Особенности управления женским персоналом

Администратор также ответственен за организацию процесса обслуживания, руководит работой парикмахеров, косметолога, мастера маникюра и  педикюра и массажиста.

Историки свидетельствуют¹⁶: были времена, когда социальное положение человека определяли по прическе. Во все времена и эпохи профессия парикмахера ценилась высоко. Работа хорошего парикмахера – это работа художника. Их так и называли в старину на Руси – «тупейные художники». Надо уметь почувствовать, что пойдет клиенту, что  его украсит. Для этого нужно: и большой вкус, и знание многих операций, понимать и чувствовать моду, уметь правильно применять технику.

В обязанности парикмахера входит:

• выполнение стрижки, бритье кожи головы, Наложение компрессов и массажа лица;
• осуществление завивки и укладки волос химическим и электрическим способом;
• выполнение вечерних и свадебных причесок;
• окрашивание волос в различные  цвета и оттенки, учитывая особенности кожи и структуру волос (через шапочку или фольгу);
• необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

В обязанности мастера  маникюра и педикюра входит:

• маникюр     (классический,     французский,     художественный маникюр)
• наращивание ногтей акрилом или гелем, реставрация ногтей
• лечение и реставрация и дизайн ногтей
• педикюр аппаратный
• необходимость содержать в чистоте свое рабочее место, используемые инструменты.

2.3.  Управление сотрудниками салона-парикмахерской.

Салонный бизнес, как отмечают многие специалисты, отличается от других видов  деятельности, прежде всего активной ролью человека в нем. Так как ни одна даже самая современная технология в этой индустрии не способна сама себя окупить и заработать дополнительно денег без участия человека (во всяком случае - пока).

Поэтому, мне кажется, главным элементом успеха салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ» остаются люди: как постоянные и удовлетворенные клиенты, так и сотрудники. Ведь люди приходят к людям.

Кто же они, сотрудники салона-парикмахерской? Каковы их особенности? Как добиться высоких результатов работы каждого сотрудника? Это жизненные вопросы практически каждого руководителя. Постараюсь раскрыть ответы на главные вопросы своей работы.

Сотрудники салона-парикмахерской - это специалисты, чья профессиональная деятельность напрямую связана с постоянными контактами с людьми. И именно среди таких специалистов встречается большое количество людей, которые умеют чувствовать других и управлять их эмоциональным состоянием даже при отсутствии специального психологического образования. И чем дольше работает человек в этой сфере, тем быстрее он "считывает" людей и тем успешнее манипулирует и управляет их состоянием. Как он это делает, возможно, он и сам до конца не осознает, поскольку многие явления происходят на уровне чуть ли не энергообмена или подсознания.

С одной стороны, хорошо, когда в  вашем салоне работают опытные, тонко  чувствующие людей специалисты. По-моему, одним из мотивов посещения  салона со стороны прекрасной половины нашей страны является желание поднять  настроение, зарядиться, отдохнуть. Не зря же в подавленном настроении женщины стремятся попасть в  салон красоты к опытному мастеру  и выходят после получения  услуги полными энергии и оптимизма. Это, безусловно, плюс.

Однако у этой медали есть и обратная сторона, сильно усложняющая жизнь  руководителю. Все дело в том, что  управлять такими людьми очень сложно. Для них руководитель - такая же открытая и часто понятная книга, как и их клиенты. В какой-то момент даже возникает сомнение, кто в действительности кем руководит: руководитель сотрудниками или сотрудники руководителем. Можно привести массу примеров, когда на решения руководителя, так или иначе связанные с ограничением "свободы", сотрудники находят тысячи способов, чтобы доказать руководителю, что он не прав. Причем конфликтная ситуация, когда коллектив открыто, восстает против руководителя, - это уже тысяча первый способ. Действительно, зачем конфликтовать открыто, когда можно просто объяснить руководителю, что не стоит открывать салон на час раньше ("Мы же не деловой центр, наши клиенты так рано не просыпаются!"). Можно рассказать еще один случай из жизни салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ», когда директор салона Евгения Владимировна настаивала на исполнении своих распоряжений, сотрудники с легкостью разыграли "театр абсурда" и на приказ обращаться друг к другу по полному имени (а не по уменьшительно-ласкательному или прозвищу) нарочито и с вызовом язвили: "Мария Ивановна, к Вам Татьяна Витальевна пожаловала. Соблаговолите принять". Конечно, такие ситуации возникают не в каждом салоне.

Есть, конечно, руководители, способные  держать в "железных рукавицах" свои коллективы. Но это, как мне  кажется, руководители-мужчины или "железные леди", т.е. женщины с  твердым характером. А что делать руководителям-женщинам с нормальными  женскими слабостями: эмоциональностью, чрезмерной добротой и душевностью, как Евгения Владимировна? Уходить из бизнеса? Ведь именно они в первую очередь попадают под влияние своих опытных сотрудников.

Однако не все так безнадежно. Как говорил Остап Бендер: "Мафию  нельзя уничтожить, мафию можно возглавить!" Воспользуйтесь этим бесценным советом. Если вам не хватает твердости  характера, чтобы управлять, попробуйте направлять своих сотрудников. Мягко, по-женски, используйте возможности  своих сотрудников в "мирных целях". Например, сплетни, неизменный атрибут  чисто женского коллектива, направьте  на распространение красивой легенды о вашем салоне среди его клиентов, которая будет способствовать привлечению новых посетителей. Склонность к интриганству используйте для внедрения новых услуг. Интриганка сможет привести клиента туда, куда он идти вроде бы и не собирался. А чувство зависти переведите в плоскость профессионального роста. Но для того, чтобы грамотно направлять, нужно хорошо понимать своих сотрудников.

