Основные направления совершенствования кадрового обеспечения ООО "Управляющая компания "Октябрьская"

1 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

1. Значение кадрового обеспечения муниципального управления

Кадры муниципального управления — это совокупность работников, профессионально выполняющих функции  муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

В основе системы кадрового  обеспечения муниципального управления лежит процесс планирования потребности в персонале. Схематичная система кадрового обеспечения изображена на рисунке 1.1.

 

 

Рисунок 1.1 – Система кадрового  обеспечения организации.

В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой  квалификации, с большим опытом работы в своих сферах, но воспитанных  в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами  государственного управления.

Причины такого положения  дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная система  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных кадров.

Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные  служащие.

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию  «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью  или преимущественно связана  с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации кадры  управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

• руководители,
• специалисты,
• вспомогательно - технический и обслуживающий персонал.

Конкретный состав кадров администрации муниципального образования  определяется ее штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом  деятельности муниципального менеджера  в различных соотношениях может  быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и  контрольных функций.

Кадровое обеспечение  в муниципальном управлении –  это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными  работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Требования к уровню знаний, умений и навыков муниципальных  служащих зависят от занимаемой должности  и выполняемых функций (табл. 1.1).

 

Таблица 1.1 – Функции различных  групп муниципальных служащих

 

Звено	Низовое	Среднее	Высшее
Должности работников	Специалисты	Руководители структурных  подразделений. Главные и ведущие  специалисты	Главы администраций, их заместители.Руководители крупных структурных подразделений  с высокой степенью автономности
Основной вид  управления	Оперативное управление	Тактическое управление	Стратегическое управление
Функции	Выполнение текущих задач. Контроль за выполнением решений руководства	Трансформация решений руководства  в задания подчиненным, координация  их работы.Информационное обеспечение  высшего звена	Управление экономическими, политическими и социальными  процессами на территории. Представительские  функции

 

 

 

 

 

 

 

 

С учетом выполняемых функций  к муниципальным менеджерам предъявляются  следующие требования.

Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в том числе вызванное решениями руководства.

Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

Высшее звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

Можно сказать, что чем  выше занимаемая должность, тем более  значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и  экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

Специфика и содержание управленческого  труда в системе муниципального управления определяют требования не только к соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.

Хотя перечисленные способности  оказываются в разной мере востребованными  у различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для  всех занятых в сфере муниципального управления.

Эти способности и качества приобретают особое значение для  муниципальных служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и интенсивность контактов с  внешней средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями и т. д.) особенно велики. Причем в эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые сотрудники органов муниципального управления.

В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам - гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

Ключевое значение в процессах  кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной  службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с  формированием и эффективным  использованием кадров муниципального управления.

 

 

1.2 Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

Подбор муниципальных  служащих заключается в установлении пригодности работников (оценке) и  отборе наиболее подготовленных для  выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

Расстановка муниципальных  служащих предполагает обоснованное и  экономически целесообразное распределение  работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с  уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

При подборе кадров муниципальной  службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления на муниципальную службу, ее прохождение и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие у претендента определенных профессиональных данных, а также  соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный  курс обучения и сдать профессиональный экзамен. В большинстве стран  прием на муниципальную службу осуществляется с использованием следующих подходов:

• Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
• Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

При отборе муниципальных  служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Методы оценки муниципальных  служащих зависят, прежде всего, от характера  и специфики их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную  работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для выявления у  кандидата качеств, необходимых  для замещения вакантной должности  муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно  ответить на вопросы анкеты). При  этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне основных качеств, требуемых от служащего на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом экспертного опроса специалистов. К разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

Для оценки претендентов на муниципальную службу иногда полезно  использовать тестирование. Оно заключается  в решении претендентом заранее  подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы  муниципальной деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров —  это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных  качеств у другого. В итоге  становится реальным из не вполне идеальных  отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 часов, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы.

Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной работы. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной системы России и в качестве структурных элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
• профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

При функционировании системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих должны учитываться следующие семь принципов.

1.   Обеспечение опережающего характера обучения.

Реализация этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение  которых требует дополнительного  обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей  обучения, формированием системы  мер, направленных на обеспечение дополнительного  профессионального образования  этих работников и создание действенной  системы контроля за ходом ее реализации.

2.   Непрерывность обучения.

Непрерывность обучения предполагает преемственность процессов подготовки, профессиональной переподготовки и  повышения квалификации муниципальных  служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов, т. е. такую  организацию обучения, когда содержание текущей учебы связано с предыдущим обучением и обеспечивает необходимое  качество выполнения должностных обязанностей.