Отчет по практике муниципальном унитарном предприятие "Многоотраслевое Предприятие Коммунального Хозяйства Узуновское"

Проанализировав мотивационную деятельность на предприятии МУП «МПКХ Узуновское», мы видим, что уровень её низкий.

Прежде  всего, для улучшения работы организации, а в последствие и улучшения  мотивации, необходимо провести планирование деятельности МУП «МПКХ Узуновское» на ближайший период времени, т. е. составить план развития и восстановления данного предприятия. Планирование поможет определить главные и конечные цели организации, а так же пути их достижения.

В связи  с этим целесообразно провести следующие  мероприятия по совершенствованию  мотивации персонала на предприятии  МУП «МПКХ Узуновское» :

- тестирование  по участку деятельности работника;

- дополнительное  обучение и курсы по повышению  квалификации;

- самообразование  (на добровольной или обязательной  основе);

- проведение  аттестации комиссией или руководителем  предприятия;

- присвоение (или не присвоение) соответствующего  разряда по результатам аттестации, повышение (или не повышение)  квалификации;

- назначение  работника на соответствующую  должность с учётом его профессиональных  и личных качеств;

- повышение  заработной платы в соответствии  с занимаемой должностью работника;

- предоставление  работникам социальных гарантий.

Однако, мотивируя персонал на развитие карьеры, необходимо улучшать не только социальные, личностные, профессиональные направления, но и производственную структуру  организации для достижения максимального  успеха предприятия.

К производственной структуре можно отнести следующее:

- расширение  производства (согласно планам развития, модернизации и т. п.);

- внедрение  новых технологий и техники;

- переход  на новые экономические отношения,  определяемые развитием общества  и страны в целом;

- качество  и эффективность труда работника,  подразделения, предприятия;

- потребность  предприятия в развитии карьеры  работника.

Так же, необходимо мотивировать персонал с помощью материального стимулирования. Это может быть повышение заработной платы, установление премий, реализация путёвок в санаторий для его сотрудников и членов их семей со скидкой и другое [6].

8. Изучение кадровой политики организации

Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования  которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия.

Современное состояние кадровой политики МУП «МПКХ Узуновское» направлено на развитие кадрового потенциала организации, повышение его профессионального уровня, улучшение качественного состава персонала.

Одним из условий достижения задач и целей  управления кадрами является высокая  личная ответственность персонала, сознательное соблюдение всеми работниками  предприятия стандартов корпоративного поведения.

Управление  кадрами в МУП «МПКХ Узуновское» включает в себя и объединяет следующие направления работы с персоналом:

1. кадровое планирование;
2. привлечение, отбор и адаптация персонала;
3. аттестация и оценка персонала;
4. профессиональное развитие и обучение персонала;
5. высвобождение персонала.

Формированием кадровой политикой и управление кадрами на предприятии осуществляет отдел кадров.

Распределение обязанностей между работниками  отдела осуществляет начальник отдела кадров в соответствии с должностными инструкциями и настоящим Положением (приложение 2). Все распоряжения по отделу отдаются по степени подчиненности.

Отдел кадров является функциональным отделом аппарата управления организации и подчиняется непосредственно инспектору управления по кадрам.

Основными задачами организации при  реализации кадровой политики являются:

- достижение высокой мотивации труда работников;

- создание прямой заинтересованности работников в достижении высоких результатов; 
- всестороннее развитие личностных и профессиональных качеств работников; 
- высокая социальная защищенность работников организации - предоставление всех гарантий, предусмотренных трудовым законодательством, а также дополнительных социальных гарантий работникам Общества.

 

По масштабам  кадровых мероприятий в организации превентивный вид кадровой политики, руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

В МУП «МПКХ Узуновское» закрытая кадровая политика, организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

 

Основными направлениями  кадровой политики организации являются:

- оптимизация численности персонала;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала; 
- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребности организации в персонале;

- подбор и расстановка персонала;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- организация труда и рабочего места;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В процессе прохождения экономической практики в отделе кадров МУП «МПКХ Узуновское»:

- изучена структура организации и ее подразделений;

-анализированы фонд рабочего времени, организация оплаты труда, условия труда, нормирование труда;

-приобретен опыт по анализу документов организации: устава, организации документированных процедур, положений, приказов, инструкций и должностных инструкций, коллективного договора;

- получен  навык взаимодействия с должностными лицами и персоналом;

- изучена организация  делопроизводства, составление штатного расписания;

Совместно с руководителем практики непосредственно в МУП «МПКХ Узуновское» был составлен план осуществления работы, который был успешно выполнен, и с помощью которого был написан отчет.

