Отчет по практике на примере Хортицкой районной администрации города Запорожья

Таблиця 3.2 – Аналіз зовнішнього середовища

Для керівників оплата праці виступає як регулятор поведінки співробітників, який у кращому випадку сприяє процвітанню організації, в гіршому заважає і обмежує можливості розвитку. Оплата праці в організації не завжди  найсильніший мотиватор або демотиватор діяльності персоналу, і керівники змушені шукати важелі посилення мотивуючої здатності оплати праці або ослаблення демотивуючого впливу оплати праці.

 

 

3.2 SWOT-матриця оплати праці

Існує декілька методів оцінки умов діяльності підприємства. Одними з найбільш розповсюджених і визнаних методів є SWOT-аналіз (від SWOT-абревіатура початкових букв англійських слів: сила (Strengths), слабкості (Weaknesses), можливості (Opportunities), загрози (Threats)). Методологія SWOT-аналізу передбачає спочатку виявлення сильних і слабких сторін-внутрішні риси компанії, отже, їй підконтрольні, можливостей і загроз пов'язані з характеристиками ринкової, зовнішнього середовища та іноді не можуть контролюватися компанією. Після цього встановлення зв'язків між ними, які в подальшому можуть бути використані для формулювання стратегії організації.

Після аналізу цих чотирьох складових розробляються можливі  варіанти розвитку компанії при зміні  зовнішніх факторів, способи використання сильних сторін для зменшення  ризиків і т. д. Іншими словами, SWOT-аналіз дозволяє провести комплексне вивчення внутрішнього і зовнішнього стану господарюючого суб'єкта.

Таблиця 3.3 SWOT-матриця оплати праці.

	Можливості 1.Збільшення заробітної  плати. 2.Забезпечення науковими кадрами.	Загрози 1.Характер економіки та  економічних процесів (рівень та  темпи інфляції, дефляції) 2.Економічна нестабільність  в країні. 3.Швидкість розвитку техніки  й технологій;
Сильні сторони 1.Погодинна система оплати  праці. 2.Наявність тарифних ставок (окладів).	- Збільшити погодинну оплату праці. - Підвищення кваліфікації співробітників та збільшення їх окладів.	- Контроль за економічним станом країни. та регулювання оплати праці. - Слідкувати за розвитком  сучасної техніки.
Слабкі сторони 1. Малий об’єм виконуваної роботи. 2. Отримання з/п не залежно від результатів роботи підприємства .	- Більше надавати можливостей для прояву себе співробітникам. -  Робити оплату за  кількість і якість роботи.	- Неякісна оцінка об’єму  праці та визначення відповідної оплати праці при економічній нестабільності країни.

 

Проаналізувавши SWOT - аналіз потрібно звертати увагу на загрози та слабкі сторони для ще більш ефективної роботи у відділу.

3.3 Пропозиції  щодо поліпшення системи оплати праці та її роль у системі винагороди на підприємстві

На підставі проведеного  дослідження, а також аналізу  праць інших дослідників з  окресленої проблематики, можна зробити  висновок, що головний фактор успішного  удосконалення оплати праці – це особиста участь керівників підприємства в проведених змінах.

Керівник організації чи установи, незалежно від того, на якій стадії розвитку вона знаходиться, може управляти оплатою праці, видозмінюючи її за допомогою різних систем оплати праці:

Відрядна система заробітної плати за способом обліку мар декілька різновидів: пряма відрядна система, відрядно-прогресивна система заробітної плати, акордна система заробітної плати і побічно-відрядна система заробітної плати. При цьому відрядна система заробітної плати може бути індивідуальною і колективною.

Пряма відрядна система оплати полягає у тому, що кожна одиниця продукції оплачується за незмінною відрядною розцінкою незалежно від рівня виконання норми виробітку чи норми часу. Порядок визначення відрядної розцінки залежить від того, що покладено в основу нормування праці. Якщо при виконанні певної роботи нормою праці є кількість виготовленої продукції( послуг), то відрядна розцінка відповідно до ст. 90 КЗпП 

Відрядно-прогресивна система заробітної плати є однією з найбільш складних з юридичної точки зору. Її зміст полягає в тому, що працівник у разі перевиконання норми виробітку при дотриманні якісних показників праці одержує винагороду прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Правильне застосування цієї системи сприяє зростанню випуску продукції (послуг) без збільшення обладнання і чисельності працівників, тобто веде до зростання продуктивності праці. 

Відрядно-прогресивна система вводиться з метою значного підвищення продуктивності праці на вирішальних дільницях виробництва. Ця система оплати є заохочувальною. Але вона, як правило, не є постійною, оскільки вводиться на певний строк. Вихідною базою введення відрядно-прогресивної системи є певний рівень виконання встановлених норм виробітку, досягнення яких дає працівнику право на оплату продукції (послуги), що вироблена понад досить високу норму, за прогресивно зростаючими відрядними розцінками.

