Особенности адаптации персонала в корпорации (на примере ОАО «Красноярская ГЭС»)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Исполнитель:  Студент

Адресат:  ВКР

 

 

		Институт	М	Кафедра		ЭиМ
		аббревиатура  института				аббревиатура  кафедра
Специальность / направление	Менеджмент  организации
Специализация	Корпоративный менеджмент
Форма обучения			очная		Группа	Кр-ДММ-801
очная, очно-заочная, заочная, экстернат						аббревиатура  группы

ВЫПУСКНАЯ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ  РАБОТА

Тип работы	Дипломный проект
Тема	Особенности адаптации персонала в корпорации (на
примере ОАО «Красноярская ГЭС»)

 

Студент	Колтыгина Юлия Викторовна				08.05.2013
	Ф.И.О.		подпись		Дата
Руководитель	Воробьева Л.В.				14.05.2013
	Ф.И.О.		подпись		дата
Консультант *	Воробьева Л.В.				14.05.2013
* при назначении	Ф.И.О.		подпись		дата
Рецензент	Станкеев А.Ю.				20.05.2013
	Ф.И.О.		подпись		дата

	Васильев Е.П.				17.05.2013
	Ф.И.О.		подпись		дата

 

Председатель  комиссии по предзащите

 

 

 

МОСКВА   2013 г.

 

Содержание

 

 

Введение

 

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации. Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

Процедуры адаптации  персонала имеют целью облегчить  вхождение новых сотрудников  в жизнь организации. Исследования показывают, что около 90% служащих, добровольно  уволившихся с работы в течение  первого года, приняли это решение уже в первые дни своего пребывания в новой организации. [1. - С.22.] Обычна ситуация, когда новый человек сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в систему организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых работников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру компании. Полезной оказывается эта процедура и для нового менеджера, так как он получает много полезной информации о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, какова степень развития коллектива, каков уровень его сплоченности и внутренней интеграции.

При этом, до конца нельзя быть уверенным, что даже пройдя все этапы собеседования, человек также успешно проявит себя в деле. Нередки случаи, когда кандидат на вакансию, успешно прошедший все этапы отбора, показавший на собеседовании и при тестировании достаточно высокий уровень профессиональных знаний, умений и навыков и соответствующий по своим психологическим характеристикам требованиям данного рабочего места, спустя короткий срок покидает организацию. Среди менеджеров по подбору упорно циркулируют слухи, что на рынке труда расплодилось значительное количество профессионалов по успешному прохождению тестов и собеседований, которые на практике оказываются слабыми работниками. Дополнительной причиной ошибок при подборе может быть то, что уровень профессионального тестирования в России пока невысок.

Не менее важной в  процессе подбора, является проблема прохождения  принятым на работу сотрудником испытательного срока и успешная адаптация его  на новом рабочем месте и в  новом коллективе и, только после  этого, мы можем делать выводы об успешности или не успешности подбора. Адаптационный этап эффективного подбора кадров тесным образом связан с уровнем развития в организации управления знаниями. [2. - С.54-58]

Путем регулирования  процесса адаптации этап эффективного функционирования нового работника может наступить уже через несколько месяцев, а при спонтанном его развитии только после 1 - 1,5 лет работы.

В данной работе рассмотрены  особенности адаптации персонала  в ОАО «Красноярская ГЭС», первая гидроэлектростанция на реке Енисей. 

Тема на сегодняшний день является крайне актуальной, и именно по этой причине была выбрана для дипломного исследования.

Целью дипломного проекта являются особенности адаптации персонала в корпорации.

Задачи к исследованию:

• рассмотреть адаптацию сотрудников как составляющую управления персоналом;
• провести анализ адаптации персонала на предприятии;
• исследовать систему адаптации персонала в ОАО «Красноярская ГЭС»
• разработать программу и предложения по совершенствованию процесса адаптации сотрудников.

Объект исследования – ОАО «Красноярская ГЭС».

Предмет исследования –  адаптация персонала.

