Особенности мотивации персонала на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства

Введение

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является  возрастающая роль личности работника. Соответственно  и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые  может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины  о  соотношении отдельных аспектов мотивационной  сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. 

 Сейчас вместе с процессами экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в "глобальные лихорадочные усилия" по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву.

Проблема  мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности  во многом не систематизированы,  что   затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью  особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике  опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры мотивов и стимулов  персонала руководителям могут оказать проводимые  социологические исследования  по особенностям и тенденциям   развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

 Целью курсовой работы  является изучение теорий мотивации, ее практики в российских и зарубежных компаниях, рассмотрение особенности мотивации персонала на предприятиях индустрии туризма и гостеприимства, а также разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях.

 При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1. Общая теория мотивации и краткое описание важнейших теорий
1. Потребности в основе мотивации
2. Теории мотивации

      1.2.1.Теория Маслоу

      1.2.2. Теория Герцберга

      1.2.3. Теория Оучи   

2. Практика мотивации  в российских и зарубежных  компаниях.

  2.1. Система мотивации

        2.2. Материальное стимулирование

   2.3. Проблема нематериальной мотивации персонала

   2.4. Мотивация персонала в зарубежных компаниях

3. Особенности мотивации  персонала на предприятиях индустрии  туризма и гостеприимства.

Заключение 

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Общая теория мотивации  и краткое описание важнейших  теорий

1.1.Потребности в основе мотивации

Основные понятия: 
Потребность – это, с одной стороны, то без чего человек не может обойтись, в чем нуждается (дефицит), с другой, то, к чему стремится, чем хочет обладать (желание), или то, чего хочет избежать. 
Мотив – это потребность с осознанной целью ее удовлетворения, побуждающая к действию. Другими словами, когда у нас есть потребность, и мы понимаем каким образом она может быть удовлетворена, и эта цель – удовлетворение данной потребности, имеет для нас ценность, и толкает нас на действия по достижению этой цели, тогда мы имеем мотив. 
Или так:

1. У нас есть нужда, или мы хотим чем-то обладать, т.е. имеем потребность.
2. Мы знаем, или думаем, что знаем, каким образом мы можем удовлетворить эти потребности – имеем цель.
3. Удовлетворение этих потребностей имеет для нас важное значение – ценность.
4. Это толкает нас на действия по достижению данной цели – побуждение.

Все вместе это и будет  мотивом. 
Мотивация – динамический процесс формирования мотива (Ильин Е.П. "Мотивация и мотивы" Издательство: “Питер”, 2003, §4.1). 
      Мотивацию разделяют на внешнюю, т.е. стимулируемую внешними факторами – вознаграждение, наказание и пр., и внутреннюю. Но нужно понимать, что в основе мотива лежит потребность в том широком смысле, как мы ее определили выше, а потребность – это внутренний фактор. Поэтому, внешние обстоятельства могут стать мотивацией только тогда, когда станут значимыми для человека, т.е. превратятся во внутреннюю мотивацию. Т.о., если у человека нет внутренней потребности, или он ее не осознает, а вы не смогли эту потребность в нем сформировать, или “открыть человеку глаза” на наличие у него такой потребности и ценности ее удовлетворения для него, то никакими внешними мотивациями вы не заставите его совершать необходимые вам действия. 
     Мотив и мотивация тесно связаны с “потребностями”, т.к. в основе мотива всегда лежит потребность. 
    Потребности делятся на первичные или базовые (врожденные) и вторичные (приобретенные). 
Предлагаемая классификация потребностей:

1. Материальные – нужда в одежде, пище, крове, тепле и т.д. Это то, без чего человек не может нормально существовать, прежде всего, с физиологической и биологической точек зрения.
2. Статусные – желания принадлежать к определенной социальной группе или коллективу, пользоваться уважением и признанием, любить и быть любимым, иметь семью и друзей, общаться. Эти потребности определяют желаемое (необходимое) положение в обществе.
3. Личностные – желания в полной мере реализовать свои таланты, способности, возможности, познавать и исследовать окружающий мир, добиваться поставленных целей, самовыражаться в творчестве. Эти потребности направлены на формирование человека, как цельной самодостаточной личности.

