Особенности управления человеческими ресурсами в медицинских учреждениях

С 1 декабря 2008 года федеральные бюджетные учреждения перешли на новую систему оплаты труда.

Согласно Постановлению  новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку, и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих  факторов [18]:

— объема выполняемой  работы;

— уровня образования, квалификации;

— профессиональных обязанностей работника;

— должностных требований и др.

Правительством Российской Федерации утвержден базовый  оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты.

Данные выплаты входят в систему оплаты труда и устанавливаться  с учетом повышающих коэффициентов.

Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в  федеральных бюджетных учреждениях  устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития.

Размер и порядок  осуществления выплат стимулирующего характера определяются руководителем  учреждения, и предусматриваться  коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

Размер данных выплат будет зависеть от сложности и  напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени работника.

Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.

Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений вводится с целью привлечения молодых специалистов, а также повышения качества услуг, предоставляемых бюджетными учреждениями.

Размеры должностных  окладов определяются руководителем  учреждения.

Они устанавливаются  с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, в зависимости от сложности и объема выполняемой работы.

Также хочется отметить, что система оплаты труда устанавливается с учетом [18]:

- единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих; 

- единого тарифно-квалификационного  справочника должностей руководителей,  специалистов и служащих;

- государственных гарантий  по оплате труда; 

- перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития;

- перечня видов выплат  стимулирующего характера в федеральных  бюджетных учреждениях, утверждаемого  Министерством здравоохранения и социального развития;

- примерных положений  об оплате труда работников  учреждений по видам экономической  деятельности, утверждаемых федеральными  государственными органами и  учреждениями — главными распорядителями  средств федерального бюджета;

- рекомендаций Российской  трехсторонней комиссии по регулированию  социально-трудовых отношений; 

- мнения представительного  органа работников.

Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором, устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате основного персонала возглавляемого им учреждения и может составлять до пяти размеров указанной средней заработной платы.

К основному персоналу  учреждения относятся работники, непосредственно  обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано предприятие.

Порядок исчисления размера  средней заработной платы для  определения размера должностного оклада руководителя учреждения устанавливается  Министерством здравоохранения  и социального развития.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

«Фонд оплаты труда работников учреждений формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности» [7, с. 4].

Системой оплаты труда также предусмотрены выплаты компенсационного характера.

Министерство здравоохранения и социального развития устанавливает перечень видов таких выплат, а также стимулирующих надбавок.

Данные выплаты устанавливаются в процентном отношении к должностным окладам по соответствующим профессиональным квалификационным группам или в абсолютных размерах.

Эти выплаты зависят от таких факторов, как:

- уровень профессиональной  подготовки;

- наличие высшей квалификационной  категории или ученой степени; 

- сложность и объем  выполняемой работы.

Конкретные размеры  и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются в коллективном договоре, соглашениях или локальном нормативном акте.

Заработная плата руководителя, его заместителей и главного бухгалтера также состоит не только из должностного оклада, но и из выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Данные выплаты устанавливаются таким же образом, как и для работников бюджетного учреждения, то есть в процентном отношении к окладам или в абсолютных величинах.

«Выплаты стимулирующего характера производятся по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, из денежных средств, поступающих от приносящей доход деятельности» [12, с. 21].

Очевидно, что разработчики новой системы оплаты труда опирались  на идеи, выдвинутые Р.И. Хендерсоном, но не проработали механизм внедрения в отечественную практику.

На наш взгляд, такая система оплаты труда в существующем виде не способна стимулировать эффективность работы бюджетников, а ведь это ее главная цель.

Нужна другая система оценки показателей, критериев эффективности работы, основанная на анализе значимости видов работ.

 

 

 

2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ В  МАУ ГКБ № 40

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

МАУ ГКБ № 40 - крупнейшее многопрофильное лечебно-профилактическое учреждение Уральского региона около четырех десятков лет оказывает специализированную медицинскую помощь. 

Больница располагает  современной диагностической базой (УЗИ, рентгеновский комплекс, компьютерный и магнитно-резонансный томографы, лаборатории биохимии крови и ПЦР, гистологических, иммунологических, бактериологических исследований), что позволяет своевременно и точно диагностировать различные заболевания.

Созданы все условия  для успешного лечения: постоянно  совершенствуют свое мастерство специалисты, обновляется парк медицинского оборудования, более комфортными становятся условия для пациентов.

В любом из трех десятков стационарных отделений предусмотрены 1-2-местные комфортные палаты с условиями, приближенными к домашним. По желанию пациента и разрешению лечащего врача предоставляется улучшенное диетическое питание.

«Ворота» больницы - консультативно-диагностическая  поликлиника.

Около 40 «узких» специалистов работают с пациентами, которым по разным причинам не смогли помочь в  поликлиниках по месту жительства.

При необходимости посетителя поликлиники госпитализируют в  стационарное отделение любого профиля.

В многопрофильной больнице их более 30. Одновременно больница может  принять около полутора тысяч  пациентов и обеспечить их собственным комплексом диагностических услуг и эффективным лечением в отделениях терапевтической, хирургической, нейрохирургической, инфекционной, акушерско-гинекологической служб.