Психологи не так много внимания пока уделяют темам особенностей специалистов салонов и управления ими. Это связано, вероятно, с "локальностью" отрасли, ее специфичностью. А между  тем, как показало данное исследование, больше всего вопросов у управляющего салона красоты возникает именно по управлению человеческими ресурсами.

Давайте посмотрим, кто же работает в салоне-парикмахерской, есть ли у них что-то общее? Для того чтобы успешно справляться с ситуациями, требуется разобраться в том, какие они, найти обобщающие моменты. В социальной психологии большое внимание уделяется изучению и обобщению типов людей. Например, чтобы успешно продавать, психологи изучают типы клиентов-покупателей и создают целые классификации. Сколько статей о типах (особенностях) клиентов вы прочитали за последнее время? А сколько о типах ваших сотрудников?

Для начала давайте рассмотрим наиболее известную классификацию людей по типам восприятия информации представленную в таблице 1.

Вы можете спросить: "А для  чего необходимо знать эту информацию руководителю салона-парикмахерской?" Различия в восприятии информации между этими типами довольно сильны. В жизни сходство или различие оказывает влияние на успешность коммуникации и взаимопонимания.

Таблица 1.

Классификация людей по типам восприятия

Первая особенность работы специалистов в салоне-парикмахерской заключается в том, что им приходится одновременно хорошо пользоваться разными каналами информации, при этом работнику следует развивать в себе все органы чувств - ощущения, зрение, слух. Давайте рассмотрим, как специалисты салона-парикмахерской используют эти каналы, (см. табл. 2)

Таблица 2.

Соотношение типов профессий и  типов восприятия.

 В последнее время бурный  рост числа предприятий индустрии  красоты приводит к сильному  дефициту профессионалов. Каждый  руководитель хочет иметь в  штате своего предприятия опытных  специалистов. Возникает зависимость  руководителей от специалистов, особенно от "звезд". Однако  требования управления предприятием  заставляют выполнять правила  менеджмента, иначе возникает  известная ситуация "лебедя, рака  и щуки", когда разные интересы  участников салонного бизнеса  тормозят его развитие. "Успех"  такого сотрудничества довольно  хорошо известен. Например, в салоне  красоты несколько "звезд"- парикмахеров. Это хорошо или?.. Скорее  это будет трудностью для такого  салона из-за того, что каждый  будет стремиться работать не  в команде, а только на себя, "воюя" за лучших клиентов. "Успех"  салонов, в которых каждый работает  только на свои интересы, довольно  грустный. Они, в большинстве своем,  чаще приносят убытки.

2.4. Рекомендации по совершенствованию существующей системы управления

Пообщавшись с сотрудниками салона-парикмахерской «ЭЖЕНИ», хотелось бы дать несколько советов по управлению персоналом:

1. Я считаю, что руководитель должен обращаться с подчиненными, как опытный тренер, отбирая в команду инициативных и энергичных сотрудников. Ленивых можно какое-то время держать на скамейке запасных, но затем следует решительно предложить им выйти из команды и переместиться на трибуну для зрителей. Нельзя годами ждать, пока плохой работник уйдет в другую компанию или отправится на пенсию, однако увольнять следует не за ошибки, а за нелояльность или неспособность работать в команде. Руководитель должен регулировать нагрузку на сотрудников.
2. Чтобы сотрудники доверяли руководителю, он не должен никогда никого просить сделать то, от чего отказался бы сам. Если вы просите человека преодолеть огненное препятствие, нужно бежать впереди него, а не сзади. Но нельзя и недооценивать сотрудников. Требуйте от себя и от других людей больше того, на что они кажутся способными.
3. По-моему, многое зависит от личности руководителя. Именно он устанавливает климат в компании, заражает работников своим энтузиазмом. В его силах сделать так, чтобы подчиненные считали понедельник лучшим днем недели. Будьте ближе к народу. Если служащие не видят и не слышат вас, вы останетесь для них отвлеченным образом, как и ваши идеи. Лидер руководит личным примером, а не запирается у себя в кабинете, как рак-отшельник.
4. Я считаю, что директору салона-парикмахерской нужно не только ставить задачи перед персоналом, но  и спрашивать сотрудников, чем они хотят заняться, что хотят изменить. Стимулирующая, ответственная задача увлекает людей. Даже если вам нужно сделать что-то не значительное,  убедите своих служащих, что они делают нечто большее, служат интересам всего прогрессивного человечества. Пусть они гордятся этим.
5. Еще один момент, которому хочу уделить внимание, я считаю, чрезмерное поощрение конкуренции внутри команды может расколоть коллектив. Лучше, если заложенный в сотрудниках дух соперничества удастся перевести с внутренней среды на внешнюю. Служащие должны работать сообща, а не бороться друг с другом.
6. Наконец, эффективность работы сотрудников напрямую зависит от их индивидуальных возможностей и профессионализма. Поэтому так важно внедрить в компании систематическое и плановое обучение, которое должно восприниматься не как экстраординарное событие, а как привычный процесс.