Основные направления совершенствования кадрового обеспечения ООО "Управляющая компания "Октябрьская"

3.   Целевая направленность обучения.

Реализация этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При этом возможно использование  многообразных форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное образование, экстернат  в специальных образовательных  учреждениях повышения квалификации, по месту работы муниципальных служащих, самообразование и т. п.

4.   Научность.

Этот принцип предусматривает  организацию образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов  научных исследований, анализа современной  практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

5.   Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

Этот принцип предполагает проведение обучения за счет средств  федерального, региональных и местных  бюджетов при возможном привлечении  других финансовых источников. Государственный  заказ на переподготовку и повышение  квалификации муниципальных служащих определяет периодичность и сроки  обучения в зависимости от форм и  видов обучения, создает предпосылки  для формирования механизма финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и структуру госзаказа  на обучение утверждает правительство  РФ. Госзаказ размещается среди образовательных учреждений на конкурсной основе. В качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

6.   Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

Для совершенствования системы  подготовки, переподготовки и повышения  квалификации, государственных и  муниципальных служащих по специальности  «Государственное и муниципальное  управление» (061000) выделяются государственные  вузы, которые осуществляют региональную координацию учебной деятельности по образовательным округам.

7.   Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный  служащий, проходящий обучение; учебное  заведение, реализующее программу  обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное  взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.

Таким образом, подбор, оценка и расстановка кадрового обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих.

1.3 Формирование кадрового резерва и работа с ним

Одно из важнейших направлений  в кадровой работе — формирование резерва кадров и проведение планомерной  работы по подготовке резервистов к  выдвижению на руководящие должности.

Кадровый резерв создается  с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения  должностей во вновь создаваемых  подразделениях. Создание кадрового  резерва для выдвижения на руководящие  муниципальные должности — многоплановая  работа, включающая:

• отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
• ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
• изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
• выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва  служит основным источником замещения  вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и  сроков их замещения) с тем, чтобы  на каждую руководящую должность  в резерве оставались один два  кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей.

Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность  повышает шансы отбора на замещение  должности наиболее подготовленного  кандидата.

В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись  открыто.

Каждого кандидата на выдвижение целесообразно готовить на конкретную должность. При таком подходе  гарантируется подготовка кандидатов на замещение каждой должности на всех уровнях муниципального управления.

Подготовка зачисленных  в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым  производится сопоставление характеристик  каждого кандидата с «портретом идеального сотрудника» на данной должности. При этом целесообразно использовать тестирование и метод экспертных оценок. Тестирование позволяет провести всестороннюю и достаточно объективную  оценку резервистов, однако требует  специально разработанных тестов для  каждой должности и интерпретации  их профессиональными психологами. Метод экспертных оценок заключается  в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов  выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит  в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик  резервиста и идеального служащего  становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки  их реализации.

Основной формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и  объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым к данной должности. Помимо постоянного обучения на рабочем месте, практикуются перемещения  работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение  соответствующих работников на время  их отпусков. Работники, зачисленные  в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

Необходима ежегодная  оценка состава резерва. Ее результатом  может стать корректировка плана  развития или изменение состава  резерва.

Эффективность работы с резервом в немалой степени зависит  от срока пребывания кандидата в  резерве. Опыт показывает, что для  получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности  его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При таком сроке находящийся в резерве работник, принимая должность уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой должности.

Реализация задач подбора, расстановки, оценки и аттестации, подготовки, переподготовки, повышения квалификации муниципальных служащих, формирования кадрового резерва и работы с  ним предполагает соответствующее  организационное обеспечение. Речь идет об укомплектовании кадровой службы местной администрации специалистами, способными выполнять весь комплекс задач кадрового обеспечения  муниципального образования.

Кадровые службы (иногда это один специалист) с разными  названиями и численностью есть во всех исполнительных органах муниципальных  образований. Между тем задачи кадровой службы значительно шире она должна осуществлять маркетинг и мониторинг кадровой составляющей муниципального управления, выявлять проблемы социально-экономического развития территории, решение которых  требует дополнительных теоретических  знаний и практических навыков, формировать  муниципальный заказ на подготовку специалистов муниципальной службы и тому подобное.

Следовательно, необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а  также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных  инструкций ее сотрудников. На смену  «регистраторам» и «учетчикам»  в кадровые службы должны придти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные  понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

Ключевое значение в процессах  кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала муниципальной  службы с учетом перечисленных требований имеет деятельность, связанная с  формированием и эффективным  использованием кадров муниципального управления.

