Особенности управления женским персоналом

Чувствующий тип осложняет  процесс принятия решения межличностными отношениями. У него превалирует  субъективная оценка. Когда он раздумывает  о ситуации, ему на ум приходят такие  слова: "сердечность", "гуманность", "гармония", "человечность". Принимая решение, люди такого типа задумываются над тем, как это решение повлияет на других. Они невольно отождествляют  себя с другими, а поэтому чувствуют  чужую боль.

Поведение чувствующего типа:

• считает "хорошим" решением то, которое принимает во внимание чувства людей;
• старается помочь людям нередко ценой собственного благополучия;
• способен взять свои слова обратно, если считает, что не прав;
• в споре способен поставить себя на место других;
• предпочитает избегать конфликтов, старается обеспечить согласие;
• полагается на теории, дающие простор чувственному восприятию;
• легче работает с материалом, который затрачивает эмоциональную сферу психики.

Хороший менеджер, будь он мужчиной или женщиной должен в жизни практиковать единство мыслительного и чувствующего типа.

4. Мотивация.

 Если мы будем исходить  из того, что мотивация является  ключом к поведению человека  и руководителю следует учитывать  и использовать мотивы действий  и  работы персонала, то есть  смысл подумать о том,  одинаковое  ли значение имеют для мужчины  и женщины разработанные А. Маслоу мотивы поведения.

Удовлетворение основных потребностей пирамиды А. Маслоу, т. е. удовлетворение первейших жизненных потребностей, думается, имеет одинаковое значение как для мужчины, так и для женщины.

Различия, однако, могут проявиться уже на второй ступени, где речь идет об обеспечении средств существования. Всех ли работающих женщин в одинаковой степени беспокоит вопрос сохранения рабочего места? В большей степени  это затрагивает тех женщин, которые  вносят существенный или даже единственный вклад в  свой  собственный   бюджет  или  бюджет   семьи   по сравнению с теми сотрудницами, что работают не из-за экономической необходимости, а скорее для того, чтобы реализовать свои профессиональные знания. Незамужним женщинам, а также тем, чей заработок жизненно важен для семьи в условиях повышенной безработицы среди женщин в соответствующих профессиональных группах, уверенность в завтрашнем дне особенно необходима.  Страх  перед потерей  рабочего  места  может способствовать развитию у них чувства покорности, они будут молча сносить все обиды, работать с перенапряжением.

Такое поведение может  порадовать разве что  недалеких  руководителей,  так как оно  ведет  к  накоплению отрицательного психического, а часто и психосоматического потенциала, что со временем может  стать опасным.

Третий принцип А. Маслоу отражает стремление человека к контактам, к принадлежности к той или иной группе, что обеспечивает чувство защищенности и социальное признание. И здесь женщины могут реагировать по-разному, причем реакция эта опять-таки выражена ярче, чем у мужчин. Если женщины чувствуют себя социально защищенными, если они счастливы в браке, семье, то придают меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе. Для мужчин же как правило, важнее внесемейные группы, будь то коллеги, то или иное общество.

Позиция женщины, впрочем, меняется, если она живет одна. В этом случае более существенную роль играют профессия, досуг. Стремление к контактам с  другими людьми, что дает человеку ощущение того, что он нужен, что  его признают, при определенных обстоятельствах  может заметно сказаться на поведении на рабочем месте.

Успех в работе

Если мы поднимемся по иерархической  пирамиде А. Маслоу на ступеньку выше, то столкнемся со стремлением к престижу и признанию. Тут разница в поведении женщин в зависимости от конкретных условий жизни еще больше; более того, в сопоставимых ситуациях они зачастую ведут себя противоречиво. Женщина, «удачно» вышедшая замуж, может вообще не ощущать потребности выделяться в работе среди коллег. Она же может страстно стремиться к повышению своей квалификации, чтобы на работе признавали ее социальный статус. Может случиться, что такая женщина будет просто пытаться доказать своему мужу, что и она,— а не только он, и независимо от него! — может сделать хорошую карьеру, приобрести собственный статус.

Незамужняя женщина нередко  изо всех сил стремится к тому, чтобы добиться на работе должного признания, и особенно в тех случаях, когда она считает свое незамужество серьезным изъяном. Она очень переживает, если ей этого не удается. Руководители часто обвиняют немолодых сотрудниц в том, что они язвительны, злобны, склонны к интригам и т. п. Если попытаться разобраться, то выяснится, что нередко причиной подобного поведения является то, что мужчины предпочитают более молодых сотрудниц,  а им дают  менее важную работу. Работа, которая, может быть, была единственной надеждой на приобретение социального статуса и признания, оборачивается большим разочарованием.

