Основные направления совершенствования кадрового обеспечения ООО "Управляющая компания "Октябрьская"

Заслуженно гордясь своими достижениями и успехами, коллектив  Управляющей компании  не останавливается  на достигнутых результатах.

Все планы и мероприятия  направлены на улучшение качества обслуживания, повышение комфортности проживания жителей, освоение новых технологий и методов организации труда.

Создана конкурентная среда, которая развивается в результате практической деятельности, входящих в холдинг предприятий. В системе  здорового соревнования определяются лидеры, положительные результаты которых  и их новые прогрессивные методы  внедряются  на всех  предприятиях холдинга. Тактика работы на перспективу  отрабатывается еженедельно на оперативных  заседаниях с руководителями, внутрихолдинговых  семинарах и ежемесячных заседаниях балансовых комиссий. Ежедневная обработка  приоритетных направлений позволяет  своевременно реагировать на возникающие  нештатные ситуации в целях решения  возникающих вопросов.

 

 

2.3 Порядок зачисления  в резерв и нахождение в  резерве кадров ООО «Управляющая  компания «Октябрьская»»

При бурном изменении экономических, социальных, политических условий в  нашей стране все большую значимость приобретает обеспечение государственных  и муниципальных структур управления квалифицированными кадрами.

В современном мире одной  из причин успеха местного самоуправления является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих. Знания - это основа профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества.

Зачастую в деятельности муниципальных служащих преобладает  текущее оперативное управление, даже не управление, а руководство  отраслями муниципального хозяйства, не используется комплексный подход в управлении, не учитываются потребности  муниципального образования в целом. Практически повсеместно исключительно  низка доля стратегического управления, необходимого разделения труда, оценки результатов, использования информационных технологий управления, и, как следствие, - низкая эффективность муниципального управления.

Для большинства муниципальных  кадров современного периода характерно то, что база знаний была получена ими  в стране с другим государственным  устройством, с особенной, социалистической плановой экономикой при наличии  фактически одной формы собственности, с авторитарным и тоталитарным управлением, при отсутствии самостоятельности  местного самоуправления. Даже если специалист получал знания после 1993 года, все  равно эти знания, как правило, давали преподаватели, обученные и  работавшие в старой системе.

Таким образом, практически  для всех муниципальных служащих стоит задача актуализации имеющихся  знаний и навыков управленческой работы. Это актуально, так как за последние 10 лет произошли серьезные преобразования территориальной системы управления России с переносом центра тяжести на муниципальный уровень, постановкой принципиально новых задач перед муниципальными органами, значительным расширением и усложнением деятельности муниципальных служащих.

Решение этих сложных задач, поставленных перед органами местной  власти, должно осуществляться профессионально  подготовленными специалистами - менеджерами  нового типа, обладающими системностью мышления, способностью к многоаспектному, многоуравневому и целенаправленному  анализу возникающих проблем  с использованием современных информационных технологий. Для решения этих задач и формируется кадровый резерв.

Резерв - перечень лиц, состоящих  в резерве для поступления  в ООО «Управляющая компания «Октябрьская», в муниципальные предприятия, организации, учреждения, а также своевременного замещения вакантных должностей, повышения уровня подбора и расстановки кадров.

В резерв ООО «Управляющая компания «Октябрьская» могут включаться:

• муниципальные служащие органов местного самоуправления при ликвидации, при сокращении штатов;
• лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;
• лица, из числа наиболее перспективных работников, замещающих ведущие, старшие и младшие муниципальные должности муниципальной службы города Орска;

В резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных  предприятий, организаций, учреждений Октябрьского района города Орска могут включаться:

• лица, из числа наиболее перспективных работников муниципальных предприятий, организаций, учреждений;
• лица, из числа наиболее перспективных выпускников ВУЗов, ССУЗов, аспирантов;
• лица, уволенные в запас из ВС РФ, правоохранительных органов.

Основными задачами работы с резервом является:

• изучение деловых и личностных качеств кандидатов и зачисленных в резерв муниципальной службы и резерв для замещения должностей руководящего состава муниципальных предприятий, организаций, учреждений Октябрьского района города Орска;
• оформление распоряжений, связанных с включением в состав и исключением из состава резерва кадров;
• выявление возможностей назначения лиц, зачисленных в резерв, обладающих необходимыми профессиональными, деловыми, личными качествами, на руководящие должности муниципальной службы.

Отбор кандидатов для зачисления в резерв на замещение вакантной  должности муниципальной службы и резерв на замещение должностей руководящего состава муниципальных  предприятий, организаций, учреждений осуществляют работники управления по работе с территориями и кадрами  Администрации Октябрьского района города Орска.

Лица, включенные в резерв обладают при прочих равных условиях, преимущественным правом замещения  муниципальных должностей или должностей в муниципальных предприятиях, организациях, учреждениях.

Обновление резерва кадров производится по потребности и оформляется  распоряжением директора ООО «Управляющая компания «Октябрьская» города Орска.

 

 

 

 

 

 

 

 

3 ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ  СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ООО «УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ «ОКТЯБРЬСКАЯ».

 

Проблема совершенствования кадровой политики предполагает уточнение функций подразделений, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления.

В данный момент в ООО  «Управляющая компания «Октябрьская»  действует реактивная кадровая политика. Руководство ООО «Управляющая компания «Октябрьская» не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и так далее.

Кадровая политика ООО  «Управляющая компания «Октябрьская» направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями управляющей компании, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, выражающиеся в тех или иных принципах. Совершенствование организационной структуры управления приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций.