При акордній системі оплати праці винагорода виплачується за кінцевий результат комплексу робіт – готовий будівельний об’єкт, монтаж обладнання та ін. Акордна оплата визначається на підставі чинних норм виробітку чи норм часу, що передбачені на окремі роботи, які входять як складові частини до цілісного об’єкту. Тому остаточний розрахунок за роботу, проводиться після прийомки всього об’єкту. Акордна система оплати праці вводиться для посилення матеріальної зацікавленості у скороченні строків виконання робіт без зниження їх якості. 

Побічно-відрядна система заробітної плати, як правило, застосовується для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво. Їх заробіток визначається за відрядними розцінками, що встановлені на одиницю продукції, виготовлену робітниками основного виробництва. Переважно заробітна плата нараховується і виплачується індивідуально кожному працівнику. Разом з тим існує колективна форма організації праці, яка застосовується в бригаді. При бригадній формі організації праці заробіток кожного члена бригади визначається на підставі загальних результатів роботи бригади. Загальний колективний заробіток бригади поділяється між членами бригади відповідно до їх кваліфікації і відпрацьованого часу. При цьому застосовується коефіцієнт трудової участі.

Також керівник може встановлювати працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат, керуючись тарифною сіткою.

 

 

ВИСНОВОК

В ході комплексної практики в Хортицькій  районній адміністрації можна зробити висновки:

Внутрішнє середовище організації  — це складна система елементів  і зв'язків між ними, що є об'єктом  контролювання та регулювання керівництвом. Районна адміністрація формується головою районної адміністрації у складі заступників голови районної адміністрації, апарату рай адміністрації, що складається з апарату при керівництві та відділів без прав юридичної особи, та підрозділів рай адміністрації з правами юридичної особи. Голова районної адміністрації очолює районну адміністрацію, здійснює керівництво її діяльністю, несе персональну відповідальність за виконання покладених на адміністрацію завдань і здійснення нею своїх функцій, безпосередньо підпорядковується міському голові.

Заступники голови районної адміністрації відповідно до визначених головою районної адміністрації  обов’язків здійснюють керівництво  дорученими сферами або інші функції  управління, координують діяльність апарату, управлінь, відділів та інших  підрозділів районної адміністрації, забезпечують виконання розпоряджень голови районної адміністрації і  несуть персональну відповідальність за стан справ у дорученій сфері.

Керівники управлінь, відділів, комітетів та інших структурних  підрозділів районної адміністрації  призначаються на посади та звільняються з посад міським головою згідно з чинним законодавством.

Проходячи ознайомчу практику я мала змогу ознайомитися з порядком роботи Хортицької Районної Адміністрації, з нормативними актами, які регулюють діяльність Хортицької Районної Адміністрації.

Під час проходження практики я:

• проаналізувала структуру управління Хортицьцої райадміністрації;
• ознайомився з механізмом діяльності райадміністрації;
• ознайомився з відділом житлово-комунального господарства;
• проаналізувала оплату праці, як один із важливих факторів ефективної роботи підприємства;
• ознайомилася з правами та обов’язками службових осіб, посадовими інструкціями.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЕРЕЛІК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України. - K., 2006.

2. Закон України «Про державну службу» від 16.12.93 //Голос України. - 199 4.-5 січ.

3. Закон України «Про місцеві державні адміністрації» // Офіц. віс.України. -199. - №18.

4. Закон України “Про місцеве самоврядування в Україні” від 1997 року.

5. Концепція професійної діяльності. Методичний посібник для фахівців галузі знань 0306 «Менеджмент і адміністрування» напряму 6.030601 професійного спрямування «Менеджмент організацій» / Укл. Воронкова ВТ., Мельник В.В., Ажажа МА., Мороз О.С., Турба 0.0. - Запоріжжя. - ЗДІА, 2008.

6. Розпорядження голови  районної адміністрації від 30.08.2011 № 325р «Положення про загальний  відділ районної адміністрації  Запорізької міської ради по  Хортицькому району».

7. Розпорядження голови районної адміністрації по Хортицькому району від 08.11.2011 №482р «Про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку працівників районної адміністрації по Хортицькому району».

8. Рішення Запорізької  міської ради від 22.06.2011 №29про  затвердження «Положення про  районну адміністрацію Запорізької  міської ради по Жовтневому, Заводському,  Комунарському, Ленінському, Орджонікідзевському,  Хортицькому, Шевченківському району».

9. ПОСТАНОВА КМУ від 9 березня 2006 р. N 268 «Про упорядкування структури та умов оплати праці працівників апарату органів виконавчої влади, органів прокуратури, судів та інших органів».

10. Н А К А З № 77 від 02.10.96 «Про умови оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням органів виконавчої влади, місцевого самоврядування та їх виконавчих органів, органів прокуратури, судів та інших органів».

11.http://www.meria.zp.ua/test/index.php?id=67