Отборочное собеседование

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3

1. ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ.

     1.1.Понятие  отборочного собеседования…………………….…...…..5

     1.2. Виды проведения  отборочного  собеседования…………...…….7

     1.3. Цели отборочного собеседования………………………………...9

2. СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОТБОРОЧНОГО

СОБЕСЕДОВАНИЯ

     2.1.Программа  подготовки проведения………………………..…….12

     2.2.Классификация отборочного интервью……………….…………14

     2.3.  Проведения отборочного собеседования…………….…………23

     2.4.Завершающий этап отборочного собеседования………………..26

     2.5.Основные правила проведения отборочного

     собеседования……………………………………………………….…..28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………....30

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..32

ПРИЛОЖЕНИЕ  1…………………………………………………….….…..33 
 
 
 
 
 
 

                                              ВВЕДЕНИЕ

       Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов найма и отбора персонала. Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут  относиться безразлично к результатам  деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

     Прежде  чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые  хотели бы получить ее. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.(4;106с.)

     Прежде  чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая  зависит главным образом от числа  кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или  в комбинациях) будут использованы.  Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам. Если собеседование проводится централизованно, то следует использовать для этих целей офис фирмы или ее подразделения, что даст значительный эффект для создания благоприятного образа компании.(2;108с.)

       Тема курсовой работы выбрана: «Составление программы проведения отборочного собеседования». Актуальность этой темы выражается в том, что на данный момент времени основным способом набора и отбора персонала в организацию является именно отборочное собеседование.

       За  последние годы работник превратился  из «досадной, но не обходимой статьи расходов» в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышения квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиции. Поэтому, чтобы в организации работали высококвалифицированные рабочие, руководители должны уметь проводить отборочное собеседование так, чтобы, по возможности максимально, выявить все сильные стороны кандидата. Прежде всего, необходимо установить квалификацию сотрудников: для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. ОТБОРОЧНОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ

       1.1.Понятие  отборочного собеседования

       Отбор  людей в какую-либо организацию редко проводится на случайной основе. Как правило, возможность трудоустройства  или обучения, по образовательным программам,  предоставляются тем, кого сочли достойным этого. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров, для других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы.

       Для оценки кандидатов используется много  процедур, но шире всего применяется  отборочное собеседование. Собеседование  - это беседа  между кандидатом и лицом  (или группой лиц), которое принимает решение  об отборе или оказывает на него влияние.  Основная цель  использования отборочного собеседования как инструмента отбора - оценка  достоинств кандидата (либо общая оценка, либо оценка определенных характеристик). Это встреча, в ходе которой представители работодателя или учебного заведения могут рассказать о своей организации, подробно описать работу или учебную программу и требования к сотрудникам или учащимся. Отборочное собеседование так же выполняет функцию связи с общественностью, даже в том случае, если кандидата, в конце концов, отвергают. Проводящий отборочное собеседование представитель организации, который производит впечатление справедливого и внимательного к людям человека, может создать или сохранить благоприятный имидж  своей организации.  Обзоры  исследований в области проведения отборочных собеседований показывают, что постоянно подтверждаются результаты, свидетельствующие о его слабой надежности и о том, что прогнозы будущего выполнения работы, сделанные по оценкам проводивших отборочных собеседований, не всегда правильны. Тем не менее, поскольку отборочные собеседования по-прежнему широко используется, исследователи прилагают большие усилия к поиску принципов его усовершенствования. К сожалению, большинство исследований проводится методом моделирования ситуации отборочного собеседования, т. е. "интервьюеру" просто предоставляется письменная информация  о кандидатах или ответы кандидата на вопросы. Поскольку в этих исследованиях отсутствует взаимодействие  между интервьюером и кандидатом, то возможность распространения их результатов на настоящие отборочные собеседования вызывает серьезные сомнения. В двух исследованиях, о которых сообщают Дуглас Горман, Уильям Клоувер и Майкл Догерти, было ясно продемонстрировано, что оценки интервьюеров, выставленные на основе письменной информации, сильно отличаются от оценок, выставленных на основе той же информации, но полученной при личном взаимодействии.