Ребенок и (или) профессия?

Высшим мотивом, по Маслоу, является стремление человека к самовыражению. Женщины, являющиеся матерями по призванию, вряд ли будут добиваться того, чтобы реализовать себя на работе. Женщины, которые не могут, пока не могут или не хотят иметь детей, испытывают потребность в том, чтобы выразить себя в какой-либо другой обрасти, возможно,  на работе.

Какие возможности для  этого им предоставляют мужчины? Во всем этом руководители должны отдавать себе отчет. Чтобы избежать недоразумений, следует подчеркнуть, что и женщины  с детьми, особенно если дети взрослые и живут отдельно, могут искать возможностей самовыражения на рабочем  месте.

Подводя   итоги,   надо  отметить,  что  в   мотивации  для женщин характерна большая дифференциация,   однако   реализация   более   высоких — по  пирамиде  Маслоу — мотивов им  менее доступна, и поэтому у них быстрее   наступает  разочарование. У женщин, которые в силу воспитания не в состоянии «отвоевать» себе право на реализацию своих потребностей, это может привести к осознанию ими своего бессилия, поискам солидарного партнера или стремлению уйти, «убежать»  неразрешимых проблем. Отсюда — частые невыходы на работу по болезни и другим уважительным причинам.

Таким образом, чтобы с  успехом руководить женщинами, нужно  понимать ту особую ситуацию, в которой  они находятся, их психологические  и биологические особенности. Если   женщина   почувствует,   что   руководитель  активно стремится  помочь ей реализовать другие или  по-другому воспринимаемые  мотивы,  она  будет  готова  работать с  полной отдачей.

1.2. Использование знаний особенностей женского персонала в управлении организационной коммуникацией коллектива

Когда заходит речь об эффективности  управления группой (коллективом), то имеют  в виду следующие обстоятельства:

• Как "направить" особенности группы (коллектива) на достижение и решение необходимых целей, задач;
• Каким образом учесть эти особенности в стиле руководства.

Одна из главных особенностей женского персонала в том, что  во главу угла женщина ставит наличие  доброжелательной атмосферы в коллективе, т.е.  для женского персонала эффективность  работы напрямую связана с коммуникативными отношениями в организации. 

Рассмотрим,  как психофизиологические особенности женского организма  можно использовать в управлении организационной коммуникацией. Как  мы уже говорили выше, существуют три  основных направления коммуникационных потоков: сверху вниз, снизу вверх  и по горизонтали.

Коммуникации  сверху вниз и снизу вверх.

Отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и  ровными со всеми. Дело в том, что  в чисто женском коллективе конкуренция  проявляется несколько по-иному, чем в мужском. Настроенные на взаимную поддержку, женщины хорошо относятся к тем, кому плохо (к  «невинно пострадавшим» от гнева  руководства), и нередко начинают выказывать неприязнь тем, кому «вдруг незаслуженно повезло» — это может  вызывать зависть. Соответственно, на женский коллектив нельзя механически  переносить способы стимулирования, работающие в мужском коллективе. Следует также очень осторожно  вводить элементы соревнования, чтобы  не разрушить существующую в коллективе систему отношений. Если руководство  выделяет некоторых подчиненных, такой  жест должен быть хорошо обоснованным, иначе он может быть воспринят  как потакание любимчикам.

При осуществлении  управленческих решений женщины-подчиненные  обращают внимание не только на содержание, смысл решения, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение  до них доводится. Решения должен принимать руководитель (что воспринимается естественно: кто-то же должен принимать  решения), но это решение должно быть по форме демократичным (хорошо, если руководитель посоветовался, выслушал мнения членов коллектива). И, разумеется, донести его до коллектива следует  вежливым, корректным образом. Грубое по форме решение отторгается  независимо от того, насколько оно  целесообразно. Аналогично отношение  к замечаниям со стороны начальства. Женщины-подчиненные чувствительны  к унижению, грубому (пусть даже и  справедливому, с точки зрения руководителя) порицанию. Грубое порицание практически  всегда воспринимается женщиной как  несправедливое, независимо от его  содержания.

