Отборочное собеседование

       Основной  целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью») является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.

       В ходе отборочного собеседования  должны быть получены ответы на следующие вопросы:

       - сможет ли кандидат выполнять  данную работу?

       - будет ли он выполнять ее?

       - подойдет ли кандидат для данной  работы (будет ли он наилучшим)?

Ответы  на эти вопросы создают полезную основу для принятия решения.

       Если  собеседование проводят несколько специалистов, надо распределить роли между ними, потому что каждому должна быть определена конкретная «сфера» деятельности и каждый из них должен воздерживаться от соблазна вставлять в ходе собеседования свои замечания и комментарии. Цель - получить информацию, «разговорить» претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% — сотрудник проводящий собеседование. Это требует умения формулировать вопросы. Поэтому первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

       Второе, что надо уметь, — это контролировать ход собеседования, то есть сделать так, чтобы претендент говорил о том, о чем вы хотите.

       Третье  важное умение — умение слушать (слушать  — значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

       Четвертое умение — умение составлять суждение или принимать решение.

       Существуют  различные приемы, с помощью которых можно управлять процессом собеседования. Конечно, они не являются универсальными средствами, гарантирующими успех, но их полезно применить и опробовать при проведении собеседования.

       Например, чтобы интервьюируемый сказал больше о том, о чем его спрашивают, то, задавая вопрос или заканчивая свою реплику:

       —        смотрите собеседнику прямо в глаза и улыбайтесь;

       —        не прерывайте говорящего;

       —        не делайте длинных пауз;

       —        задавайте более общие, открытые вопросы;

       —        занимайте активную позицию, рассказывая о себе или высказывая свое мнение.

       Чтобы притендент более подробно высказывался по предлагаемой теме; то необходимо:

       —        высказывать свое одобрение поощрительными возгласами;

       —        выражать несогласие с ним.

       Если  хотите остановить интервьюируемого, то:

       —        согласитесь с ним;

       —        смотрите в сторону;

       —        наклонитесь вперед и положите руки перед собой.

       Уклончивой формой выражения одобрения может быть кивок или произнесение звуков типа «м-м-м» или «угу». Чтобы кандидат подробно остановился на каком-либо вопросе, можете повторить в вопросительной форме какое  -нибудь из только что сказанных им слов, например: «Несколько лет я работал конструктором» — «Конструктором?»

     Цель  отборочного собеседования —  получить и оценить информацию о  кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами, в отношении других кандидатов. Проведение собеседования это обработка и оценка фактов, доказывающих способности какого-либо кандидата и демонстрирующих его личные качества. Некоторые из этих доказательств можно найти уже в заявлении, но целью собеседования является дополнить эти сведения более подробной и конкретной информацией об опыте и личных качествах. Такую информацию может дать только личная встреча. Эта встреча также предоставляет возможность сотруднику, проводящему собеседование, оценить, насколько данный кандидат подходит организации, и позволяет обеим сторонам судить о том, насколько они смогут совместно добиться успеха. Хотя подобные оценки часто пристрастны или несправедливы, следует признать, что они делаются. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. СОСТАВЛЕНИЕ ПРОГРАММЫ ПРОВЕДЕНИЯ

ОТБОРОЧНОГО СОБЕСЕДОВАНИЯ

2.1. Программа подготовки  проведения.

     Для успешного и продуктивного проведения собеседования необходимо следующая  подготовка:

- Работа должна быть проанализирована и описана. Если квалификационные требования уже существуют в написанной форме, их следует пересмотреть и обновить. Невозможно решить, подходит ли кандидат для выполнения работы, если толком не знать, в чем она заключается.

- Следует получить письменную информацию о кандидате в форме рекомендаций и отзывов его прежних работодателей.

- Письменные ответы кандидата сопоставляются с квалификационными требованиями, так что сотрудник, проводящий собеседование, может определить, требуются ли уточнения или дополнительная информация. Он также намечает ключевые вопросы, которые следует задать кандидату.(3; с.209)

- Сотрудник, проводящий собеседование, планирует свой рабочий день, чтобы собеседование не прерывалось телефонными звонками или неожиданными визитами.

- Не рекомендуется проведение собеседования за столом, который заставлен пепельницами, телефонами и всякими отвлекающими мелочами, поскольку физический барьер между кандидатом и интервьюером создает психологический барьер. Кандидату предлагают разместиться возле стола, а еще лучше, если собеседование проводится не у письменного стола, а в креслах за журнальным столиком.

Подготовка  к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие  в рамках процесса найма на работу.

Предварительно  нужно составить программу собеседования  с кандидатом. Она зависит:

- от  количества кандидатов на ту  или иную позицию;

- от  вида собеседования (предварительное,  промежуточное или окончательное  собеседование с руководством  компании);

- от  места проведения.

После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.

Однако, как показывает практика, возникает  ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.

В таком  случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.

В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.

Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:

- внимательно  изучает резюме и письменные  рекомендации кандидата;

- составляет  план с разработкой основных  вопросов собеседования  - готовит  анкеты и тесты;

- заранее  оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;

- оповещает  секретаря о времени визита  и имени визитера с тем, чтобы  встретить его и провести к месту собеседования;

- составляет  сводную таблицу с результатами предварительного собеседования для оценки кандидата.

Как к  любому важному событию, к собеседованию  нужно тщательно подготовиться. Нужно продумать и подготовить все, что может понадобиться:

• интервьюеру;

• кандидату;

• в  процессе проведения собеседования.

       2.2. Классификация отборочного  интервью

       Классифицировать  отборочные интервью можно по-разному: по форме построения, по способу  проведения, по целям отборочного  процесса и по содержанию или по типу задаваемых в ходе собеседования вопросов.

Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:

     1. Четко задавать подготовленные  вопросы. Брать инициативу в  свои руки.

     2. Проявлять доброжелательность и  быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.

     3. Спланировать беседу так, чтобы  не отвлекаться на посторонние  предметы, телефонные звонки и пр.

     4. Называть кандидата по имени  и отчеству.

     5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.

     6. Говорить четко и медленно, чтобы  кандидат осознавал задаваемые  вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.

     7. Сообщить кандидату положительные  и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.

При этом не стоит преувеличивать возможности  перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.

Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:

"Спасибо  за встречу. Я постараюсь в  течение 2 - 3 дней переговорить  с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью".

По результатам  предварительного собеседования работник кадровой службы составляет сводную  таблицу для оценки кандидата.

Один  на один или в группе?

В нашей  практике при подборе персонала используется собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.

Это обусловлено  тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.(6;91с.)

Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным  и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует  отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу.

Групповое интервью, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).

Исключением является собеседование с кандидатами  на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.

Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.

     Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата:

- резюме;

- письменных  рекомендаций;