     Отборочное  собеседование - это продолжение и развитие обязательной встречи, которая происходит между работодателем и его потенциальным работником. В такое собеседование включаются вопросы, выявляющие умения и навыки работника; в настоящее время с этой целью наиболее часто используется метод оценки личности потенциального работника. Существует множество противоречивых доказательств из практики относительно надежности и полезности отборочного собеседования. Некоторые исследования очень убедительно показывают насколько могут расходиться мнения работников, проводящих собеседование, относительно кандидата и насколько часто предложения о работнике, сделанные на основании собеседования, оказываются ложными. Однако другие исследования приводят не менее убедительные свидетельства того, насколько совпадают мнения и насколько точно сбываются все прогнозы относительно потенциального работника. Надежность и ценность собеседования можно существенно повысить, если придерживаться следующих условий:

1. Работники, проводящие собеседование, не должны быть очень жесткими и авторитарными в своем поведении; они должны уметь разумно прислушиваться к мнению других людей.
2. Работа (ее характер и условия) должны быть тщательно изучены и описаны.
3. Проводящий собеседование должен заранее составить примерный перечень вопросов.
4. Специалисты проходят специальное обучение в проведении собеседований.

В мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:

- британский  метод (личная беседа с кандидатом);

- китайский  метод (письменные экзаменационные  тесты);

- немецкий  метод (предварительная подготовка  кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);

- американский  метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).

Как правило, используется британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.

1.2. Виды проведения отборочного собеседования

     Существует  два основных вида, определяющие , каким образом следует проводить отборочное собеседование.

     Первый вид основывается на предположении, что общее поведение индивидуума по мере взросления делается стабильным, т.е. что личность индивидуума с возрастом установилась. Следовательно, в процессе собеседования следует задавать кандидату вопросы о его поведении в прошлом, в частности, о мотивациях, о том, как он справляется с кризисами, а также как социально адаптирован. Общая схема, которая вырисовывается из ответов кандидата, может послужить надежным руководством к прогнозированию будущего поведения этого человека, естественно, с учетом изменившейся среды, в которую попадает новичок. Для получения подобной информации интервьюер должен установить с кандидатом хорошие личные взаимоотношения (иногда говорят согласие) и всячески поощрять его свободно, и открыто говорить о себе. Именно этот подход больше всего одобряют работодатели.

     Второй  вид основывается на том, что кандидаты, приходящие на отборочное собеседование, намеренно или непроизвольно искажают свои ответы, стараясь преувеличить то, что говорит в их пользу, и преуменьшить значение фактов, которые могут им навредить. Поскольку нельзя полностью полагаться на все, что кандидаты сообщают о себе во время собеседования, интервьюер должен делать выводы о кандидате только на основе его поведения во время собеседования, т.е. анализировать реакцию кандидата на ситуации, которые создаются и контролируются интервьюером. Конечно, никто не станет оспаривать, что тест, выполненный кандидатом дома и без контроля со стороны, недостоверен. Групповое обсуждение без лидера - другой пример собеседования, в процессе которого за кандидатами, помещенными в специально заданную и контролируемую социальную среду, наблюдают со стороны. Когда этот метод используется для проведения собеседования, возникает ситуация, при которой у кандидата провоцируется ментальный (эмоциональный) стресс. Например, кандидату могут не предложить сесть, его ответы могут подвергаться осмеиванию или интервьюер может хранить продолжительное молчание и оставаться совершенно безучастным.

     Собеседование, в процессе которого провоцируется  стресс, имеет целью заставить  кандидата раскрыться, проявить свою истинную индивидуальность, а не пытаться произвести впечатление на потенциального работодателя. Несмотря на свою внешнюю привлекательность, этот подход редко используется работодателями с хорошей репутацией по следующим причинам:

- Поведение человека в условиях специально спровоцированного стресса, вероятно, не является типичным для него в условиях настоящего стресса. Все, что удастся узнать интервьюеру - это то, каким образом кандидат поведет себя в ответ на события, кажущиеся ему несуразными и раздражающими. Ответы кандидата во многом будут определяться тем, насколько сильно он желает получить предлагаемую работу.

- Могут пострадать доброе имя и репутация работодателя, многие кандидаты отзовут свои предложения.

- Стрессовое собеседование, сосредоточиваясь в основном на личности кандидата, не является полным. Оно заставляет кандидата неохотно говорить о себе и своем опыте и знаниях.

1.3. Цели отборочного  собеседования

       По  целям и этапам отборочного процесса выделяют предварительное, основное и завершающее собеседование.

       Основное  отборочное собеседование может проводиться в один или несколько этапов. Оно нацелено на изучение личности кандидата и определение его соответствия требованиям вакантной должности.