Особенности управления человеческими ресурсами в медицинских учреждениях

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами в наше динамическое время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами.

Руководитель должен сочетать понимание общих истин  и значимости многочисленных вариаций,  благодаря которым ситуации отличаются одна от другой.

Существуют  подходы, которые помогают руководителям  повысить вероятность эффективного достижения целей организации.

При планировании и организации  работы руководитель определяет, что  конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать.

 Если выбор этих  решений сделан эффективно, руководитель  получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и заставлять людей выполнять ее.

Методики моделирования и анализа бизнес-процессов в настоящее время являются одним из важнейших инструментов повышения эффективности деятельности любой организации, в том числе и медицинской.

Одним из наиболее эффективных  методов управления персоналом является экономический. В силу этого перед руководителем медицинской организации встает решение одной из сложнейших задач – формирование эффективной системы оплаты труда персонала, которая должна укладываться в общую стратегию развития организации.

Сложность решения этой задачи на сегодняшний день определяется множеством факторов, среди которых можно выделить несовершенство собственно системы оплаты труда работников бюджетных организаций, отсутствие приемлемых систем стимулирующего характера, недостаточность финансирования медицинской помощи из общественных фондов и слабая отлаженность рыночных механизмов в здравоохранении.

Актуальность работы вызвана необходимостью выстраивания отлаженной структуры управления на предприятиях, способной привести организацию  к процветанию.

Особенность выбранной темы заключается в том, что в качестве объекта исследования выбрана медицинская клиника  предприятие, обладающее особенностями сферы.

Целью нашей работы является анализ работы ГКБ № 40.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- изучение теоретических  материалов по работе с человеческими  ресурсами медицинских учреждений;

- анализ системы управления  человеческими ресурсами в ГКБ  № 40;

- составление рекомендаций  по улучшению системы управления  человеческими ресурсами в ГКБ № 40.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В МЕДИЦИНСКИХ  УЧРЕЖДЕНИЯХ

1.1 СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Управление человеческими  ресурсами представляет собой комплекс взаимосвязанных функций и процедур, целью которых является привлечение, мотивирование, поддержка и удержание сотрудников в организации. «Для эффективной работы с сотрудниками руководители сестринских служб решают вопросы правильного подбора и расстановки кадров, повышения эффективности и результативности труда, осуществления мер, способствующих качественным сдвигам в квалификации сестринского персонала, а также внедрения в деятельность лечебных учреждений научной организации труда, современных достижений науки и передового опыта, формирования и социального развития трудовых коллективов, профессионального и нравственного воспитания» [3, с. 12].

Результаты управляющего воздействия на коллективы медицинских  учреждений (подбор, расстановка, повышение  квалификации кадров и др.) зависят  от следующих факторов [4]:

- степени подготовки  руководителей всех уровней управления, их компетентности в вопросах  работы с кадрами (их знания  содержания этой работы, методов  ее проведения);

- наличия в каждом  подразделении учреждения здравоохранения  хорошо организованной системы управления кадрами и информации об ее функционировании.

Система управления медицинскими кадрами подчиняется конкретным целям здравоохранения, которые  должны быть обоснованы директивными установками.

При формировании системы  работы с медицинскими кадрами, применимой также к управлению развитием сестринского и младшего медицинского персонала, следует пользоваться универсальной методикой системного подхода. При этом необходимо решить системно-компонентные, системно-функциональные, системно-структурные, системно-интегративные, системно-коммуникационные, системно-исторические вопросы. При решении системно-компонентных вопросов четко определяют обязательный комплекс разделов работы с кадрами на основе научных, директивных данных и передового опыта.

Примеры разделов: «Определение потребности в кадрах», «Формирование резерва, подготовка руководителей подразделений», «Профориентационная работа», «Ведение учета кадровых процессов», «Охрана труда и техника безопасности», «Проектирование структуры организации, прав и обязанностей работников» и др.

Этот комплекс следует  включить в систему работы с кадрами  на всех уровнях – от областного до участковой амбулатории или отделения.

Решение системно-функциональных задач предусматривает четкое распределение обязанностей между лицами, отвечающими за конкретные разделы работы с кадрами, определение их прав, степени ответственности.

«Например, отдел рекламы (или отдел маркетинга) размещает в СМИ информацию о потребностях в кадрах многопрофильного ЛПУ. Он же может взаимодействовать с биржей труда или отделом содействия трудоустройству колледжа (вуза)» [6, с. 35]. 

Отдел кадров (отдел по управлению персоналом) осуществляет процедуру отбора и найма кадров. Проблемой адаптации персонала  должны заниматься главная и старшие  медицинские сестры. Следует обратить внимание, что прогнозированием потребности в сестринских кадрах и их развитием должны заниматься непосредственно руководители сестринских служб (для отделений и ЛПУ в целом). Разработкой и контролем за соблюдением норм трудового права в процессе работы с кадрами занимается юридическая служба ЛПУ.

При решении системно-функциональных задач тщательно отслеживают  директивную, научную информацию для  определения содержания каждого  раздела комплексной работы с  кадрами.

