Особенности реализации кадровой стратегии предприятия

- формирование системы  подготовки специалистов, ориентированных  на специфику деятельности и  направления развития предприятия;

- управления персоналом  в сочетании стратегической и  текущей деятельности, индивидуального  и коллективного воздействия, комплексного  решения проблем оплаты и дисциплины  труда, защиты, безопасности и гигиены  труда и т.п.;

- формирование эффективных  коммуникаций, основанных на позитивных  отношениях как внутри предприятия, так и за его пределами;

- соблюдения действующего  законодательства по регулированию  трудовых отношений;

- оформление необходимых  документов, отражающих наем, продвижения, увольнения кадров, в соответствии  с требованиями государственной  отчетности;

- формирование системы  планов и программ развития  персонала предприятия, которые  способствуют успешному решению  текущих проблем.

Кадровые стратегии состоят  из следующих элементов:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности  организации в персонале с  учетом действующего кадрового  состава;

- привлечение, отбор и  оценка персонала;

- повышение квалификации  персонала и его переподготовка;

- система продвижения  по службе (управление карьерой);

- увольнение персонала;

- построение и организация  работ, в том числе определение  рабочих мест, функциональных и  технологических связей между  ними, содержания и последовательности  выполнения работ, условий труда;

- политика заработной  платы и социальных услуг;

- управление затратами  на персонал.

Кадровая стратегия обеспечивает эффективность работы организации, человеческих ресурсов и устранение недостатков по следующим критериям:

- исполнительность;

- удовлетворенность работников;

- долгосрочное отсутствие  на рабочем месте;

- прогулы;

- текучесть;

- количество конфликтов;

- количество жалоб;

- количество несчастных  случаев;

- стабильность.

Кадровая стратегия предусматривает:

- помощь организации в  достижении ее целей;

- эффективное использование  мастерства и возможностей работников;

- обеспечение организации  высококвалифицированными и заинтересованными  работниками;

- стремление к наиболее  полному удовлетворению работников  своей работой, к их наиболее  полному самовыражению;

- развитие и поддержание  на высоком уровне качества  жизни, которое делает желанной  работу в этой организации;

- связь управления персоналом  со всеми работниками;

- помощь в формировании  и сохранении морально-психологического  климата в коллективе;

- управление движением  к взаимной пользе личностей, организации и общества на основе экономических интересов.

Объектом кадровой стратегии предприятия является совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с предприятием, которое является работодателем и называет их сотрудниками. Последние имеют определенные количественные и качественные характеристики, определяющие их способность к деятельности в интересах предприятия.

Субъектом кадровой стратегии предприятия является система управленческих органов, состоящая из служб управления персоналом, структурных самостоятельных подразделений предприятия, объединенных по принципу функционального и методического подчинения и линейных руководителей на всех уровнях управления.

Кадровая стратегия рассматривается как совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающих друг из друга при устойчивой обратной связи и обратном влияния каждого процесса на все остальные и на их совокупность.

В современных условиях внедрение кадровой стратегии является насущной необходимостью, которая обусловлена ​​усилением конкурентной борьбы. Формирование персонала с высоким уровнем производительных способностей, способного к эффективному взаимодействию в рамках трудового коллектива, требует значительного времени. Поэтому наряду с совершенствованием текущего управления персоналом, на предприятиях целесообразно внедрять стратегическое управление, способное обеспечить формирование высококачественного капитала предприятий и объединить всю кадровую работу для реализации конкурентной стратегии предприятия, достижения конкурентных преимуществ.

 

1.2 Виды кадровых  стратегий

 

На основе анализа различных стратегий, была разработана их классификация. В зависимости от классификационного признака различают стратегии: по уровню управления, на котором разрабатывается стратегия, относительно стадии «жизненного цикла» предприятия, по характеру поведения на рынке; по способу достижения конкурентных преимуществ (рис. 1.3).

В зависимости от уровня управления, на котором разрабатываются стратегии, различают: корпоративную, деловую, функциональную, ресурсную и операционную стратегию.

Среди общих стратегий, которые имеют место в течение «жизненного цикла» предприятия выделяют: стратегию роста, стабилизации, сокращения и реструктуризации.

По характеру поведения на рынке стратегии делятся на: активную (наступательную, экспансивную), пассивную, комбинацию активной и пассивной.

Рис. 1.3. Классификация стратегий предприятий

 

Предприятие может одновременно реализовывать несколько стратегий: корпоративную, которая охватывает все направления деятельности предприятия; деловую, для обеспечения успешной деятельности в одной специфической сфере бизнеса.

 

1.3  Проблемы  эффективности кадровой стратегии организаций

 

Для более глубокого понимания проблем эффективности кадровой стратегии обратимся к понятию «эффективность». В буквальном понимании «эффективное» означает действенное, результативное, производительное и происходит от слова «эффект», то есть действие. При этом эффективное управление – это создание благоприятных условий для достижения производственным коллективом поставленных целей в кратчайший срок при наивысших качественных и количественных показателях и наименьших затратах ресурсов. 

