Отбор и найм персонала на примере ООО КБ «Ренессанс кредит»

- третий этап –  представление информации кандидату  (рассказ о позиции на должность,  о компании); ответы на вопросы  кандидата.

- четвертый этап – обсуждение дальнейших действий.

Иногда банк прибегает  к неструктурированным интервью (без заранее составленного списка вопросов). Проводящий беседу служащий готовит лишь список тем, которые следует затронуть, а иногда не делает даже этого.

В таблице 4 представлен  примерный перечень вопросов, которых придерживается интервьюер в ООО КБ «Ренессанс кредит»:¹⁹

Обязательные вопросы	Какие задачи вы решали на последнем  рабочем месте? Каких успехов удалось добиться? Назовите ваши основные достижения. Почему вы решили, что это действительно  достижения, как вы об этом узнали? Что позволило вам этого добиться? Какие неудачи у вас были? В  чем причина? Как вы действовали в этой ситуации? Почему вы собираетесь сменить  место работы? Что произошло? Чего вы ждете от нового места  работы? Кем вы видите себя через 2-3 года? Какие качества вы больше всего цените в людях? Какие люди вас окружают (окружали)? Почему так сложилось?
Примеры вопросов, проверяющих искренность  ответов	Как вы относитесь к спиртному? Случалось ли вам опаздывать? Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания? Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»? Приходилось ли вам обманывать? Случалось ли вам допускать ошибки в работе? Бывает ли так, что вам не удается  доводить дело до конца?
Примеры проективных вопросов	Что вам больше всего нравится на вашем нынешнем/предыдущем рабочем месте? Что стимулирует людей работать наиболее эффективно? Перечислите характеристики успешного  коллектива? Каким должен быть хороший подчиненный? Идеальный руководитель, какой он?

 

Таблица 4. Примерный перечень вопросов, используемых при проведении интервью

Главным преимуществом  этого типа является свобода и  непринужденная обстановка, позволяющие  интервьюеру подстраиваться к ситуации с конкретным заявителем. Однако, здесь  могут возникать проблемы: не возможность  систематического получения всего объема информации. Этот метод характеризуется спонтанностью. Но так же следует отметить, что если этим методом будет пользоваться опытный работник, то появится возможность получить, казалось бы, недоступную информацию.

3. Проверка рекомендаций  – если кандидат приносит с собой рекомендательные письма, то они будут использоваться при подборе и найме.

4. Если менеджер удовлетворен  результатами собеседования, то  кандидат пишет заявление о  приеме на работу.

5. Менеджер по работе с персоналом отправляет работника на вводный инструктаж к начальнику службы безопасности.

6. Затем подписывается  трудовой договор генеральным  директором и работником в  2 экземплярах. Один экземпляр  остается у работника, другой  – в организации.

8. В течение 3-х дней  согласно Трудовому кодексу подписывается приказ о приеме на работу.

9. В течение 3-х месяцев  работник проходит испытательный  срок. В период испытательного  срока работник исполняет должностные  обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может  быть уволен по его окончании без каких - либо последствий для организации.

10. Завершающим этапом  является принятие окончательного  решения менеджера и подписание  договора о приёме на работу.

Собеседование является  основным этапом подбора кандидатов на ООО  ”Ренессанс кредит”.

При проведении диалога  кадровики в ООО  ”Ренессанс кредит”  придерживаются следующего:

• Избегают вопросов, на которые можно дать однозначный ответ «да» -  «нет».
• Не подают невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или нежелательных ответах.
• Избегают вопросов содержащих ответы.
• Не относятся к кандидату как к преступнику, то есть не превращают интервью в допрос.
• Не перегружают интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации.
• Периодически обращаются к кандидату с просьбой пояснить ответ, что помогает ему лучше выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.

Бывает, что в конце  интервью кандидату предоставляется  возможность задать интересующие его  вопросы интервьюеру.

Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод о принадлежности кандидата и сообщить ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.

Анализ интервью с  составлением соответствующей справки  делается сразу, после ухода кандидата, также используется собственные заметки и записи интервьюера. Результаты собеседования следующие:

1. Установление контакта  с кандидатом как с потенциальным  партнером.

2. Заключение о кандидате,  для предоставления на рассматриваемую  должность.

3. Заключение о кандидате, для использования в должности, планируемой в будущем.

4. Заключение о нецелесообразности  дальнейшей работы с кандидатом. Выход через рассматриваемого  кандидата на новые полезные  контакты.

Все результаты собеседования  фиксируются менеджером по персоналу ООО  ”Ренессанс кредит” письменно и сохраняются для дальнейшей работы. Если этого не делать, то сведения утеряются и эффективность собеседования снизится.

 

2.3 Предложения  по  совершенствованию найма и отбора персонала  в   ООО  ”Ренессанс кредит”

 

На этапах внедрения  усовершенствованной системы отбора и оценки персонала строится перечень необходимых мер с указанием  их содержания, срока выполнения, ответственного исполнителя и формы завершения работ; разрабатывается конкретная рабочая документация, необходимая для практического внедрения системы оценки, проведения приемо-сдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования усовершенствованной системы отбора и оценки персонала.

Необходимое условие  для усовершенствованной системы  отбора и оценки персонала - поддержка со стороны руководства - в конечном счете, поддержка даже более важна, чем разработка тонких и сложных методов оценки или процедур.