Системно-структурные задачи включают установление строгого графика (сроков) и определение содержания взаимодействия лиц, ответственных за разделы работы с кадрами.

«При решении системно-коммуникационных вопросов обеспечивают постоянное взаимодействие данной системы работы с кадрами (в органах и учреждениях здравоохранения) с другими выше- и нижестоящими организациями – как медицинскими, так и немедицинскими» [15, с. 34].

Решение системно-интегративных вопросов помогает обеспечить единство системы, ее целостность и развитие.

Так, при разработке перспективной программы ЛПУ по управлению кадровыми ресурсами следует учитывать медико-демографические показатели района обслуживания этого ЛПУ.

При решении системно-исторических задач проводят систематический глубокий анализ конечных результатов, выявляют недостатки и намечают перспективу совершенствования работы с медицинскими кадрами.

Изучение литературы и научное обобщение современных  эффективных направлений работы с медицинскими кадрами позволяет  выделить комплекс мероприятий, которые должны входить как компоненты в систему организации управления кадрами в здравоохранении:

- общеорганизационные мероприятия, направленные на создание системы управления медицинскими кадрами и обеспечение ее функционирования (создание отделов по управлению персоналом в ЛПУ, разработка перспективных планов по управлению кадровыми ресурсами в ЛПУ, проведение аттестации рабочих мест, создание локальной компьютерной сети и др.);

- обучение всех руководящих кадров здравоохранения комплексному системному подходу к решению кадровых вопросов и освоение ими технологии управления кадрами и отдельными разделами этой работы;

- обеспечение квалифицированного процесса управления кадрами: организация полноценного информационного обеспечения этого процесса по всем разделам работы, систематическое слежение за содержанием программ получения информации о кадрах (например, автоматизированная программа MedModel) и их соответствием состоянию теории и практики этой работы, принятие квалифицированных решений, планирование и их реализация, применение рациональных форм регулирования системы организации и работы с кадрами (обсуждение состояния дел на медицинских советах, коллегиях путем тесного сотрудничества руководителей с лицами, ответственными за определенные разделы работы, организация тематических обходов, выезды на места), контроль за состоянием выполнения приказов, планов по кадровым вопросам.

В связи с этим необходимо структурировать всю работу с персоналом по разделам:

- Прогнозирование и планирование, организация работы по формированию трудового коллектива, его развитию и решение ряда социально-психологических проблем.

- Подбор, отбор и расстановка кадров.

- Обеспечение в органах и учреждениях здравоохранения комплексной системы профессиональной ориентации и адаптации вновь прибывающих специалистов, в частности выпускников образовательных медицинских учреждений.

- Система целенаправленных мероприятий по обеспечению постдипломной подготовки кадров, систематическое повышение их квалификации, профессионального мастерства.

- Мероприятия по формированию научной организации труда (НОТ) медицинских кадров.

- Система специализированного сбора информации о передовом опыте работы, его популяризация и внедрение в практику всех учреждений, служб и каждого сотрудника организации (учреждения).

- Мероприятия по работе с руководящими кадрами. Подготовка резерва руководящих кадров, кадровые перемещения сотрудников.

- Оценка трудовой и профессиональной деятельности персонала.

- Стимулирование труда, установление заработной платы и льгот.

 - Мероприятия по нравственному и этическому аспектам воспитания.

Приведенный комплекс мероприятий, формирующих систему работы с  персоналом, можно разделить на два  производственных блока: формирование ресурсов и развитие ресурсов.

«В целях обеспечения динамичности системы каждый руководитель любого уровня системы здравоохранения, прежде всего главные врачи и главные медицинские сестры, должны постоянно изучать современные научные достижения в области работы с персоналом, директивные установки, результаты передового опыта работы ЛПУ, а также вносить необходимые изменения в перечень и содержание разделов работы с кадрами и совершенствовать ее» [13, с. 19].

Проведение такой комплексной  работы с кадрами в здравоохранении  – задача не легкая, на ее качество отрицательно влияет выпадение любого звена из системы организации и управления кадрами. Отсутствие в планах работы мероприятий перечисленного комплекса приводит к нарушению принципов системности в организации и управлении кадрами и в свою очередь – к невыполнению ряда запланированных задач.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 ХАРАКТЕРИСТИКА ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Идея реформирования системы оплаты труда возникла неслучайно, она была сопряжена с группой  проблем [17]:

- уравниловка в окладах; 

- невыполнение стимулирующей функции;

- устаревшая методология  исчисления.

Все перечисленные проблемы «призвана» решить новая система  оплаты труда.

Как известно, согласно Постановлению  Правительства Российской Федерации  с 1 декабря 2008 года принято решение об отмене для соответствующих работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей Единой тарифной сетки оплаты труда и о переходе на новые условия оплаты труда.

Основанием для ее отмены послужило ставшее уже  неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на восемнадцать разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации.

Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, — низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры.

Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, то есть получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке.

Однако действующая  система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности  повышать ее размер, так как она  жестко регулируется на федеральном  уровне и строго регламентируется законодательными актами.

Всем гарантируются  стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они  не стимулируют людей к повышению  производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.