволяет воздействовать на себя различным факторам давления и предпочитает минимизировать существующее давление, чем максимизировать производство в перспективе.

3. Доброжелательный автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, следовательно, он более эффективен. Это человек, который знает, чего хочет, и знает, как получить это , не вызывая обиды или негодования.

4.Автократ - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на задачи и низкую степень ориентации на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, поэтому он менее эффективен. Это человек, не уверенный в других, невежливый и заинтересованный только в текущих делах.

5. Прогрессист - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, имеющий полное доверие к людям и в первую очередь озабоченный их развитием как личностей.

6. Миссионер - менеджер, который применяет высокую степень ориентации на отношения и низкую степень ориентации на задачи в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным. Это человек, главным образом заинтересованный в гармонии.

7. Бюрократ - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая приемлет такое поведение, что делает его более эффективным. Это человек, в первую очередь заинтересованный в правилах и процедурах как таковых и желающий таким образом контролировать ситуацию для собственной выгоды. Это зачастую добросовестные люди.

8. Дезертир - менеджер, который применяет низкую степень ориентации на задачи и на отношения в ситуации, которая не приемлет такого поведения, что делает его менее эффективным, это пассивный человек.

Стили управления

     Под стилем руководства (управления) можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры, и т.д. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

   Исторически первым и до сегодняшнего  момента, видимо, наиболее распространенным  на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Применяющий его руководитель отдает предпочтение официальному характеру отношений, поддерживает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить. Но ему нужно обладать достаточной властью, чтобы навязывать свои решения другим.

   Авторитаризм характеризуется чрезмерной  централизацией полномочий ограничением  контактов с подчиненными, пресечением  инакомыслия, несамокритичностью  руководителя и усиливается преувеличением  его представления о своих  возможностях, избыточным влечением  к внешним атрибутам власти, особенностями  личности.

   Авторитарный стиль управления  более всего характерен для  харизматических творческих личностей.  Использование его увеличивает  единоличную власть руководителя  и возможность влияния на подчиненных,  обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и даже при неумелом его использовании позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

   Однако порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

   Применение авторитарного стиля  может быть эффективным тогда,  когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

   Во многом противоположен авторитарному  демократический стиль руководства, который апеллирует к высшим уровням потребностей. Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

   Руководитель в значительной  мере доверяет им, интересуется  их мнением, настроениями, советуется  с ними, стремится использовать  псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях.

   В этих условиях работники  легче соглашаются с легитимностью  решений, принятых при их участии,  охотнее принимают изменения,  больше доверяют менеджерам, которые  фактически разрабатывают и реализуют  эти решения, чаще выдвигают  самостоятельные идеи.

   Обычно демократический стиль  руководства применяется в том  случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются  в тонкостях работы и могут  внести в нее много новизны  и творчества.

   Исследования показали, что в  условиях авторитарного стиля  руководства можно выполнить  в два раза больший объем  работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов  творчества будут на столько  же ниже. Из этого можно сделать  вывод, что авторитарный стиль  предпочтительнее для руководства  более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первом месте выступает качество.

   Там, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода  исполнителей к решению поставленных  задач, наиболее предпочтителен  либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. Группа же имеет полную свободу принимать решения и контролировать собственную работу.

   Подчиненные избавлены от назойливого  контроля, самостоятельно принимают  решения на основе обсуждения  и ищут в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им  выразить себя, приносит удовлетворение  и формирует благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает  доверие между людьми, способствует  добровольному принятию на себя  полномочий и ответственности. 

   Руководитель же обеспечивает  сотрудников информацией, осуществляет  оценку их деятельности, поощрение,  обучение, а также сохраняет за  собой право окончательного решения. 

   Применение этого стиля находит  все большее распространение  в связи с растущими масштабами  научных исследований и опытно-конструкторских  разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч. Его эффективность обусловлена реальным стремлением подчиненных к самостоятельности, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения.

   В передовых фирмах принуждение  уступает место убеждению, строгий  контроль -- доверию, подчинение -- сотрудничеству, кооперации. Для них характерны  коллективное управление, открытость  новым идеям, благоприятный морально-психологический  климат. Подобное "мягкое управление", нацеленное на создание "управляемой  автономии" отдельных структурных  единиц, облегчает естественное  применение новых методов руководства,  что особенно важно при распространении  нововведений.

   В то же время такой стиль  легко может трансформироваться  в попустительский, когда руководитель  вовсе устраняется от дел, передавая  их в руки "выдвиженцев". Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

   Для оценки эффективности каждого  из стилей управления американский  ученый Р. Лайкерт предложил  рассчитывать так называемый  либерально-авторитарный коэффициент  (ЛАК) как отношение определяемых  на основе экспертизы сумм  либеральных и авторитарных элементов  в поведении руководителя. По  его мнению, в современных условиях  оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Иными словами, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше  
 
 
 
 
 
 
 
 

Таблица стилей управления