Эффективность управления персоналом должна обеспечиваться выполнением таких следующих составляющих кадровой стратегии как:

- планирование потребности  в работниках;

- отбор персонала;

- рациональное использование  персонала (обучение, адаптация и  развитие работников);

- применение моральных  и материальных стимулов.

Применение концепции стратегического управления персоналом на отечественных предприятиях должно предусматривать реализацию следующих принципов:

- принцип полезности и  рациональной связи работника  с его должностью согласно  квалификационным  и социально-психологическими  особенностями;

- принцип учета рыночных  факторов;

- принцип минимума затрат, который предусматривает экономное  и рациональное использование  всех расходов на управление  и развитие персонала;

- принцип рациональности  структуры и мобильности персонала.

Несмотря на незначительный опыт по внедрению кадровых стратегий, следует отметить, что создание и поддержание устойчивых конкурентных преимуществ конкретного предприятия возможно только при условии внедрения эффективной стратегии управления персоналом, в рамках которой сочетаются такие мероприятия:

- использование индивидуальных  способностей работников в соответствии  со стратегическими целями организации;

- направленность на подготовку  и обучение, адаптацию кадров  к изменяющимся условиям рынка  с учетом введения новых технологий;

- согласование интересов  организации с потребностями  работников;

- тщательный отбор работников  на основе четких систем оценки;

- культивирование индивидуальной  единой культуры организации.

Исходя из положений теории организации при создании и совершенствовании предприятий на стратегическом уровне (макроуровне) изучают условия и предпосылки их поведения, общую эффективность и возможности для достижения целей, исследуют варианты оптимизации структуры, прогнозируют структуру персонала организаций.

На тактическом уровне (микроуровне) исследуют поведение индивидуумов и групп, влияние базовых и индивидуальных ценностей, профессионального образования, мотивации, личных качеств на стратегическое и тактическое управление.

Помимо этого, кадровая стратегия должна учитывать определенные финансовые, материальные, социальные ограничения ее функционирования.

Финансовые ограничения обусловлены лимитом средств на содержание персонала. Поскольку эти средства могут направляться на различные цели (повышение заработной платы всех работников или отдельных категорий, расширение штатов при сохранении существующего уровня оплаты труда, покупка средств оргтехники и т.п.), то финансовые ограничения существенно влияют на стратегию управления персоналом.

Материальные ограничения касаются имеющейся инфраструктуры организации (помещений, оборудования, средств механизации труда и др.).

Социальные ограничения являются результатом общих тенденций развития рынка труда в стране и в регионах, социальной политики государства, требований профсоюзных организаций к работодателям и т.д.

На формирование стратегии управления персоналом влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее устройство этих служб, служебно-профессиональный состав работников, степень централизации кадровых служб, взаимосвязи организации с внешней средой.

Эффективное решение любых проблем производства и управления невозможно без стратегического видения последствий принимаемых решений. В полной мере это утверждение касается и проблем управления персоналом. Оптимизация занятости, обеспечение важными человеческими ресурсами потребностей производства возможны только при условии разработки организациями эффективных кадровых стратегий.

Поэтому системное, взаимосогласованное управления персоналом возможно только при наличии концепции, принципов, политики и стратегии работы с ним:

- концепция управления  персоналом является комплексом  соответствующих теоретико-методологических  взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, принципов, критериев  и организационно-практических методов, а также подходов к формированию  механизма их реализации в  конкретных условиях функционирования  производственных и управленческих  подразделений организации;

- принципы управления  является определенной совокупностью  правил и норм, принятых в организации, которыми руководствуются линейные  и функциональные руководители  в процессе решения кадровых  вопросов. Правила и нормы поведения  становятся принципами, если они  общепризнанные и зафиксированы  в определенных нормативно-правовых  документах, обязательных для выполнения  всеми звеньями системы (организации);

- кадровая политика охватывает  основные направления, формы, методы  и критерии работы с персоналом, направленные на повышение эффективности  его использования и деятельности  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ каровой политики для молодых специалистов холдинга ОАО «РЖД»

2.1 Характеристика холдинга ОАО «РЖД»

 

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года № 585. 1 октября 2003 года - начало деятельности ОАО «РЖД». Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация.

ОАО «РЖД» управляет 99% от общего объема железнодорожных путей в России, то есть в его ведении находятся 85,2 тыс. км магистралей страны.

В структуру холдинга входит одна главная компания - ОАО «РЖД», 65 дочерних предприятия и 62 зависимых общества. Российская Федерация - единственный акционер ОАО "РЖД". То есть Правительством РФ назначается президент компании, а также раз в год утверждается совет директоров.

В начале своей деятельности ОАО «РЖД» получило от Министерства путей сообщения 987 предприятий, что означало практически полную передачу полномочий по управлению и обслуживанию железнодорожных путей и транспорта.

23 сентября 2003 года компанию  возглавил Фадеев Геннадий Матвеевич, занимавший в тот период времени  пост министра путей сообщения. Именно он начал первый этап  реорганизации компании.

В июне 2005 года ему на смену пришел Якунин Владимир Иванович, который в дальнейшем завершил план по реформированию ОАО «РЖД».