Отбор и найм персонала на примере ООО КБ «Ренессанс кредит»

В общем виде подходы  к найму персонала, методы его отбора и привлечения представлены на рис.3⁴

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3. Методы отбора персонала.

Преимущества подбора  персонала за счет внутренних источников в том, что возможности работника  уже известны, у него есть определенная репутация, и он должен дорожить ею. Затраты на переподготовку или повышение квалификации работника, как правило, ниже. Кроме того, продвижение работника по карьерной лестнице становится примером реализации возможностей для его коллег,  и они стремятся работать лучше.

Однако этот источник подбора кадров имеет и свои негативные стороны: осложняются межличностные взаимоотношения работников,  ухудшается отношение к работнику со стороны его бывших коллег, возникает угроза застоя в организации.

Внешние источники обычно позволяют сделать выбор из большого числа кандидатов. Новые сотрудники вносят в организацию свежие идеи и приемы работы. Предотвращается угроза межгрупповых интриг внутри организации.

Но нельзя забывать и  о недостатках этого источника:

1. Возможности новых  работников точно не известны;

2. Менеджеры, пришедшие  со стороны, переживают обычно  долгий период адаптации. 

3. Приход работника  со стороны (особенно руководителя) ухудшает моральный климат среди ветеранов.

4. Привлечение работников  со стороны – во многих странах дорогой источник.

В процессе найма производится оценка персонала.

Фактически оценка при  найме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.⁵

Деловая оценка персонала  – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.⁶

1.3. Процесс найма персонала

 

Персонал деловой организации  – состав трудовых ресурсов, определенный по количеству и качеству, необходимый  для достижения организацией ее целей.⁷

Цель найма персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных  и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений  и характера производственной деятельности.

Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит  в осуществлении контроля над соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственными задачами.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.⁸

Некоторые специалисты  в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания  этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию  в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров.

Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 1.

 

 

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата  при повторных отборах, а также  сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва  для руководящих должностей
Научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий

 

Таблица 1. Принципы найма персонала.

Ключевым звеном в  процессе найма персонала можно  назвать определение адекватных требований к кандидатам. Хорошей  основой для разработки таких требований является специальное психологическое исследование – профессиография, технология изучения требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям. Объем, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы. Результатом является профессиограмма.

В современных условиях получило развитие такое направление  профессиографии, как акмеография. Акмеографический подход, базируясь  на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик персонала, и субъективные стороны его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического подхода выступает его ориентированность на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека

Схема найма работника  в организацию приведена на рисунке 4.⁹

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 4. Схема найма персонала

 

Состав мероприятий  при приеме на работу представлен  в таблице 2¹⁰.

 

№	Мероприятие
1	Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения
2	Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу
3	Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)
4	Беседа с начальником  отдела кадров для оценки возможности  и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние  здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,
5	Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для  поступающих на руководящие должности
6	Беседа с руководителем  подразделения
7	Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации
8	Подготовка трудового  договора-заявления или контракта
9	Согласование условий  договора или контракта в подразделениях предприятия
10	Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу
11	Подготовка сведений для личной картотеки
12	Формирование личного  дела поступающего на работу
13	Инструктаж по технике  безопасности и противопожарной  безопасности, производственной санитарии
14	Особый контроль за работающим в период испытательного срока
15	Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока

 

Таблица 2. Мероприятия при найме на работу

 

Таким образом, процедура найма сотрудников играет важную роль в формировании системы управления персоналом и представляет  собой  сложную  систему  взаимосвязи  между  работодателем   и соискателем. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.4. Технологии отбора персонала.

 

После мероприятий подбора персонала следующей ступенью является отбор персонала.

Отбор персонала — двусторонний процесс: в процессе отбора отсеивается часть кандидатов вследствие не соответствия требованиям, предъявляемым организацией, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения.

Технология отбора персонала  состоит из следующих последовательных шагов:

1. Предварительное интервью.

2. Заполнение анкеты.

3. Тестирование.

4. Диагностическое интервью (собеседование).

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Решение о приеме на работу.

Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Рассмотрим содержание основных шагов отбора персонала:¹¹

1. Предварительное интервью.

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. На данном этапе выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (образование, внешний вид, определяющие личностные качества). После этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора.

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая заработная плата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты.

Претенденты, прошедшие  предварительный отбор, оформляют  в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию  и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, напрямую связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы формулируются в открытой форме и с вариантами ответа, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Анкета должна быть адаптирована для каждого рабочего места, должности.

3. Тестирование.

Одним из методов принятия решения по отбору являются тесты  по найму, которые становятся популярнее с каждым днем. Этот интерес вполне объясним, если принять во внимание что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляется письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все чаще и используются автоматизированные тесты. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Достоинствами проведения тестирования являются объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: требование определенной подготовки аппликанта, использование полученных данных только в настоящий момент.

4. Диагностическое интервью (собеседование).

Интервью является центральным  звеном и наиболее широко используемым методом отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качества. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые  предстоит решить в его ходе.

В зависимости от целей  и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью: структурированное, неструктурированное, слабо формализованное, стресс-интервью, панельное, групповое, один на один.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка.

В некоторых случаях, когда заявитель получает отзыв  лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантированна, так как многие люди не хотят писать свое истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее  время все чаще используются специальные  вопросы, в которых прежнего работодателя просят оценить по перечню качеств, или телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких-либо интересующих моментов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест, учитываются частота увольнений, продвижение по карьерной лестнице, повышение практического опыта кандидата.

6. Медицинский осмотр.

Все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей. В процессе отбора кандидатов он проводится для исключения возможных недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предотвращения приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением специальных приборов и оборудования.