Особенности централизованного и децентрализованного управления

Несмотря  на кризисную ситуацию 2008-2009 г.г., на протяжении трех последних завершенных  финансовых лет (2007-2009 г.г.), сохранялась  положительная динамика развития рост основных показателей, характеризующих устойчивое финансовое положение ОАО «Банк Москвы».

В ОАО  «Банк Москвы» сегодня принят целый ряд важнейших стратегических решений, направленных, прежде всего  на совершенствование повышение  эффективности бизнеса. Цель реинжиниринга  - реализация принятой бизнес-стратегии банка, то есть выход на передовые позиции в отрасли по экономической эффективности.

Изменение спроса на банковские услуги свидетельствует  о хорошем отношении общества к банковскому бизнесу, в частности  и банку ОАО «Банк Москвы». В банке были предприняты все  необходимые меры для обеспечения  постоянного двустороннего информационного  обмена, открыт специальный раздел интранет-портала, имеющий целью  повысить уровень финансовой грамотности  населения.

По итогам 2009 года Банк продолжает оставаться одним  из лидеров среди частных универсальных  сетевых банков, предоставляя широкий  спектр финансовых продуктов и услуг, новации в банковских продуктах.

Важным  конкурентным преимуществом Банка  являются высокие ключевые показатели узнаваемости и позиционирования бренда.

3. Кадровая  политика Банка Москвы: достоинства и недостатки.

 

Сегодня главной целью кадровой политики «Банка Москвы» является, прежде всего формирование работоспособного сплоченного коллектива, способного качественно и оперативно решать стоящие перед Банком задачи.

Поэтому кадровая политика ОАО « Банка Москвы» базируется на следующих аспектах управления:

• Разработка и проведение кадровой политики в банке.
• Оплата и стимулирования труда сотрудников.
• Групповое управление взаимоотношениями в коллективе.
• Социально-психологические аспекты управления, включающие в себя: мотивацию персонала, организационную культуру.

Рассмотрим  подробнее каждый из аспектов:

Разработка и проведение кадровой политики в банке – в ОАО « Банке Москвы» принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, конкурентоспособности его на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.

Условия найма и увольнения определяются конкретными правилами, по которым  банк набирает и увольняет персонал. Условия найма соответственно дифференцированы для молодых кадров, уровень которых определяется в основном по степени полученного образования, и кадров старших возрастов, где в основном учитываются профессиональная подготовка и опыт работы в банковской сфере.

Для достижения цели кадровой политики руководство  « Банка Москвы» планомерно проводит работу, направленную на повышение  профессионального уровня сотрудников, совершенствование подбора и расстановки кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста сотрудников.

На сегодняшний  день коллектив Банка составляет более 1000 человек. Средний возраст  сотрудников Банка 35 лет. Большинство сотрудников Банка имеют высшее образование.

Каждый  сотрудник, пришедший на работу в  Банк, в качестве материального вознаграждения получает так называемый «социальный  пакет». Разработана и активно внедряется система социальной и технологической адаптации новых сотрудников.

Банк  предлагает выпускникам ВУЗов возможность  начать свой карьерный путь в одном  из самых престижных и перспективных  направлений деятельности. Вы сможете  не только принять участие в развитии Банка, применить на практике полученные знания, но и познакомиться с полным спектром банковских продуктов, технологиями их представления, получить навыки взаимодействия с клиентами. Студентам, продемонстрировавшим высокую эффективность, будет предложена работа в Банке.

Банк  регулярно выделяет средства на профессиональное обучение персонала. Сотрудники Банка  направляются на курсы повышения  квалификации, участвуют в тематических семинарах по различным вопросам.

Регулярно проводится оценка персонала и его  деятельности, которая предусматривает  анализ работы банковского персонала  в течение определенного периода (1-2 года) на всех уровнях с целью  повышения эффективности деятельности персонала. После анализа и оценки работы персонала руководством ОАО  « Банка Москвы» принимаются  определенные решения в области  кадровой политики, которая может  заключаться в перемещениях части  работников, увольнении, направлении  на учебу, в поощрении или санкциях.

Оплата и стимулирование труда – формы оплаты труда предусматривают разработку руководством банка определенных тарифов в соответствии с квалификацией и ответственностью персонала. Оплата труда в ОАО « Банке Москвы» проводится по разрядно-тарифной системе.

На сегодняшний  день не маловажным элементом в управлении персоналом является разработка и внедрение  путей повышения производительности труда, которые представляют собой  важный элемент в управлении персоналом, так как повышение производительности в банковском деле означает снижение издержек и повышение прибыли.

  Департаментом по работе с персоналом также была разработана поощрительная система оплаты труда, которой предусмотрено постоянное или разовое повышение оплаты труда, выплату ежемесячных, квартальных и годовых премий. А также в ОАО «Банке Москвы» разработана и успешно применяется программа стимулирования деловой активности сотрудников.

Групповое управление взаимоотношениями  в коллективе – использование персонала на низовом уровне включает в себя инициативы младшего персонала в управлении банком и привлечение его к разработке, подготовке и принятию решений по определенным частным вопросам в общей банковской стратегии (обслуживание клиента, внедрение новых банковских услуг и ряд других).

