Отборочное собеседование

2.3. Проведения отборочного собеседования

     В процессе собеседования следует  указать название должности, название компании, познакомить с условиями  работы (часы работы, продолжительность  отпуска, схема пенсионного обеспечения  и проч.), если возможно, желательно показать кандидату место будущей работы. Кандидату следует также представить, полную возможность задавать вопросы. Сотрудник, проводящий собеседование, должен четко дать понять кандидату, когда заканчивается собеседование, и указать его дальнейшие действия, например, должен ли кандидат дожидаться официального письменного ответа от компании или ему следует позвонить в определенный день.

Наиболее  опытные работники начинают собеседование  с нескольких замечаний и вопросов, позволяющих кандидату освоиться и чувствовать себя свободно. Например, простой вопрос о том, как кандидат добрался к месту проведения собеседования, не только растопит лед между двумя людьми, но и даст интервьюеру полезную информацию.

Зачастую  кандидата бывает проще расположить к свободной беседе, если первые вопросы собеседования будут касаться его нынешней работы, а не его школьных лет и последующих событий в жизни. Порядок, в каком затрагиваются различные темы собеседования, не слишком важен, если всем этим темам во время собеседования уделено достаточное внимание. Поддержание легкой беседы более предпочтительно, нежели следование жесткой, заранее намеченной схеме.

Цель  вопросов состоит в том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте, раскрыл свою мотивацию, социальную адаптацию и показал, каким образом он привык справляться с трудностями в своей частной и трудовой жизни.

При формулировке вопросов следует соблюдать ряд правил:

- Вопрос не должен содержать указания на ответ (например, «Я уверен, что у вас есть опыт проведения инвентаризации, не правда ли?»), он также не должен предполагать короткого ответа (например, «Из вашей анкеты я вижу, что вы сдали четыре квалификационных экзамена на должность аудитора»). Наилучшими являются открытые вопросы, они не предполагают, конкретного готового ответа и стимулируют кандидата к сравнительно долгому рассказу. Примеры таких вопросов: «Расскажите мне, пожалуйста, о вашем опыте инвентаризации», или «какие предметы в школе вам давались легче всего?».

- Смысл вопросов должен быть четким, их формулировки должны соответствовать уровню интеллекта и образования кандидата. Интервьюер должен адаптировать свою манеру поведения и используемую лексику, но, конечно, в разумных пределах, чтобы больше соответствовать уровню кандидата.

- Следует использовать уточняющие вопросы. Если кандидат утверждает, что он был ответственным за выполнение той или иной работы, не следует принимать это утверждение на веру - уточняющие вопросы помогут понять, какая именно ответственность на него была возложена. А представленный кандидатом впечатляющий перечень его увлечений и интересов может быть просто перечислением того, что ему доводилось делать или наблюдать всего один или два раза.

- Интервьюер должен ненавязчиво руководить ходом собеседования и темами разговора, предлагая вопросы на новые темы и увязывая их с тем, что уже обсуждалось. В основном должен говорить кандидат, но на темы, которые выбирает и предлагает интервьюер.

- Подавляющая часть вопросов должна начинаться со слов «как» и «почему». Причины, лежащие в основе действий кандидата, и то, каким образом он предпочитает действовать, являются верным ключом к пониманию его личности.

- Не следует задавать грубых, неподходящих по теме и равнодушных вопросов. Также не следует допускать критических замечаний, которые могут расстроить или смутить кандидата (заставляя его «закрыться» и утаить часть важной информации).

- Интервьюер не должен самостоятельно проводить сравнения кандидатов друг с другом, поскольку у него может сложиться преувеличенное мнение о собственных возможностях, он может неверно предположить, что кандидаты, как и он сам, обязательно наилучшим образом подходят для занятия любой вакантной должности.

- Следует избегать неверных критериев отбора, особенно эффекта «ореола», когда интервьюер считает, что наличие одного требуемого качества кандидата непременно означает, что он полностью подходит для занятия вакансии и по всем прочим параметрам. Например, привлекательный внешний облик кандидата в секретари вовсе не обязательно означает, что этот кандидат хорошо работает на компьютере. Обратите внимание, что этот феномен может «работать» и наоборот:

интервьюер, заметив слабость кандидата в  одном вопросе, может неверно  предположить, что он не силен и  во всем прочем.

- В процессе собеседования следует указать название должности, название компании, познакомить с условиями работы (часы работы, продолжительность отпуска, схема пенсионного обеспечения и проч.), если возможно, желательно показать кандидату место будущей работы. Кандидату следует также представить, полную возможность, задавать вопросы.

Сотрудник, проводящий собеседование, должен четко  дать понять кандидату, когда заканчивается  собеседование, и указать его  дальнейшие действия, например, должен ли кандидат дожидаться официального письменного ответа от компании или ему следует позвонить в определенный день.

       Проводящий  отборочное собеседование должен слушать; ему не следует слишком много  говорить самому. Чтобы получить нужную информацию, он должен позволить кандидату  говорить большую часть времени, отведенного для отборочного собеседования. Как ни парадоксально, но чем больше проводящий отборочное собеседование говорит сам, тем более благоприятную оценку он выставляет кандидату.

