Отчет по практике на примере Хортицкой районной администрации города Запорожья

|                                                      |--------------------------------------------|

|                                                        |            з 01.10.2008                   |

|                                                       |--------------------------------------------|

|                                                       | 549 | 551|  573 | 599 | 624| 649 |

|                                                        |--------------------------------------------|

|                                                       |            з 01.12.2008                   |

|                                                       |--------------------------------------------|

|                                                        | 609 | 612|  636 | 665 | 693| 720 |

--------------------------------------------------

Почасова система оплати праці застосовується переважно  для оплати праці службовців. Так у Хортицькій адміністрації застосовується почасова система оплати праці.

Залежно від того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, почасова система поділяється на погодинну, поденну і помісячну. При почасовій і поденній оплаті заробіток визначається шляхом множення відповідної часової чи денної тарифної ставки на число відпрацьованих в  обліковому періоді (як правило –  календарний місяць) годин або  днів.

При помісячній оплаті за відпрацьований повний місяць виплачується місячна  тарифна ставка або посадовий  оклад, незалежно від кількості  робочих днів у цьому місяці, які є різновидом погодинної оплати праці.

Посадовий оклад — це щомісячний розмір погодинної заробітної плати, установлений у централізованому порядку для певної посади управлінського персоналу, спеціалістів і службовців.

Посадові оклади як форма  оплати праці застосовуються також  у тих випадках, коли робітники  протягом робочого часу виконують як фізичну роботу, так і функції  службовців або спеціалістів. При нарахуванні посадового окладу у Хортицькій районній адміністрації спираються на Постанову Кабінету міністрів «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів» за якої:

СХЕМА 1 
посадових окладів керівних працівників і спеціалістів апарату районних у містах (крім мм. Києва та Севастополя) рад та їх виконавчих комітетів

Найменування посади	Місячний посадовий оклад, гривень
Голова ради	2054
Заступник голови ради з  питань діяльності виконавчого органу	1728
Керуючий справами (секретар) виконавчого комітету	1552 - 1605
Завідувач відділу, головний бухгалтер	712 - 741
Завідувач сектору	613 - 642
Головний спеціаліст	578 - 607
Провідний спеціаліст	531 - 560
Спеціаліст I категорії	490 - 513
Спеціаліст II категорії	490
Спеціаліст	467

 

У схемах посадових окладів  щодо кожної посади може передбачатись  один рівень або вилка рівнів окладу (наприклад, мінімальний і максимальний розмір окладу).

 Почасова і відрядна  системи заробітної плати встановлюються  власником або уповноваженим  ним органом за погодженням  з профспілковим комітетом підприємства.

Для посилення матеріальної зацікавленості робітників і службовців у підвищенні ефективності і рентабельності виробництва, зростанні продуктивності праці, поліпшенні якості продукції  і економії матеріальних ресурсів може вводитись преміальна оплата.

Основою правового регулювання  цієї оплати є положення, що розробляються  на підприємствах і в організаціях і затверджуються власником або  уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим  комітетом. Ці положення визначають умови преміювання, тобто вимоги до працівника чи колективу в цілому, виконання яких дає право на преміальну винагороду, і показники преміювання – вимоги до працівника чи колективу в цілому, від ступеня виконання яких залежить розмір винагороди. Переважно це виконання місячної норми виробітку.

Працівники, які допустили  виробничі упущення, прогули, порушення  громадського порядку, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної  винагороди.

Порядок визначення розміру  винагороди передбачається положеннями. На одних підприємствах винагорода встановлюється у твердій кількості денних заробітків працівника, на інших – відсотках до заробітку (місячного чи річного). В окремих випадках передбачається виплата винагороди за вислугу років, яку в побуті називають “чотирнадцятою зарплатою”. Вводиться ця винагорода в нормативному порядку Обов’язковою умовою виплати винагороди за вислугу років є зайнятість працівника на роботах основного виробництва. Розмір винагороди залежить від стажу роботи працівника.