Основными теоретическими и  методологическими источниками  при написании данного дипломного проекта служили российские и иностранные издания под редакцией Алексеева А.А, Маслова Е.В, Морозова А.А, Минцберг Г., посвященные управлению персоналом и кадровой работе в корпорации. Практическая часть работы построена на данных исследований и экспертных опросов сотрудников, клиентов и специалистов, анализе документации предприятия.

 

1. Адаптация персонала как объект управления в организации

1.1. Понятие, формы и виды адаптации

 

В самом общем  виде адаптация (лат. adapto-приспособляю) - процесс приспособления работника  к условиям внешней и внутренней среды. Термин "адаптация" чрезвычайно  широк и применяется в различных  областях науки. [3. - С.48.]

Каждая организация  и ее персонал обладает специфическими, только ей присущими особенностями, от учета которых зависит эффективность работы коллектива в целом. При подборе персонала каждая служба управления персоналом стремиться найти сотрудника, который бы органично вошел в коллектив.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс - к первому дню работы нового сотрудника на него уже затрачиваются значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.

Но каким бы дорогостоящим  процессом ни был поиск нового сотрудника - это только начало, следующий  шаг - адаптация новичка. Анализ научной  литературы показывает, что ведущие  зарубежные и отечественные компании заботятся о том, чтобы только что принятый на работу сотрудник, не уволился через несколько месяцев, ведь к его первому дню работы они уже потратили на его привлечение значительные средства.

Персонал организации  по подготовленности подразделяется на 2 категории:

1. Малоквалифицированные сотрудники.

2. Высококвалифицированные  специалисты, привлекаемых в организацию  для выполнения важных задач.

Недостатком последних  являются трудности в процессе поиска и цена на оказываемые ими услуги

            В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она  является инструментом в решении  такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Причины изменения  условий трудовой деятельности многообразны: поступление на новое место работы, переход в другое подразделение, на новую должность, внедрение новых  форм организации труда, его оплаты и т.д.

Поэтому в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением  числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

Эта проблема в  той или иной мере касается всех категорий работающих, но наиболее остро она стоит для молодых рабочих и молодых специалистов.

Перемена рабочего места предполагает не только изменение  условий труда, смены коллектива, но и часто связана с изменением профессии, вида деятельности, что придает  адаптации новый, более сложный  характер.

В процессе приспособления человека к производственной среде возникает немало вопросов: нужно ли принимать работнику среду как должное и всеми силами приспосабливаться к ней или требовать изменения и самой среды, каковы пути и средства воздействия на человека и на среду, где критерии возможности и необходимости учета требований работника и т.д. Поэтому следует различать активную адаптацию, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению.

Наиболее эффективной  представляется адаптация как процесс  активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью  соответствующего управляющего воздействия и использования различных средств (организационных, технических, социально-психологических и т.п.).

По своему воздействию  на работника различают прогрессивные  результаты адаптации и регрессивные. Последние имеют место в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

Кроме того, различают  первичную производственную адаптацию, когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии, и вторичную - при последующей смене работы.

Составляющие (компоненты) производственной среды как объекта  адаптации весьма многообразны. Среди  них можно выделить: условия труда  и его организацию, оплату труда  и формы материального стимулирования, содержание труда, жесткость норм, психологический климат в коллективе и т.д. Некоторыми исследователями выделяются также факторы непроизводственной сферы предприятия (адаптация к бытовым условиям, внепроизводственному общению с коллективом, организация досуга на предприятии). [4. - С.48]

Производственную адаптацию, как сложное явление, можно рассматривать  с различных позиций, выделяя  психофизиологическую, профессиональную, социально-психологическую ее стороны.

Каждая из них имеет  свой объект, свои целевые задачи, показатели эффективности.

Психофизиологическая адаптация - адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как  целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального  состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.).

Профессиональная адаптация - полное и успешное овладение новой  профессией, т.е. привыкание, приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она  выражается в определенном уровне овладения  профессиональными знаниями и навыками, в умении, в соответствии характера личности характеру профессии.