В больнице работают Городские  консультативные центры: эндокринологический, гастроэнтерологический, ревматологический, планирования семьи и репродукции, профессиональной патологии, болезней почек и диализа, а также межобластной центр нейрохирургии и неврологии.

В больнице трудится около 400 врачей, большинство из них - высшей и первой категории, лечебный процесс обеспечивает большой отряд квалифицированных медицинских сестер.

На базе городской  клинической больницы № 40 функционируют 15 кафедр Уральской государственной  медицинской академии.

Профессора и кандидаты  медицинских наук совместно с практическими врачами занимаются сложными случаями течения болезней, разрабатывают и внедряют щадящие для организма пациента медицинские технологии.

За год стационарное лечение получают более 40 000 больных, производится более 10 000 высокотехнологичных операций.

Больница имеет сертификат высшей 5 Б категории.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ БОЛЬНИЦЫ

Основные показатели деятельности предприятия приведены  в Таблице 1.

Таблица 1 - Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности МАУ ГКБ № 40 за 2011-2012 гг¹.

Показатель		2011 г.	2012 г.	Изме-нение (+,-)	Темп роста, %
1.	Объем работы:
1.1.	количество пациентов, чел.	99158	90928	-8230	91,7
2.	Выручка от продажи, тыс. руб.	4614227	5175168	560941	112,2
3.	Себестоимость продаж, тыс. руб.	4486295	5117042	630747	114,1
4.	Уровень себестоимости  в выручке, % (стр. 3 / стр. 2 * 100)	97,2	98,9	1,6	101,7
5.	Прибыль от продажи, тыс. руб.	127932	58126	-69806	45,4
6.	Рентабельность продаж, % (стр. 5 / стр. 2 * 100)	2,8	1,1	-1,6	40,5
7.	Чистая прибыль, тыс. руб.	56509	4549	-51960	8,1
8.	Рентабельность больницы, % (стр. 7 / стр. 2 * 100)	1,2	0,1	-1,1	7,2
9.	Среднегодовая стоимость  активов, тыс. руб.	967343	1150111	182768	118,9
10.	Рентабельность активов, % (стр. 7 / стр. 9 * 100)	5,8	0,4	-5,4	6,8
11.	Среднегодовая стоимость  основных средств, тыс. руб.	344515	333226	-11289	96,7
12.	Фондоотдача (стр. 2 / стр. 11)	13,4	15,5	2,1	116,0
13.	Среднесписочная численность  работников, чел.	444	442	-2	99,9

 

 

 

Продолжение таблицы 1

Показатель		2011 г.	2012 г.	Изме-нение (+,-)	Темп роста, %
14.	Выработка 1 работника, тыс. руб. / чел. (тр. 2 / стр. 13)	3199,9	3593,9	394,0	112,3
15.	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	324710	348164	23454	107,2
16.	Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	18765	20148	1383	107,4

 

МАУ ГКБ № 40 было обслужено 909,3 тыс. чел. В 2012 г., что на 8,3 % меньше, чем в 2011 г.

Причинами снижения объемов  работы относительно предшествующего  года и плана являются: а) действие общемирового кризиса; б) деятельность конкурирующих организаций.

Выручка от продажи услуг МАУ ГКБ № 40 в 2012 г. составила 5175,17 млн. руб., что на 12,2 % или на 560,9 млн. руб. превышает аналогичный показатель предшествующего года.

Себестоимость работ  в отчетном году возросла на 14,1 % до 5117,0 млн. руб., уровень себестоимости в выручке увеличился с 97,2 до 98,9 %.

В результате опережающего роста себестоимости прибыль от продажи в 2012 г. сократилась более чем в два раза и составила 58,1 млн. руб.

Рентабельность продаж уменьшилась с 2,8 % до 1,1 %.

Чистая прибыль МАУ ГКБ № 40 относительно 2012 г. сократилась более чем в 12 раз и составила 4549 тыс. руб. или 0,1 % выручки (в 2011 г. – 1,2 %).

Таким образом, в отчетном году в результате снижения обращений  пациентов в МАУ ГКБ № 40 получено общее снижение эффективности основной деятельности, выраженное в относительном росте себестоимости оказываемых услуг, сокращении рентабельности продаж и чистой прибыли.

Рентабельность активов МАУ ГКБ № 40 сократилась с 5,8 % до 0,4 %.

Среди позитивных факторов деятельности МАУ ГКБ № 40 в отчетном году следует отметить рост фондоотдачи (эффективности использования основных средств) на с 13,4 до 15,5 или на 16,0 %, рост выработки одного работника клиники с 3,2 млн. руб. до 3,6 млн. руб. или на 12,3 %.

За 2012 г. среднесписочная численность работающих в МАУ ГКБ № 40 составила 442 чел. (в 2011 г. – 444 чел.).

Миссии МАУ ГКБ № 40 соответствует достаточно высокий уровень вознаграждения труда – среднемесячная заработная плата одного работника в 2012 г. составляла 20148 руб., что на 7,4 % больше, чем в 2011 г.