 

 

2.2  Вивчення форм і методів оплати в Хортицькій районній адміністрації

 

 

Керівник Хортицької районної адміністрації обирає форми і системи оплати праці, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись тарифною сіткою, а також умовами, що передбачені постановою від 9 березня 2006 р. «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів».  Що стосується підприємств інших форм власності, то вони можуть: використовувати трaдицiйнy тарифну систему; застосовувати тарифні ставки та оклади тільки як орієнтири; запроваджувати власну, індивідуально розроблену модель оплати праці.

Встановлені тарифні ставки, коефіцієнти та розряди, які визначають міру оплати праці, самі по собі не дають  можливості розрахувати заробіток  того чи іншого працівника. Виникає  необхідність їх ув'язки з фактичними результатами (витратами) праці. Саме цю функцію виконують форми оплати праці, обумовлюючи визначений порядок  її нарахування.

Основними вимірниками витрат праці є кількість виготовленої продукції (наданих послуг) відповідної  якості або робочий час, тобто  кількість днів, годин, протягом яких працівник зайнятий на підприємстві. Такому поділу вимірників витрат праці  відповідають дві форми оплати праці, що базуються на тарифній системі  — відрядна і почасова і включають  ряд систем для різних організаційно-технічних умов виробництва (рис 2.1).

При відрядній формі оплата праці проводиться за нормами  і розцінками, встановленими, виходячи з розряду виконуваних робіт. Присвоєний працівникові кваліфікаційний (тарифний) розряд є підставою для  надання йому можливості виконувати роботу відповідної складності. Основними  умовами застосування відрядної  оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а  також необхідність стимулювання зростання  випycкy продукції та існування реальних можливостей підвищення виробітку  на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми  оплати праці потребує встановлення обгрунтованих норм виробітку, чіткого обліку виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції(послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

Почасова оплата праці  робітників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням  нормованих завдань або місячними  окладами Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадови окладами (ставками).

Різновидом почасово-преміальної  є система оплати праці за посадовими окладами, що застосовується на підприємствах  усіх галузей економіки.

 

 

Рис. 2.1. Форми і основні системи оплати праці.

 

 

3.  Розгляд процесу нарахування заробітної плати на підприємстві.

 

 

Праця керівників, службовців і спеціалістів оплачується погодинно  з урахуванням розміру визначеного  їм посадового окладу та фактично відпрацьованого  часу. Розмір заробітної плати за посадовими окладами регулюється затвердженою урядом схемою посадових окладів  з урахуванням значення тієї чи іншої  галузі, залежно від особливостей виробництва, умов праці, обсягу та складності роботи, рівня відповідальності, кваліфікації працівників тощо. У Хортицькій районній адміністрації використовується проста погодинна системі оплати праці. За нею нарахування заробітної плати здійснюється за формулою:

Зп=(Пок/Мф)·t,

 

де Зп -розмір місячної заробітної плати відповідного працівника, праця якого оплачується за посадовим окладом, грн.;

Пок — посадовий оклад працівника, грн.;

Мф -- номінальний місячний фонд робочого часу працівника, год.;

t-- фактично відпрацьовано  часу працівником протягом місяця, год.

 

Водночас поряд з простою  погодинною заробітною платою керівникам, службовцям і спеціалістам можуть нараховуватись преміальні доплати. Нарахування цих  доплат здійснюється за умов виконання  і перевиконання плану виробництва  продукції установленої номенклатури й асортименту, зростання продуктивності праці на підприємстві, зменшення  собівартості, виконання і перевиконання  плану з поставок продукції тощо.

Працівники основних виробничих цехів (дільниць) можуть преміюватись за результатами роботи щомісячно, а  працівники апарату управління - - за результатами роботи протягом кварталу або за рік.

