Отбор и найм персонала на примере ООО КБ «Ренессанс кредит»

7. Решение о приеме кандидата на работу.

Решение о приеме на работу является самым важным моментом – кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в принятии окончательного решения.

Процедуры профессионального  отбора кандидатов, впервые нанимаемых извне, и кандидатов, работающих на данном предприятии, имеют существенные различия, связанные с тем, что у вновь поступающих работников не могут быть оценены деловые качества, определяемые методом экспертных оценок.

Профессиональное освидетельствование  при отборе персонала проводится в строгом соответствии с ТК РФ¹² и отраслевыми нормативными актами и должно отражаться в ежегодном коллективном договоре предприятия.

Отбор кандидатов заканчивается  принятием на работу человека, наиболее успешно прошедшего все ступени отбора, или включением в резерв организации, либо отказом всем кандидатам, если исходящая кандидатура не будет найдена.

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ООО КБ «РЕНЕССАНС КРЕДИТ»

2.1 Характеристика   деятельности предприятия ООО  ”Ренессанс кредит”

 

Банк ООО  ”Ренессанс кредит” действует на основании  лицензии ЦБ РФ на осуществление банковских операций за номером 3354. «Ренессанс Кредит» является товарным знаком ООО КБ «Ренессанс Капитал».¹³

ООО  ”Ренессанс кредит”  приступил к потребительскому кредитованию в марте 2004г. Сегодня это один из лидеров российского рынка  кредитования. Банк активно действует в более чем шестидесяти российских регионах. За сравнительно короткий срок ООО  ”Ренессанс кредит” смог зарекомендовать себя как устойчивый, комфортный и выгодный бизнес-партнер.

В настоящее время  ООО  ”Ренессанс кредит” сотрудничает практически со всеми крупными российскими розничными сетями. Кредитование потребителей – специализация ООО  ”Ренессанс кредит”. Приоритетные направления работы ООО  ”Ренессанс кредит” - это целевое кредитование, автокредитование, нецелевые кредиты и кредитные карты.

С 23 июля 2010 года Банк ООО ”Ренессанс кредит” провел ребрендинг, был разработан новый корпоративный имидж банка.  Нововведенный корпоративный стиль – одна из составляющих стратегии развития ООО ”Ренессанс кредит”, связанная с активным ростом Банка на рынке. Уже за 1 квартал 2010 года ООО  ”Ренессанс кредит”создал свыше полутора тысяч точек по обработке и сбору информации по кредитам в магазинах своих партнеров. Банк вышел на рынок позже ключевых игроков, но грамотная политика развития бизнеса и ряд других конкурентных преимуществ позволили занять в 2011 году существенную долю рынка (0,8%) в своей категории. Сегодня в Банке в России и Украине работают около девяти тысяч сотрудников. Сотрудничество со своими партнерами дает возможность ООО  ”Ренессанс кредит” повышать уровень клиентского сервиса, делать более доступными свои продукты. Все вышеперечисленное, бесспорно, обеспечивает Банку дальнейший активный рост и развитие на рынке. ООО  ”Ренессанс кредит” ведет широкомасштабную политику по продвижению в регионы и созданию развитой сети филиалов. За последние месяцы сформировано свыше 20 структурных подразделений ООО  ”Ренессанс кредит” в Москве, Санкт-Петербурге, Перми, Самаре, Ростове-на-Дону, Краснодаре и других городах. В настоящее время ООО  ”Ренессанс кредит” обслуживает более 2000000 клиентов. Банк - один из лидеров рынка российского потребительского кредитования. Находить эффективные и простые решения на благо своих клиентов – вот цель, которую ставит перед собой ООО  ”Ренессанс кредит”. Новый бренд Банка - Ренессанс Кредит дает возможность точнее воссоздает продукты и стратегию компании в целом: быть ближе и понятнее клиентам, предоставлять наилучший сервис на рынке, упростив и ускорив процедуру получения кредита, сделав ее более доступной.

ООО  ”Ренессанс кредит” стремится предложить своим клиентам оптимальные финансовые решения и предоставляет широкий диапазон продуктов в области потребительского кредитования:

- целевое кредитование;

- автокредитование;

- нецелевые кредиты;

- кредитные карты;

ООО  ”Ренессанс кредит” входит в состав Группы Ренессанс и предлагает услуги потребительского кредитования в 60 регионах России. Компания предоставляет кредиты в 11 часовых поясах в режиме реального времени.