Горизонтальная  коммуникация

Женщины чаще, чем  мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в  коллективе и стремление работать в  психологически комфортной для себя атмосфере. Приходя на новую работу, женщины обычно  пытаются сначала установить эмоциональные связи с коллегами и только после этого полностью включаются в трудовой процесс. Удовлетворенность отношениями в коллективе становится при этом одним из основных факторов, определяющих удовлетворенность женщин трудом в целом. Иногда этот фактор начинает перевешивать все остальные: даже если на работе недостаточная зарплата и ограничены перспективы роста, но сложились хорошие отношения в коллективе, женщины реже мужчин стремятся сменить место работы. Именно этот фактор обеспечивает заполнение вакантных мест в бюджетных организациях, в которых на самых низкооплачиваемых должностях работают в основном женщины. Руководителю необходимо учитывать фактор совместимости членов женского коллектива, стремиться поддерживать со всеми ровные отношения, уметь найти две-три минуты, чтобы поинтересоваться настроением, делами дома и прочими «несущественными вопросами» (что нередко с трудом дается руководителям-мужчинам).

Женский коллектив  — это именно коллектив, а не команда, он обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях. Идеальный для  женщины коллектив — построенный  по принципу семьи, поскольку на рабочие  отношения женщины склонны проецировать отношения семейные (у мужчин нередко  происходит наоборот) и ожидать от коллег по работе поддержки, понимания, эмоциональной теплоты. Конечно, и  в женских коллективах может  устанавливаться иерархия, но она  имеет менее формальный характер и может быть построена по другим признакам: возрасту, опыту, семейному  положению. Во избежание провоцирования конфликтов молодым амбициозным женщинам рекомендуется проявлять подчеркнутое уважение к старшим и более опытным коллегам (хотя бы внешнее). При этом руководству категорически не рекомендуется ставить молодых и амбициозных сотрудниц в пример остальным.

В чисто женских  коллективах зачастую ярко проявляется  еще одна особенность женской  психологии: женщина ценит стабильность своего положения. Поэтому любые  перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. Привычка к устоявшемуся порядку  вещей оборачивается тем, что  даже если условия труда не вполне приемлемы, с этим мирятся ради существующих преимуществ. Соответственно, при управлении женским коллективом можно ожидать  определенной инертности в исполнении принятых решений, непонимания необходимости  проводимых преобразований.

Частота конфликтов в мужских и женских коллективах  примерно одинакова, однако причины  конфликтов различны, и протекают  они по-разному. Женщины чаще конфликтуют  на личной почве и из-за условий  работы (распределения премий, отпусков, графика работы), у мужчин причинами  конфликтов чаще выступают производственные проблемы, перспективы роста, неожиданное  расширение круга выполняемых обязанностей. Конфликты в мужских коллективах  протекают открыто: как вызов, протест  против лидера, иерархии или нарушения  правил игры. В женских — более скрыто, с использованием сплетен, злословия, мелких пакостей за спиной, что, конечно, сказывается на эффективности работы коллектива в целом. Поэтому руководителю женского коллектива не стоит обольщаться отсутствием открытых конфликтов. Необходимо следить за психологической атмосферой в коллективе и твердо пресекать распространение слухов и сплетен.

ГЛАВА II. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В САЛОНЕ-ПАРИКМАХЕРСКОЙ «ЭЖЕНИ»

2.1. Краткая характеристика салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ»

Анапа, ул. Шевченко, д. 201

Салон-парикмахерская «ЭЖЕНИ» был основан в 2002 году в лице директора Злобиной Евгении Владимировны.

Изначально площадь предназначалась  для организации офиса, и в  соответствии с этой задачей был  начат ремонт. Помещение как нельзя лучше подходило для салона-парикмахерской: витринные окна,  отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. Оставалось определиться с концепцией будущего салона.

На первом этапе были проведены  исследования рынка услуг. Большим  подспорьем послужило то, что Евгения Владимировна сама пять лет проработала парикмахером в одном из салонов красоты. Был опыт, остались нужные знакомства. Пришлось заниматься и "промышленным шпионажем" — обслуживаться у конкурентов, проводить телефонный мониторинг цен и услуг. В ходе "следственных мероприятий" выяснилось, что особого смысла открывать салон, так называемого VIP-класса, нет. Решено было открыть так называемый демократичный салон с классическим набором услуг и доступными ценами. "Сейчас больше шансов "выстрелить" у маленьких салонов в спальных районах, а отнюдь не у больших где-нибудь в центре, — говорит Евгения Владимировна. — Бесспорно, помещение в центре города — это очень удачное расположение для парикмахерской, но "положение обязывает". Тут и арендная плата непомерная, и требования со стороны клиентов более жесткие.