Отчет по практике муниципальном унитарном предприятие "Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства Узуновское"

1.3. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

1.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

1.5. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

1.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

1.7. Состояние рынка труда.

1.8. Системы и методы оценки персонала.

1.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

1.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

1.11. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

1.12. Организацию табельного учета.

1.13. Методы учета движения кадров.

1.14. Порядок составления установленной отчетности.

1.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

1.16. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи.

1.17. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

2.1. Положением об отделе кадров.

2.2. Настоящей должностной инструкцией.

Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно  директору предприятия.

На время  отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, пр.) его  права и обязанности переходят  к его заместителю, а при отсутствии такового - лицу, назначенному приказом директора предприятия.

II. Должностные  обязанности

Начальник отдела кадров:

Руководит работниками отдела а также структурными подразделениями, входящими в состав отдела кадров.

Возглавляет работу по комплектованию предприятия  кадрами рабочих, служащих и специалистов требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с  целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними внутренними  условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных  о  количественном и качественном составе  кадров.

Принимает участие в разработке кадровой политики и стратегии предприятия.

Осуществляет  работу по подбору, отбору и расстановке  кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.

Обеспечивает  прием, размещение и расстановку  молодых специалистов и молодых  рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с  руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

Организует  проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе  результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений  аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной  проверке.

Участвует в разработке систем комплексной  оценки работников и результатов  их деятельности, служебно-профессионального  продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию  проведения аттестации.

Организует:

3.1. Своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

3.2. Учет личного состава.

3.3. Выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

3.4. Хранение и заполнение трудовых книжек.

3.5. Ведение установленной документации по кадрам.

3.6. Подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечивает  подготовку документов по пенсионному  страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям.

Осуществляет  методическое руководство и координацию  деятельности специалистов и инспекторов  по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных  актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

Организует:

4.1. Табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков.

4.2. Контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего распорядка.

4.3. Анализ причин текучести кадров.

Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

III. Права

Начальник отдела кадров вправе:

Знакомиться с проектами решений директора  предприятия, касающимися деятельности отдела.

Вносить на рассмотрение директора предприятия  предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).

Осуществлять  взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия  по кадровым вопросам.

Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных  обязанностей и прав.

Запрашивать от руководителей структурных подразделений  предприятия, специалистов и рабочих  необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).

IV. Ответственность

Начальник отдела кадров несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих  должностных обязанностей, предусмотренных  настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим  трудовым законодательством РФ.

За правонарушения, совершенные в процессе осуществления  своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством  РФ.

За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством  РФ[4].

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Основные направления деятельности  и функции при управлении персоналом  в МУП «МПКХ Узуновское»

Рисунок 1. Основные направления деятельности при управлении персоналом в МУП «МПКХ Узуновское»

 

1. Административная  функция

Отражает  деятельность органов управления на основе законодательства в области  труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление  штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового  законодательства).

2. Функция  планирования

Отражает  деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в  кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная  функция

Отражает  деятельность органов управления в  области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция  повышения качества служебной  деятельности

Отражает  деятельность органов управления по разработке и реализации предложений  по совершенствованию организации  труда (объем, содержание), по организационным  изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная  функция

Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых  морально-этических установок).

6. Функция  мотивации

Предполагает  действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников  к активной трудовой деятельности посредством  экономических, моральных и других рычагов.

7. Информационно-аналитическая  функция

Обучение  персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка  кадровой информации [3].

Система управления персоналом включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и  привлечение персонала.

2. Отбор кандидатов  на работу по результатам комплексной  оценки.

3. Адаптация  персонала.

4. Профессиональная  ориентация, создание кадрового  резерва.

5. Мотивация  персонала.

6. Оценка  персонала.

7. Стимулирование  работников.

8. Развитие  персонала.

9. Перемещение  и ротация кадров.

10. Корпоративная  культура.

 

 

5. Уровень кадрового потенциала  организации

Кадровая  служба предприятия – это совокупность специализированных структурных подразделений  в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Основной  задачей управления человеческими  ресурсами является наиболее эффективное  использование способностей сотрудников  в соответствии с целями предприятия  и общества.

Проведем  анализ уровня кадрового потенциала в МУП «МПКХ Узуновское» по возрасту, полу, уровню образования и уровню оплаты труда.

- по возрасту:

При проведении анализа возрастов, было выявлено, что  наибольшее число сотрудников организации  в возрасте от 38 до 59 лет.

  

Рисунок 2. Возрастная диаграмма

 

- по полу:

При проведении анализа пола сотрудников, установлено, что 68% составляют мужчины, это объясняется  тем, что работа основывается во взаимодействии с автомобилями.

Рисунок 3. Половая  диаграмма

Рисунок 4. Уровень образования персонала

Большинство работников в подразделениях имеют средне - специальное образование и высшее.

Объем работы с персоналом зависит  от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01. 01. 2012 год составило 110 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2003 годом на 59,6%. Рост произошел по всем категориям персонала.

 

    Таблица  1. Среднесписочная численность работников

 

Наименование	2003 год	2009 год	2012 год
Среднесписочная численность работников	46	91	110
В т.ч. руководители, специалисты, служащие	12	28	36
Рабочие	32	60	70
Другие	2	3	4

 

 

Динамику численности персонала  по годам наглядно демонстрирует рисунок 5.

 

Рис. 5. Динамика численности персонала МУП «МПКХ Узуновское»

 

Анализ списочной численности  персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает  над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются (таблица 2).

 

Таблица 2. Движение персонала

 

Показатель	2003 год	2009 год	2012 год
Среднесписочная численность всего  персонала, чел.	46	91	110
Принято, чел.	31	22	16
Уволено, чел.	22	16	9
Коэффициент оборота по приему, %	67	24	14
Коэффициент оборота по увольнению, %	47	18	8
Текучесть, %	47,82	17,58	8,18

 

Коэффициент оборота по приему в 2012 году составляет 17 %, а коэффициент оборота по выбытию 11 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2009 годом. Однако, рост коэффициента по приему немного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 19 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров в МУП «МПКХ Узуновское».