       - Следует избегать преждевременных выводов. Зачастую мнения формируются очень быстро, независимо от длительности отборочного собеседования. Полезно позволить кандидату продолжать говорить, надеясь получить от него новую информацию; полезно так же разделить отборочное собеседование на части, каждая из которых имеет свою цель, соответствующей конечной цели оценки.

       - Следует избегать вопросов, содержащих оттенок предвзятости. Независимо от намерений проводящего отборочное собеседование, некоторые вопросы способствуют формированию предвзятого мнения или подразумевают его - особенно если их задают без продуманного плана. Проблемы, связанные с отборочным собеседованием, можно избежать, если использовать стандартизованные интервью,  специально разработанное для отбора на конкретные должности. К сожалению, такая стандартизация  еще не стала общепринятой.

Если  интервьюер изначально располагает  достаточно полной информацией о кандидате, ему будет проще проводить собеседование. Однако эти данные нельзя использовать как основу для выводов.

В случае, если интервьюер мало знаком со спецификой предлагаемой работы, он должен подготовиться, уточнить размеры и условия заработной платы, особенности выполняемой работы.

Необходимо, чтобы кандидат чувствовал себя свободно и удобно, поэтому место проведения собеседования тоже должно быть подготовлено. Стол, а также любые другие предметы, находящиеся между кандидатом и интервьюером, играют роль барьеров и мешают установлению контакта. Удобный стул, чашка чая или кофе создадут приятную обстановку. Если кандидат вынужден некоторое время ждать, пока его примут, ему можно предложить, например, посмотреть материалы о работе организации. И, наконец, если в течение дня проводится несколько собеседований, для каждого должно быть выделено достаточное количество времени. Для успешного проведения собеседования необходимо составить его план. Туда включаются цели, которые необходимо достичь в итоге, и способы, которыми это предполагается сделать. Также необходимо продумать, кто должен принимать участие в собеседовании в качестве интервьюеров (если их несколько) и функции каждого.

Любое собеседование имеет три этапа:

• установление контакта;

• собственно общение;

• завершение собеседования.

Каждый  из этих этапов важен для достижения главной цели собеседования, а потому каждому из них должно уделяться  пристальное внимание. Особое значение имеет второй этап. Чтобы качественно провести его, интервьюер должен обладать целым рядом умений и навыков.

Установление  контакта влияет на ход всего собеседования  в дальнейшем. Прежде всего, необходимо поместить интервьюера в комфортную обстановку, представить ему всех интервьюеров. Если контакт установлен, то собеседование пройдет не по форме «вопрос—ответ», а в виде двустороннего общения, обмена мнениями.

Для того чтобы выяснить максимум информации за минимум времени, интервьюер должен умело вести собеседование. Для этого ему нужно обладать следующими умениями:

• спрашивать;

• слушать;

• вести  разговор;

• делать выводы.

Очень важно уметь формулировать свои вопросы так, чтобы кандидат их понял. Поскольку люди часто понимают одни и те же слова по-разному, нужно  выбирать наиболее конкретные формулировки. 
 

2.4.Завершающий этап отборочного собеседования

Результатом собеседования является объективная  оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, "последнее слово" все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.

Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.

Поэтому подготовка к собеседованию, его  проведение и завершающий этап обоснования  решения о выборе кандидата целиком  зависят от успешной работы кадровой службы организации.(9;204с.)

2.5.Основные правила проведения отборочного собеседования

     Хочу предоставить список того, что нужно, и чего нельзя делать на отборочном собеседовании.

     Нужно:

•    выделять себе достаточно времени;

•    планировать собеседование;

•    создавать нужную атмосферу;

•    устанавливать приятные неформальные отношения — начинать с открытых вопросов;

•    поощрять кандидата рассказывать о  себе;

•    охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывное течение беседы;

•    анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные и слабые стороны и сферу интересов;

•    задавать ясные, недвусмысленные вопросы;

•    добиваться, чтобы кандидат приводил примеры успешного и результативного применения знаний, навыков и способностей;

•    составлять мнение на основе фактического материала, который вы получи ли по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности;

•    контролировать содержание и время  проведения собеседования.

     Нельзя:

•    назначать слишком большое количество собеседований подряд;

•    попадаться в ловушку «эффекта ореола»  или противоположного эффекта;

•    не подготовленным начинать собеседование;

•    слишком быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам;

•    задавать наводящие вопросы или  вопросы со множеством предлагаемых ответов;

•    уделять слишком большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам;

•    позволять кандидатам приукрашивать  важные факты;

•    говорить слишком много или позволять кандидатам говорить о пустяках;

•    позволить вашим предубеждениям взять верх над вашей способностью принимать объективные решения.(1;с.65) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Существует 4 основных метода отборочного собеседования: это британский, американский, китайский, немецкий методы. Самый распространенный в современных условиях метод отборочного собеседования это британский. Он предполагает личное общение интервьюера с кандидатом. Такой подход наиболее полно и точно определяет потенциал кандидата на должность. Также из работы можно увидеть, что собеседование обладает недостатками. Основной недостаток заключается в том, что интервьюер может не квалифицированно провести собеседование, соответственно получит не правильные выводы о работнике и организация может лишиться квалифицированного сотрудника, или же наоборот приобрести некомпетентного.