Организационная структура управления в ООО «Управляющая компания «Октябрьская» является линейно-функциональной и представляет собой иерархичность управления, четкое разделение труда, использование на каждой должности квалифицированных специалистов.

При совершенствовании кадровой политики ООО «Управляющая компания «Октябрьская» важным является правильное соотношение полномочий и ответственности, четкая регламентация деятельности руководителей и исполнителей.

Целями  ООО «Управляющая компания «Октябрьская» выступают:

• создать современную организационную структуру управления, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде;
• реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности организации в долгосрочной перспективе;
• освободить руководство объединения от повседневной рутинной работы, связанной с оперативными решениями;
• повысить оперативность принимаемых решений.

Данная кадровая политика в ООО «Управляющая компания «Октябрьская» порождает некоторые ситуации в отдельности или в комбинации, когда оправданы затраты на корректировку структуры или разработку нового проекта, а именно:

• неудовлетворительное функционирование предприятия;
• перегрузка высшего руководства; 
• отсутствие ориентации на перспективу;
• разногласия по организационным вопросам. 

Эти обстоятельства, которые обычно предшествуют масштабному изучению организации и являются причиной изменения кадровой политики.

В кризисный период для  организации изменения в структуре  управления могут быть направлены на создание условий для выживания  за счет более рационального использования  ресурсов, снижения затрат и более  гибкого приспособления к внешней  среде. Вне зависимости от причин обязательно встанет вопрос о  расширении полномочий на нижних уровнях  иерархии управления и повышения  производственно-хозяйственной самостоятельности  подразделений, входящих в состав ООО «Управляющая компания «Октябрьская».

Совершенствование кадровой политики приобретает форму поиска альтернативного решения между централизацией и децентрализацией властных функций. Желание найти приемлемое соглашение между централизованным и децентрализованным управлением приводит к необходимости создать такую систему управления, которая характеризуется централизованной разработкой совершенствования предприятия и хозяйственной политики с децентрализованным оперативным управлением.

Для построения рациональной структуры управления необходимо чтобы  она соответствовала требованиям, предъявляемым к кадровой политики новыми условиями хозяйствования. Одно из них - ясность. Каждое подразделение предприятия, каждый ее сотрудник (в особенности каждый руководитель) должен четко знать, где он находится и куда ему обращаться за информацией, помощью или решением. Ясность не следует путать с простотой. Простым структурам может не хватать ясности. И наоборот, очень сложные структуры могут быть очень ясными. Структура, не обладающая ясностью, создает конфликты, впустую расходует время, раздражает работников и задерживает решения.

Тесно связано с ясностью требование экономичности. Контроль, надзор и стимулирование должны требовать  минимума усилий. Кадровая политика ООО «Управляющая компания «Октябрьская» должна способствовать самоконтролю и мотивации. Чтобы удерживать предприятие на ходу, минимально возможное количество людей (особенно высококвалифицированных и работоспособных людей) должно посвящать внимание и силы «управлению», «организации», «контролю», «коммуникации», «кадровым проблемам».

Кадровая политика ООО  «Управляющая компания «Октябрьская», должна направлять внимание всех сотрудников не на усилия, а на результаты работы предприятия в целом. Работу руководителей нужно оценивать по экономическим результатам, а не по стандартам узкопрофессиональной компетентности или административного мастерства.

Для усиления функции управления используют: группы нововведений, программно-целевой  подход, матричные структуры. Но наибольшее внимание заслуживает использование  концепции стратегических хозяйственных  подразделений организации при  проектировании организационных структур управления. Здесь в полной мере реализуются принципы: централизации  разработки стратегии и децентрализации  процесса ее реализации, обеспечение  гибкости и адаптивности управления, вовлечение в процесс управления широкого круга менеджеров всех уровней.

Кадровая политика ООО «Управляющая компания «Октябрьская», просуществовавшая несколько лет, являлась наиболее типичной для многих средних и крупных научно-исследовательских институтов России и СНГ. Она вполне соответствовала своим задачам и вполне адекватно функционировала. Изменение внешней среды потребовало соответствующей корректировки кадровой политики.

В результате анализа действующей  кадровой политики управления ООО «Управляющая компания «Октябрьская» можно сделать следующие выводы:

• кадровая политика предприятия не до конца отвечает современным рыночным условиям, требует доработки – развития рыночных блоков и повышения гибкости;
• недостаточно удовлетворяются потребности рынка, требующего принципиально новых проектных решений;
• предприятие не использует всех маркетинговых возможностей, не учитывает жизненные циклы продукции;
• существующая система распределения полномочий направлена в основном на оперативную работу и не позволяет перейти к стратегическому управлению;
• отсутствует официально сформулированная и утвержденная организационная культура предприятия;
• недостаточное использование среднего и низового звеньев управления.

Первой задачей на пути формирования новой кадровой политики является определение таких сфер деятельности управляющей компании, которые непосредственно и существенно влияют на достижение стратегических целей предприятия. Если прежде к такой сфере относилось только производство, то в условиях рыночной экономики сюда относятся финансы, производство, а главное - персонал. А это значит, что вся кадровая политика должна строиться вокруг них.

Вторая задача при формировании кадровой политики состоит в том, чтобы перейти от традиционного, к стратегическому управлению предприятием. Это в первую очередь задачи генерального директора. Поэтому необходимо было освободить его от текущей, оперативной работы, сосредоточив внимание на стратегии и персонале. В то же время следует учесть, что переход на стратегическое управление меняет характер работы руководителей всех уровней и каждого подразделения, а также характер мотивационных механизмов, направленных теперь на развитие, инновации, научно-технический прогресс.