Особенности реализации кадровой стратегии предприятия

 

 

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине: «Стратегический менеджмент»

на тему: «Особенности реализации кадровой стратегии предприятия»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….…..…....3

Глава 1. Теоретические положения  кадровой стратегии организаций….5

1.1 Понятие, значение и  основное содержание кадровой  стратегии организации………….……………………………………………………....5

1.2 Виды кадровых стратегий……….………………………………….....14

1.3 Проблемы эффективности кадровой стратегии организаций……....16

Глава 2. Исследование и анализ кадровой стратегии на примере организации ОАО  «РЖД»………………………………………………….…20

2.1 Характеристика холдинга  ОАО «РЖД»……………………….…..…20

2.2 Молодые специалисты в ОАО  «РЖД»………………………….…...22

2.3 Изучение внутренней среды ОАО «РЖД» методом SWOT-анализа……………………………………………………………………...33

2.4 Изучение внешней среды ОАО «РЖД» методом PEST-анализа …..35

Глава 3. Совершенствование кадровой стратегии ОАО «РЖД»………...38

3.1 Пути повышения эффективности кадровой стратегии………………………………………………………………........38

3.2 Формирование рекомендаций  по устранению выявленных проблем..........................................................................................................42

Заключение…………………………………………………………………..…..46

Список литературы………….……………………………………………..……48

Приложение

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Мировой опыт управления персоналом показывает, что решающим фактором стабильного и длительного функционирования любой организации или предприятия, их поступательного развития, является высококачественный менеджмент в широком понимании и менеджмент персонала в частности.

 Кадровая стратегия  предприятия является неотъемлемой  частью общей стратегии предприятия. Стратегия предприятия направлена  ​​на поддержку его долгосрочной конкурентной позиции, а поскольку персонал является главным элементом этой социальной системы,  то именно кадровая составляющая общей стратегии развития предприятия приобретает особое значение.

В современном управленческом процессе кадровая политика  стала ключевой в стратегическом управлении предприятием.  Если раньше разрозненные функциональные подразделения подчинялись нескольким заместителям руководителя предприятия, то теперь на предприятиях создается единая служба персонала, которая подчиняется, как правило, первому заместителю генерального директора, который несет личную ответственность за формирование и использование персонала. Растут требования к организационно-экономическому обеспечению кадровой политики персонала и обоснованного планирования численности работников, оптимизации профессионально-квалификационной структуры персонала, нормированию труда, разработке прогрессивных систем стимулирования труда, обоснования расходов на развитие персонала. В этих условиях кадровая стратегия  на предприятии получает особое место в управлении персоналом.

Актуальность работы обусловлена тем, что в условиях нынешней рыночной экономики существенно изменяются принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Помимо этого перед руководителями предприятий встает задача максимально эффективного использования всех ресурсов, и, прежде всего, - человеческих. Эффективное использование кадрового ресурса является основополагающей успешной деятельности всего предприятия.  В этой связи обращение к вопросам формирования кадровой стратегии и организации системы управления персоналом любой организации видится актуальным.

Цель данной работы - изучить и проанализировать кадровую стратегию  организации и предложить способы повышения ее эффективности на примере ОАО «РЖД».

В соответствии с поставленной целью можно выделить такие задачи:

1) раскрыть сущность, значение  кадровой стратегии организации;

2) рассмотреть классификацию  и проблемы эффективности кадровых  стратегий организаций;

3) провести анализ кадровой  стратегии организацииОАО «РЖД»

4) провести исследование  особенностей  кадровой стратегии  организации ОАО «РЖД»;

5) предложить возможные  пути повышения эффективности  кадровой стратегии исследуемого  предприятия.

Объектом исследования выступает  кадровая стратегия в условиях функционирования организации.

Предмет исследования - особенности и способы повышения эффективности кадровой стратегии организации.

 

Глава 1. Теоретические положения кадровой стратегии организаций

 

1.1 Понятие, значение  и основное содержание кадровой  стратегии организации

 

На стыке 20-го и 21-го веков в управленческой науке произошло очередное изменение - сместился акцент от контроля на побуждение работника мыслить до привлечения к реализации замыслов компании-работодателя. Персонал стал рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий эффективность деятельности организации, и который обеспечивает ее конкурентоспособность в условиях глобализации экономики. Эти изменения усилили внимание к стратегическим вопросам управления развития персонала на всех уровнях управления.

В данном контексте на смену теории, которая рассматривала персонал в качестве расходов, которые необходимо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал является одним из ресурсов организации, которым необходимо рационально управлять, создавать благоприятные условия для его развития, вкладывать в развитие персонала значительные средства. Само существование компании на рынке, не говоря уже о ее росте и обогащении, в решающей степени определяется тем, как она использует человеческий ресурс. Взаимосвязь перечисленных факторов и привела к появлению кадровых стратегий управления персоналом, которые означают:

- внедрение на практике  стратегического управления деятельностью  фирм;

- изменение парадигмы  управления и признание персонала  основным ресурсом организации.

При этом стоит отметить, что кадровая  стратегия находиться в тесной взаимосвязи с общей стратегией управления организацией.

Сам термин  «стратегическое управление» был введен в 60-70 годах прошлого столетия, и его основным предназначением было  разграничение между текущим управлением на уровне производства и управлением, которое осуществляется на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы - И. Ансофф (1972), Шендел, Хаттен (1972), Ирвин (1974) и др.