Заробіток робітника визначається за формулою:

 

Зп = Тс*Ф

 

де      Тс — годинна тарифна ставка присвоєного робітнику розряду;

Фтаб — фонд фактично відпрацьованого за табелем часу.

 

Область застосування простої погодинної системи її незначна через недостатньо виражену стимулюючу функцію. Але якщо розглядати погодинну форму оплати праці та її системи то вони стимулюють підвищення кваліфікації працівників, роботу без прогулів, створюють умови для зацікавленості у високоякісній роботі. У той же час вони мають недолік — відсутність зв'язку оплати праці з його результатами.

 

 

РОЗДІЛ 3.  SWOT- АНАЛІЗ оплати праці в Хортицькій районній адміністрації

 

 

3.1  Аналіз внутрішніх і зовнішніх факторів на оплату праці в Хортицькій районній адміністрації

 

 

SWOT- аналіз — це своєрідна форма яка дає змогу впорядкувати процес обмірковування всієї наявної інформації з використанням власних думок та оцінок. Для будь-якого керівника або управлінського працівника, зорієнтованого на поточну роботу, це корисна справа, яка вимагає від будь - кого, хто застосовує SWOT-аналіз, замислитися на перспективу.

SWOT-аналіз дає змогу  формувати загальний перелік  стратегій підприємства з урахуванням  їхніх особливостей: відповідно  до змісту стратегії — адаптації  до середовища (рис. 3.1.)

 

Рис 3.1.

Внутрішнє середовище організації — це складна система елементів і зв'язків між ними, що є об'єктом контролювання та регулювання керівництвом.  Внутрішнє середовище кожної організації формується під впливом перемінних, що роблять безпосередній вплив на процес перетворень (виробництва продукції, послуг).

Внутрішні змінні - це ситуаційні фактори всередині організації, що постійно знаходяться в полі зору менеджерів: цілі, структура організації, її завдання, технологія і люди (Рис. 3.2.).

 

Рис. 3.2. Ситуаційні фактори в середині підприємства

 

Система менеджменту при  формуванні внутрішнього середовища організації  мас забезпечити відповідність  характеристик його найважливіших  складових умовам зовнішнього середовища, в яких організація функціонує.  Зовнішнє середовище характеризується сукупністю перемінних, котрі перебувають за межами підприємства і не є сферою безпосереднього впливу з боку його менеджменту.

Найважливіша роль у зовнішньому середовищі належить економічним, політичним, правовим, соціально-культурним, технологічним, екологічним, фізико-географічним факторам і змінним.

Однією із самих значимих характеристик організації є  її взаємозв'язок із зовнішньою середою.

№ п/п	Сильні сторони	Слабкі сторони
1.	Погодинна система оплати праці	Малий об’єм виконуваної  роботи.
2.	Наявність тарифних ставок (окладів).	Змінюється і регулюється  законодавчо. Отримання з/п не залежно від результатів роботи підприємства.
3.	Збільшення кількості  молодих спеціалістів	Не престижність роботи.

Таблиця 3.1 – Аналіз внутрішнього середовища

Фактори зовнішнього впливу поділяють на середовище прямого впливу (постачальники, трудові ресурси, закони й установи державного регулювання, споживачі й конкуренти), непрямого впливу (стан економіки, науково-технічний прогрес, соціально-культурні та політичні зміни, групові інтереси і події в інших країнах, що стосуються організації). Громада зовсім або майже зовсім не мас контролю над законами країни а також на впровадження змін у правилах. Часто ці зміни впливають не тільки на все місцеве середовище але також і на способи функціонування місцевої влади.

№ п/п	Можливості	Загрози
1.	Збільшення заробітної плати.	Характер економіки та економічних процесів (рівень та темпи інфляції, дефляції)
2.	Збільшення платоспроможності підприємств.	Економічна нестабільність в країні.
3.	Забезпечення науковими кадрами.	Швидкість розвитку техніки й технологій.