За период 2011 года произошло:

• увеличение кредитного портфеля на 294%

• увеличение объема выдачи кредитов на 262%

• увеличение клиентской базы на 260%

• численность офисов и представительств возросла за это время  с 28 до 65.

Залогом успеха Банка  является понятный и доступный продукт.

В руководство ООО  ”Ренессанс кредит” входят ведущие  менеджеры на потребительском рынке, как зарубежные эксперты, так и лучшие специалисты локальных рынков. Профессиональной команде банка удалось создать высокоэффективную финансовую структуру мирового уровня, использующую передовой опыт в сфере риск-менеджмента.

Для достижения амбициозных целей ООО  ”Ренессанс кредит” часто переманивает высококлассных специалистов из ведущих российских и западных инвестиционных банков. При этом, как отмечают многие эксперты, в компании довольно большая ротация кадров. "Если надо кого-то пригласить, они расшибутся в лепешку, пообещают много денег, но если специалист не оправдал ожиданий, от него быстро избавляются. Там все работают на износ, что и обеспечивает компании огромные доходы".

С другой стороны, большая текучесть кадров сформировала представление о Банке ООО ”Ренессанс кредит” как о кузнице кадров для российского финансового рынка: масса людей, отработав в компании, уходила на другие позиции - и не только на фондовый рынок, но и в крупные корпорации. Можно предположить, что это также способствует расширению связей самого Банка ООО  ”Ренессанс кредит” в деловом сообществе, ведь не все сотрудники уходят из компании обиженными.

Ренессанс Кредит предлагает свои услуги по кредитованию в более  чем в 63 регионах России, от Калининграда до Владивостока, и 13 областях Украины. Один из ключевых проектов банка - создание лучшей и крупнейшей на рынке ИТ-платформы, которая позволяет одобрять кредиты в режиме реального времени.

Сеть банка включает более 10500 центров выдачи кредитов, расположенных в 11 часовых поясах России.

Одна из лучших систем управления рисками по отрасли, основанная на постоянном мониторинге портфеля, позволяет банку занимать лидирующие позиции в этой отрасли.

Таким образом  ООО  ”Ренессанс кредит”, занимает лидирующие позиции на рынке потребительского кредитования.¹⁴

Из отчета рейтингового агентства Fitch видно, что процент списанных “проблемных” долгов что ни на есть небольшой посреди лидеров рынка экспресс-кредитования. Это ещё раз подтверждает, правильность политики банка в подборе  качественной клиентской базы.

Мишень банка –  добиваться максимум прибыли и в  этом ему помогает сильная команда  по управлению рисками.  Как подчеркивает Fitch, “банк имеет соответствующую  условиям рынка систему управления рисками”.¹⁵

Кроме того, агентство  отмечает, что "диверсификация (стратегия уменьшения риска) портфеля по типам кредитных продуктов ООО  ”Ренессанс кредит” лучше, чем у других банков-лидеров в секторе экспресс-кредитования". Из отчета следует, что в 2011 году "Ренессанс Кредит" существенно улучшил свою эффективность возврата просроченных кредитов (долгов).

В целом порядок возврата долгов (считается с просрочки  больше чем 15 дней) улучшился с 83,6% с  конца октября 2011 года до 88,2% в начале апреля 2011 года. Средний показатель 9,5% списанных "проблемных долгов" за 6 месяцев 2011 года существенно ниже по сравнению с ближайшими конкурентами, где это показатель колеблется от 12,5% до 14,6% за четыре месяца 2011 года.  

2.2 Методы подбора и технологии отбора персонала,  реализуемые  в ООО ”Ренессанс кредит”

 

Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Эта работа проводится в банке ООО  ”Ренессанс кредит” буквально по всем специальностям — конторским, техническим, административным, работников торговых точек. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации, поскольку:

- весь коллектив предприятия  является результатом подбора;

- принятие решений  по этому вопросу обеспечивает  приток на предприятии наилучших кадров.

Отбор персонала осуществляется по определенным этапам. Проследим последовательность выполнения их на  ООО  ”Ренессанс кредит”.