Материальные потребности являются первичными, а статусные и личностные – вторичными. 
     Потребности не имеют жесткой иерархии и строго определенной последовательности их удовлетворения. Конечно, чаще всего, неудовлетворенные базовые потребности имеют более сильное влияние на мотивы поведения человека, чем неудовлетворенные вторичные. Но, во-первых, нет никакой закономерности, по которой можно было бы определить с какой доли удовлетворенности первичной потребности, у человека начинают возникать вторичные потребности. А, во-вторых, это утверждение не является непреложным правилом. И в истории и в окружающей нас действительности мы можем часто наблюдать обратные явления. Таких фактов предостаточно, я даже не буду их здесь упоминать. Вы сами, оглядевшись вокруг и покопавшись в своей памяти, сможете легко привести с десяток таких примеров. 
    Все в этом мире переплетается. Поэтому, совершенно разные потребности могут быть удовлетворены в той или иной степени с помощью достижения всего одной общей для всех цели. В этом случае в каждый конкретный момент (процессов формирования мотивов) какой-то один мотив будет доминирующим, а остальные будут лишь его усиливать. Но следующий момент, все может изменится, и на главную роль может выйти другой мотив. Это может зависеть и от степени неудовлетворенности тех или иных потребностей, и от сомнений в правильности выбора цели и др. 
     У человека одномоментно может быть несколько совершенно разных потребностей. К тому же, потребности не являются величиной постоянной. Они меняются, одни усиливаются, другие ослабляются. Некоторые затихают на время, чтоб потом с новой силой напомнить о себе. Некоторые вытесняются другими более сильными потребностями и не обязательно с такой же природой происхождения. Поэтому и мотивы, которые направляют действия человека могут меняться, а, следовательно, приводить к другим, порой неожиданным, действиям. Наверное, это и есть человеческий фактор? 
     Создать классификацию видов мотиваций по аналогии с потребностями сложно, если вообще возможно. Эта классификация может быть весьма условной. Дело в том, что к одному и тому же действию могут привести совершенно разные мотивы. Поэтому мотивация может стимулировать сразу несколько мотивов. И не обязательно, что некоторые из них не войдут в противоречие между собой, ослабляя друг друга. 
      Понимание природы потребностей и их взаимосвязи нужно для определения видов мотивации, которые необходимо применять в тех или иных случаях. 
      С точки зрения управления, мотивация должна быть направлена, с одной стороны, на быстрое устранение нежелательных мотивов поведения человека, а с другой – стимулировать те мотивы, которые способствуют достижению цели управления.

  1.2.Теории мотивации

Мотивация – это побуждение к  действию. Технология управления –  это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных  теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний  метод мотивации, и для некоторых  руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий  строй – самый неэффективный  строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской  истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные  теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к  действию.

 1.2.1.Теории мотивации Маслоу

Одним из первых бихевиористов , из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу . Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем .

1.         Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2.         Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3.         Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, — это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4.         Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5.         Потребности самовыражения — потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Л индсей: «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека» .Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к увахсению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней — показывает поведение людей, выживших при авиакатастрофе в Андах в 1975 г. — чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение  человека, не обязательно удовлетворять  потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические  уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или  полностью удовлетворены их физиологические  потребности. Этот тезис можно отлично  проиллюстрировать на примере тон  большой важности, которую имеют  ритуалы и социальное общение  для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод  и опасности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может  доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает:

До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный поря-док, но из самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая*, как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был н ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».

1.2.2.Теории мотивации Герцберга

Во второй половине 50-х  годов Фредериком Герцбергом было проведено исследование в области мотивации. В нем участвовали бухгалтеры и инженеры компаний города Питтсбурга и его окрестностей (штат Пенсильвания). В ходе эксперимента он задавал людям два вопроса:

1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2. Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?