Персонал  отделов и его функции четко  разграничены между различными отделами банка для устранения дублирования в работе. Руководством банка в  целях повышения эффективности  банковской деятельности конкретно  определены функции каждого отдела. Взаимоотношения в коллективе предусматривают создание благоприятного психологического климата как внутри персонала банка, так и в его отношениях с руководством банка. В случае нарушения психологического баланса в коллективе или какой-то его части руководство может осуществить перемещение, увольнение или замену персонала.

Социально-психологические аспекты  управления – мотивация труда персонала и творческая инициатива включают в себя создание руководством ОАО « Банка Москвы», с одной стороны, условий труда, чтобы персонал банка работал с полной отдачей, был заинтересован в работе, а с другой — чтобы творческая инициатива, разработки, предложения персонала банка поощрялись руководством банка. В результате повышается эффективность банковской деятельности и растет прибыль.

В целом  влияние управления персоналом на деятельность банка и его организацию осуществляется через ежегодный анализ и оценку работы банковского персонала с  точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Такая оценка производится руководством ОАО « Банка Москвы» при подготовке ежегодного баланса и при отчете перед акционерами банка на годовом собрании. Результаты такой оценки могут приводить и, как правило, приводят к изменению кадровой политики, так как персонал является важной производительной силой банка.

В целом  кадровая политика ОАО «Банка Москвы»  оценивается как успешная, с точки  зрения руководства банка.

1. Рекомендации  по кадровой политике ОАО «Банку Москвы»

 

Кадровая  политика ОАО «Банка Москвы» основана на накопленных знаниях и разработанных  прежде методологиях, она является объединяющим элементом, в который  вносятся свои коррективы соответственно потребностям сегодняшнего рынка. В  кадровой политике отражены основные моменты по подбору и распределению  персонала. В ней находят место  такие важные факторы, как динамика трудовой заинтересованности, активности работника, его потребностей, прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности банка в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды.

В конце 2009 года было принято решение о  начале сокращения персонала ОАО «Банка Москвы» на 5%. Однако прежде чем увольнять сотрудников, была проведена оптимизация численности: были ликвидированы незанятые должности, была более эффективно организована работа сервисных подразделений.

Также для  осуществления эффективности банка  необходимо:

• Мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и

осуществлять  внутреннюю мотивацию, то есть нужно  формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой ОАО «Банка Москвы».

• Сотрудничать с базовыми учебными заведениями, предоставлять

будущим специалистам практику на предприятии с целью  выявления высококвалифицированных  кадров и в будущем привлекать их на работу в данное предприятие.

• Не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при

приеме не работу, менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ОАО «Банка Москвы»; нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти.

Для улучшения  кадровой стратегии также обычно проводятся следующие мероприятия:

• Усиливается системность в подборе кадров и охватывается этой

работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника;

• Улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях,

кандидатах, ответственность рекомендующих, регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность.

В целях  стабильной работы ОАО «Банка Москвы», планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой стратегии банка. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на банках. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в ОАО «Банка Москвы» было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

В итоге  может быть разработана согласованная  кадровая политика, включающая системы  набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками.

 

Заключение.

В результате выполнения курсовой работы был проведен анализ организационной структуры  управления ОАО АКБ «Банк Москвы»  и определены мероприятия по ее совершенствованию.

В процессе выполнения работы были решены поставленные задачи, в частности:

• дано определение понятия организационной структуры управления;
• дана характеристика структурам управления;
• приведено описание организационной структуры управления в ОАО АКБ «Банк Москвы»;
• предложен ряд рекомендаций по совершенствованию кадровой системы управления персоналом в ОАО АКБ «Банк Москвы»

С целью  совершенствования системы управления персоналом были предложены следующие  мероприятия:

• Мотивировать сотрудников не только в денежной форме, но и

осуществлять  внутреннюю мотивацию, то есть нужно  формировать коллектив с профессиональных позиций, применяя личностные тесты, методики, вырабатывать корпоративную культуру для каждой ОАО «Банка Москвы».

• Сотрудничать с базовыми учебными заведениями, предоставлять

будущим специалистам практику на предприятии с целью  выявления высококвалифицированных  кадров и в будущем привлекать их на работу в данное предприятие.

• Не допустить процесс демотивации, то есть необходимо: при

приеме не работу, менеджер по персоналу должен описать реальную картину в ОАО «Банка Москвы»; нужно дать понять сотруднику, что вы цените его знания и профессиональные навыки; поддержать идеи и инициативы; дать возможность человеку лично и профессионально расти.

 

Список литературы.

1. Латфуллин Г.Р., Райченко А.В. «Теория организации: учебник для вузов»./ - СПб.: Питер,2009. 395с.
2. ru.wikipedia.org
3. Варламова Т. П., Васильева Наталья Анатольевна, Неганов Л. М. Большая Экономическая Энциклопедия/ Под ред. Варламова Т.П.: Эксмо, 2008 г., 816 с.
4. Веснин В. Р. «Менеджмент» : учеб. — 3-е изд. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 504 с.
5. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. 512с.
6. Басовский Л.Е. «Менеджмент»: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М,2007. — 216 с. —
7. Цыренова А.А. «Менеджмент»: Учебно-методическое пособие – Улан-Удэ: Издательство ВСГТУ, 2006. – с.114
8. www.bm.ru
9. http://www.aup.ru/books