1. Предварительная диагностика – изучение специфики (предыстории) позиции, составление профиля искомого кандидата, согласование профиля с подразделением, в котором образовалась вакансия:¹⁶

• Target Listing (таргетирование)¹⁷ – таргетирование компаний, в которых могут находиться нужные кандидаты;
• ID work (иденификация):

1) поиск резюме кандидатов  в открытых базах данных в Интернете, во внутренней базе;

2) размещение объявлений  о вакансии;

3) работа с кадровыми  агентствами;

4) прямая идентификация  нужных нам кандидатов в таргетированных  компаниях;

• Long Listing (длинный список кандидатов) – составление списка всех потенциальных кандидатов в таргетированных компаниях;
• Third Party Sourcing (экспертные рекомендации) – использование экспертного мнения для выявления наиболее подходящих нам кандидатов из Long List или ранее не известных нам кандидатов;
• Short Listing (короткий список кандидатов) – составление списка наиболее подходящих нам кандидатов (на основе двух предыдущих действий);
• Cold Calling (холодный прозвон) – контакт и постановка встреч с нужными нам кандидатами, на данном этапе может также исходить отсев, например, при выяснении сведений, которые являются препятствием для работы на данной вакансии;
• Referencing – сбор рекомендаций на кандидатов, отобранных во время интервьюирования.

2. Предварительная отборочная  беседа (интервью). Кандидат приходит  в отдел кадров ООО  ”Ренессанс кредит” и менеджер по персоналу проводит с ним беседу.

 На ООО  ”Ренессанс кредит” при оценке кандидата применяется метод «интервью по компетенциям», который представляет собой проведение представителями банка структурированного интервью с соискателем на определения степени соответствия заявленным ключевым компетенциям, выявления профессионального и личностного потенциала.

В качестве ключевых компетенций  возможно использование предложенной модели компетенций банковских сотрудников.

Типовая структура интервью с кандидатом выглядит следующим  образом:

- на первом этапе  устанавливаются контакты (взаимное  представление; установка временных  интервалов);

- на втором этапе  осуществляется сбор информации  о кандидате. Это происходит  прежде всего с помощью вопросов по компетенциям.

Оценка выраженности необходимой компетенции осуществляется по балльной шкале от 1 до 3:

«Не соответствует требованиям» - 1;

«Полностью соответствует  требованиям» - 2;

«Намного превышает  требования» - 3.

Для каждой компетенции интервьюер должен оценивать соответствующие индикаторы, представленные в таблице 3.¹⁸

Позитивные результаты	Негативные результаты
Настойчиво, упорно добивается решения поставленных задач, преодолевает возникающие препятствия; Ставит напряженные цели для себя и других. Планирует и реализовывает мероприятия, позволяющие достичь этих целей; Ищет возможности решения  задач, а не причины, по которым ее нельзя решить; Оценивает собственные  успехи и успехи других по достигнутому уровню, а не по количеству приложенных  усилий.	Выбирает для себя и своих подчиненных легко  выполнимые задачи; Ориентируется не на достижение успеха, а на избежание негативных санкций руководства; Отступает от намеченной цели при возникновении препятствий

 

Таблица.3. Пример индикаторов для оценки выраженности компетенции «нацеленность на результат».

Также сбор информации о  кандидате происходит на основе вопросов по достижениям (STAR, PARLA); общих вопросов по резюме; личных вопросов.

На моделях STAR и PARLA нужно остановиться подробнее.

1) STAR-модель. Вопросы данной модели нацелены на выяснение «подлинных и полных» примеров поведения. Подлинный – это конкретное описание прошлого поведения, без теоретических утверждений, обращения к личным мнениям, чувствам и намерениям. Полный – это:

• S (Situation) – ситуация (был ли опыт работы с клиентами? Опишите конкретную ситуацию);
• T (Task) – задача (какую конкретную задачу вы перед собой ставили?);
• A (Action) – действия (какие действия вы предприняли?);
• R (Result) – результат (каковы были результаты действий?).

2) PARLA-модель является одной из вариаций STAR-модели и более узко нацелена на анализ как примеров поведения, так и факторов достижений:

• P (problem) – проблема (опишите наиболее сложную ситуацию, с которой вы сталкивались при общении с клиентом);
• A (Action) – действия (какие действия вы предприняли?);
• R (Result) – результат (каковы были результаты действий?).
• L (learned) – научился (чему вас этот случай научил?);
• A (applied) – применил (как вы применили полученные знания? Или что вы сделали, чтобы эта проблема больше не повторялась?).