Основной  целью экономической практики было практическое закрепление теоретических знаний, углубление, совершенствование знаний, умений и навыков, полученных в процессе обучения, а так же системное осмысление и освоение будущей специальности.

При работе на предприятии  я опиралась на помощь моего руководителя, мнения и советы которого помогли мне постигнуть основы деятельности в отделе кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

 

1)Чекан А.А.  Менеджмент: основы теории и деловой  практикум [Текст]: учебно-методическое пособие / А.А. Чекан. – М.: Издательство МГОУ, 2011.- 130с.

2Менеджмент О.С. Виханский, А.И. Наумов. 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ, 2005-670 с.

3)www.jobway.ru

4) www.intalev.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

 

Штатное  расписание МУП «МПКХ  Узуновское» с 1 июня 2012 года.

 

 

№п/п	код	Профессия (должность)	Количество штатных единиц	Месячный должностной оклад, руб.	Премия 40%	Надбавка за напряженный труд	ФОТ В месяц
1	20565	Ген.директор	1	14000	5200	12400	31600
2	20565(03)	Зам.генерального директора	1	11500	4300	11000	26800
3	20736	Гл.инженер	1	11500	4300	11000	26800
4	23654	Энергетик	1	10000	3900	10000	23900
5	22560	Гл.бухгалтер	1	11000	5100	11000	27100
6	27765	Экономист	1	10000	4000	10000	24000
7	25764	Бухгалтер	1	9500	3800	9000	22300
8	26223	Менеджер в социально-бытовом  обслуживании	1	7000	2900	7000	16900
9	21435	Диспетчер	1	8000	3300	8000	19300
10	23786	Механик	1	8500	3300	8000	19800
11	26542	Инспектор по кадрам	1	10000	3200	8000	21200

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 2

 
Должностная инструкция начальника отдела кадров

I. Общие положения

1. Начальник отдела кадров  относится к категории руководителей.

2. На должность начальника  отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное  образование и стаж работы  по организации управления кадрами  на инженерно-технических и руководящих  должностях не менее 5 лет.

3. Назначение на должность  начальника отдела кадров и  освобождение от нее производится  приказом директора предприятия.

4. Начальник отдела кадров  должен знать:

4.1. Законодательные и  нормативные правовые акты, методические  материалы по управлению персоналом.

4.2. Трудовое законодательство.

4.3. Структуру и штаты  предприятия, его профиль, специализацию  и перспективы развития.

4.4. Кадровую политику  и стратегию предприятия.

4.5. Порядок составления  прогнозов, определения перспективной  и текущей потребности в кадрах.

4.6. Источники обеспечения  предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Системы и методы  оценки персонала.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной  структуры кадров.

4.10. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их  движением.

4.11. Порядок формирования  и ведения банка данных о  персонале предприятия.

4.12. Организацию табельного  учета.

4.13. Методы учета движения  кадров.

4.14. Порядок составления  установленной отчетности.

4.15. Возможности использования  современных информационных технологий  в работе кадровых служб.

4.16. Основы психологии  и социологии труда.

4.17. Передовой отечественный  и зарубежный опты работы с  персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной  работы.

4.20. Основы экономики,  организации производства и управления.

4.21. Средства вычислительной  техники, коммуникаций и связи.

4.22. Работу компьютерной  программы "АСУ-кадры".

4.23. Правила и нормы  охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и  противопожарной защиты.

5. Начальник отдела кадров  в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе  кадров.

5.2. Настоящей должностной  инструкцией.

6. Начальник отдела кадров  подчиняется непосредственно директору  предприятия.

7. На время отсутствия  начальника отдела кадров (болезнь,  отпуск, командировка, пр.) его права  и обязанности переходят к  его заместителю, а при отсутствии  такового - лицу, назначенному приказом  директора предприятия.