Кроме этого, для внедрения  усовершенствованной системы отбора и оценки персонала необходимо развитие организационного механизма:

- тесное увязывание с существующей в ООО «Ренессанс кредит» организационной культурой;

- она должна вносить  свой вклад в эффективную работу  и других программ: обучения и  повышения квалификации, расстановки  кадров, мотивации персонала и др.;

- результаты дадут  ценную информацию о качестве  используемых в организации методов  отбора и о том, насколько используемые критерии отбора способны прогнозировать будущие профессиональные достижения;

- также может быть  определена эффективность действующих в организации программ обучения и повышения квалификации;

- активное вовлечение  руководителей ООО «Ренессанс кредит» в систему оценки персонала – они могут выступать в роли экспертов, оценивая предлагаемые подходы к определению эффективности работы, принимают участие в разработке методов отбора, оценки и выработке критерий разных категорий работников. Личное участие руководителей в проектировании и разработке системы оценки повышает их личную заинтересованность в успешном внедрении и функционировании системы;

- необходима организация  обучения работников, участвующих  в подготовке и проведении, т.к. недостаточный уровень необходимых знаний и навыков, производящих отбор и оценку персонала, является одной из наиболее серьезных причин того, что те задачи, которые, собственно, и должны решаться при оценке персонала, не решаются. Обучение должно рассматриваться как важнейшее направление работы по совершенствованию системы отбора и оценки персонала, т.к. оно обеспечивает освоение новых методов отбора и оценки персонала и навыков проведения оценочных интервью.

В основе предлагаемой системы  отбора и оценки персонала лежат  следующие принципы, которые в  действующей системе отбора персонала  в ООО «Ренессанс кредит» либо отсутствуют, либо недостаточно проработаны. Это:

- обязательный внутрикорпоративный  конкурс;

- система критериев  оценки должна специально разрабатываться  в соответствии со спецификой  его будущей деятельности, оценка  должна производиться на основании  данной системы (а не стандартного набора «профессионально важных качеств»), что позволит выявить и оценить действительно значимые параметры кандидатов;

- испытание различными  взаимодополняющими техниками и  упражнениями;

- оценка производиться  не только работниками банка,  но и специально приглашенными квалифицированными специалистами-психологами, что делает возможным учет сложно поддающихся описанию психологических факторов;

- в специально созданных  ситуациях моделируются ключевые  моменты деятельности, что позволяет  непосредственно наблюдать и  оценивать уровень владения профессиональными навыками решения конкретных задач;

- каждый участник оценки  оценивается несколькими наблюдателями,  и каждый наблюдатель оценивает  нескольких участников, что позволяет  минимизировать возможную необъективность  и использовать перекрестные оценки для повышения уровня значимости результатов;

- оценивается реальное  поведение, а не гипотезы о  его причинах, выявляются и описываются качественные характеристики, индивидуальные особенности оцениваемых в различных модельных ситуациях, что позволит оценивать не только актуальное состояние, но и прогнозировать успешность в профессиональной деятельности.

Предлагаемая система  отбора и оценки персонала несет  в себе ряд потенциальных выгод, как для организации, так и  для кандидатов.

Преимущества усовершенствованной  системы отбора и оценки персонала для банка видится в следующем:

- валидная оценка индивидуального  потенциала, не подверженная влиянию  условий работы, оценок и склонностей  начальства, или же различий исполняемых  функций и занятий;

- объективные процедуры,  измеряющие всех участников по  релевантным качествам или способностям  с использованием эквивалентного  стандарта.

- возможность узнать  индивидуальную мотивацию (потребности,  ожидания, цели, интересы),используя  стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;

- возможность определить  специфические сильные и слабые  стороны каждого участника и  использовать эту информацию  для определения карьеры и  развития;

- формирование команды  с высоким потенциалом;

- подбор кадрового  резерва из числа сотрудников, обладающих высоким трудовым потенциалом.

Преимуществами для кандидатов являются:

- равные возможности  для демонстрации своего потенциала  к продвижению;

- лучшее понимание  своих должностных обязанностей  и необходимых для успеха качеств;

- возможность выразить  свои интересы, цели и ожидания  в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;

- возможность узнать  из обратной связи о своих  индивидуальных сильных и слабых  сторонах и общем потенциале для целей саморазвития;

- возможность принимать  решения о своих личных планах  в области карьеры и жизненных  целях на основе более обширной  информации.

Таким образом, в целом  предлагаемая система позволит:

- определить внутри  организации стандарты деятельности и критерии оценки;

- определить ценность  сотрудников не только для  подразделения, в которое отбирается  сотрудник, но и для банка  в целом;

- обоснованно принимать  управленческие решения, особенно  связанные с управлением персонала;

- выявить «болевые точки» в системе обора и оценки кандидатов, что позволит более тщательно подбирать высококвалифицированный персонал.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 В условиях окончательного выхода из кризиса, продолжающегося процесса глобализации экономики, стандартизации банковских процессов, единственным реальным преимуществом банка становится его персонал, а система найма – важнейшим фактором конкурентоспособности кредитной организации на рынке трудовых ресурсов в борьбе за самые квалифицированные и опытные кадры.  Поэтому разработка системы отбора и оценки персонала становится одной из важнейших составляющих общей системы управления банка.