2 КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ООО «УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ «ОКТЯБРЬСКАЯ»

2.1 Характеристика  организации

ООО «Управляющая компания «Октябрьская» представляет собой многопрофильный производственно-технологический комплекс, является  юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс и осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством Российской Федерации, Уставом и другими нормативными актами, регламентирующими деятельность предприятия. Компания была создана 1 апреля 2008 года в результате реформирования жилищно-коммунального хозяйства на базе муниципальной собственности. «Управляющая компания «Октябрьская» расположена по адресу город Орск, улица Короленко,16.

В соответствии с утвержденным Постановлением Правительства РФ от 23.09.2010 года № 731 «Об утверждении стандарта раскрытия информации организациями, осуществляющими деятельность в сфере управления многоквартирными домами» стандартом разработан и действует сайт orskukokt.ru.

Возглавляет холдинг Липатов  Сергей Васильевич - почетный работник жилищно-коммунального хозяйства  России с 2006 года. Уроженец города Орска, Сергей Васильевич свою трудовую деятельность начал в 1975 году учеником газоэлектросварщика. После службы в Армии пришел работать в коммунальную службу, где трудится уже 32 года. Заслуженный работник ЖКХ  города Орска, награжден медалью «За заслуги перед городом», знаком федерации независимых профсоюзов России, его имя занесено на городскую доску Почета, в 2010 году награжден премией «Золотой капитал России» в номинации «Лучший руководитель ЖКХ – 2010», Почетной грамотой Национального фестиваля добрых дел «За созидательный труд во имя Великой России», юбилейной медалью в честь 100-летия профсоюза работников жилищно-коммунального хозяйства, за период работы неоднократно награждался Поощрительными грамотами и благодарностями, Почетной грамотой губернатора. Основным критерием оценки работы Липатова Сергея Васильевича по  обеспечению комфортности и безопасности проживания населения является его избрание депутатом городского Совета депутатов по одномандатному избирательному округу № 8 жителями  Октябрьского района города, на территории которого осуществляет свою деятельность возглавляемый им холдинг ООО «Управляющая компания «Октябрьская». Благодаря своему опыту, работоспособности и ответственному отношению к любимому делу С.В. Липатов всегда выводит возглавляемое им предприятие на передовые позиции.

ООО «УК «Октябрьская»  управляет 751 жилым домом,  общая  площадь которых составляет 1миллион 484 тысяч квадратных метров. Из них по срокам эксплуатации жилищный фонд подразделяется на 3 категории:

1. до 10 лет-135,6 тысяч квадратных метров или  9%;
2. от 11 до 30 лет  –  737,1 тысяч квадратных метров или 49%;
3. свыше 30 лет     –  611,3 тысяч квадратных метров или 42%.

В этих домах проживают  около 67 тысяч человек. Доля девятиэтажных  домов составляет 30 % от всего жилого фонда или 438 тысяч квадратных метров.

ООО «Управляющая компания «Октябрьская» выполняет следующие  функции:

• Содержание в надлежащем состоянии жилого фонда на основании Правил и норм технической эксплуатации жилого фонда, модернизация на основе современных технологий и материалов принятой от собственника в управление недвижимости в соответствии с требованиями собственника и государственными стандартами качества предоставляемых жилищно-коммунальных услуг;
• Заключение договоров на конкурсной основе с подрядчиками на выполнение работ и предоставление ресурсов требуемых объема, качества и стоимости;
• Выбор подрядчика на конкурсной основе по выполнению работ и поставке ресурсов для предоставления жилищно-коммунальных услуг (или выполнение этих функций силами управляющей компании) во вверенном ему в управление жилищном фонде;
• Осуществлять контроль за выполнением договоров;
• Организовывать сбор платежей за жилищно-коммунальные услуги.

Оказание услуг по начислению платы за жилищные и коммунальные услуги, начислению пени за несвоевременное  или неполное внесение  платы, распечатке и доставке счетов-квитанций гражданам, проживающим в жилищном фонде, который  проживает на обслуживаемой территории, обработке всех видов платежей, перечислению денежных средств поставщикам коммунальных услуг по договору подряда централизованно  осуществляет финансово-расчетный центр ЗАО «Южно-Уральская энергосбытовая компания». Он оснащен автоматизированной системой начисления и обработки платежей. Оплата за оказанные услуги по договору производится в виде комиссионного вознаграждения в процентном отношении от суммы собранных средств с населения путем удержания.

Ресурсоснабжающими предприятиями  в городе напрямую с жителями заключены  договора на поставку коммунальных услуг: теплоснабжение, горячее водоснабжение, водопотребление и водоотведение, энергопотребление, газоснабжение.

Все жилищно-коммунальные платежи  включены в единую счет-квитанцию, на оборотной стороне которой ежемесячно располагается  необходимая информация для собственников и нанимателей  жилых помещений многоквартирных  домов и прочих потребителей услуг. В городе организована и отлажена удобная централизованная система оплаты платежей для собственников и нанимателей жилых помещений многоквартирных домов, а также индивидуального и частного сектора.