Сущность стратегий определяется как модель определенных решений, действий, долгосрочный план предприятия, искусство иметь необходимых специалистов и активы с целью достижения конкурентных преимуществ (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1. Стратегия  управления предприятием

Функциональная стратегия конкретизирует отдельные детали в общем плане развития предприятия за счет определения подходов, необходимых действий по обеспечению управления отдельными подразделениями или функциями бизнеса. Роль функциональной стратегии заключается в поддержке конкурентоспособности предприятия. Кроме того, значение функциональной стратегии заключается в создании управленческих ориентиров для достижения определенных функциональных целей предприятия. Таким образом, функциональная стратегия - это своеобразный план производства, содержащий необходимые меры для поддержки конкурентной стратегии и достижения производственных целей и миссии предприятия.

В разработке и реализации общей стратегии особую роль играет персонал предприятия. С одной стороны он является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. Кроме того, персонал сам является объектом стратегического управления, то есть персонал-стратегия является одной из функциональных стратегий предприятия. Такое сочетание принадлежит к обеспечивающей стратегии в стратегическом наборе, который определяет стратегическую ориентацию определенной функциональной подсистемы управления предприятием, которая обеспечивает ей достижения целей, а также управление процессами выполнения общих стратегий и миссии предприятия.

Исследователи в данной области также отмечают, что стратегию управления персоналом необходимо классифицировать как функциональную, подобно стратегиям в таких сферах, как финансы, маркетинг, производство и информационные технологии.

Концепция кадровой стратегии была впервые предложена Фомбруном, который утверждал, что эффективное функционирование компании основывается на трех ключевых моментах: миссия и стратегия; организационная структура, управление человеческими ресурсами. По его определению, стратегией, с одной стороны, является процесс, в ходе которого формулируются миссия компании и определяются ее цели, а с другой - процесс, благодаря которому компания использует свои ресурсы для достижения поставленных целей. Фомбрун и другие исследователи пришли к важному выводу в том, что управление системами человеческих ресурсов должно быть связано с бизнес-стратегией. То есть, они подчеркивали важность стратегического соответствия.

Теоретические подходы западных специалистов по кадровым стратегиям достаточно подробно были проанализированы известным английским исследователем Майклом Армстронг в научном издании «Стратегическое управление человеческими ресурсами». Он, анализируя развитие концепции управления персоналом, детально проанализировал вклад в формирование теории кадровой стратегии, систематизировал этот процесс, выделив основные этапы и модели, и подробно обосновал основные подходы к кадровой стратегии.

Хандре и Петегрю значительную роль кадровой стратегии видят в следующем:

- использование планирования; целостный подход к определению  систем управления персоналом  и управления им на основе  политики в области трудовых  отношений;

- согласования деятельности  и направлений политики управления  человеческими ресурсами с принятой  бизнес-стратегией, отношение к персоналу  компании как к «стратегическому  ресурсу», который необходим для  достижения «конкурентного преимущества».

На постсоветском пространстве с началом рыночных реформ формируются новые направления стратегического управления, которые имеют непосредственное отношение к персоналу предприятий - социальная стратегия предприятий. Обоснование и разработка такого типа стратегии является своего рода данью сохранению достаточно сильных социальных функций предприятий, которые были присущи им во времена советской власти.

Поскольку для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины - персонал, кадры, то кадровая стратегия и стратегия управления персоналом понятия идентичные. Такой вывод подтверждается тем, что другие исследователи также не разграничивают понятия кадровой стратегии и стратегии управления персоналом.

«Человеческий ресурс» рассматривается как объект инвестиций не менее, а скорее всего более важный, чем оборудование, технологии и др.

Отечественные ученые З. Шершнева, С. Оборская утверждают, что в производственном потенциале человеческие ресурсы - наиболее активный фактор, который позволяет адаптироваться производственному потенциалу к изменениям и развиваться. С другими ресурсами персонал объединяет то, что он должен отвечать требованиям тех направлений деятельности, которые и планируются к освоению предприятием.

Таким образом, персонал предприятия следует считать не просто ресурсом, а человеческим капиталом, который требует изменения философии кадрового менеджмента.

Исходя из вышесказанного, кадровая стратегия - это совокупность целенаправленных действий долгосрочного характера, которые направлены на формирование и развитие производительных способностей персонала, их эффективное использование, что обеспечивает предприятию достижения преимуществ в конкурентной борьбе.

Основными характеристиками кадровой стратегии являются:

- долгосрочный характер, что объясняется ее направленностью  на разработку и изменение  психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов;

- цели кадровой стратегии  должны соответствовать общей  стратегии развития предприятия, они должны быть направлены  на достижение целей экономического  развития предприятия, а не противоречить  им;

- кадровая стратегия должна  учитывать действие факторов  внешней и внутренней среды  предприятия, что может потребовать  корректировки общей стратегии  развития предприятия, а соответственно  и изменений структуры и численности  персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления  персоналом.

 Основные цели и  пути реализации кадровой стратегии.

Рис. 1.2. Основные цели и пути реализации кадровой стратегии

 

Цели персонал-стратегий (как функциональной подсистемы предприятия) рыночно ориентированной организации в общем могут быть определены следующим образом:

- определение места и  роли подсистемы управления персоналом  как неотъемлемой части общей  системы управления, которая должна  обеспечивать предприятие квалифицированными  кадрами в необходимом количестве;

- формирование кадровой  политики, персонал-стратегии, отдельных  «карьерных стратегий», которые  должны учитывать природу «человеческого  ресурса», которая меняется не  только профессионально, но и  в стиле жизни и труда, влияя  на развитие всего предприятия;