Отчет по практике в кадровой службе

    В процессе  планирования учитываются три  стороны: работник - ответственный  за собственную карьеру; руководитель - являющийся наставником сотрудника; отдел человеческих ресурсов - осуществляющий  управление процессом развития  карьеры сотрудника в организации.

    Преимущества  планирования карьеры: 

   1) более высокая  степень удовлетворенности от  работы в организации; 

   2) повышение материального  благосостояния и жизненного  уровня;

   3) более четкое  видение личных профессиональных  перспектив и возможность планировать  иные стороны собственной жизни; 

   4) возможность целенаправленной  подготовки к будущей управленческой  деятельности;

   5) повышение конкурентоспособности  на рынке труда.

     Выделяют несколько  этапов управления планированием  карьеры. 

   1. Обучение нового  сотрудника, основанное на планировании  и развитии его карьеры.

   2. Разработка плана  развития карьеры. При этом  сотрудник определяет свои  потребности, обозначает должности,  которые он хотел бы занять, и соотносит их с возможностями фирмы.

   3. Реализация плана  развития карьеры, которая зависит  от:

   - резерва работы в занимаемой должности;

    -профессионального и индивидуального развития;

    - эффективного партнерства с руководителем;

    - заметного положения в организации.

   4. Оценка достигнутого  результата. Проводится, как правило,  один раз в год. По результатам  оценки проводится корректировка  плана развития карьеры.

     Процесс развития  карьеры определяется следующими  показателями:

-  текучестью персонала. Под текучестью кадров понимается движение  рабочей   силы,   обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником;

    - продвижением в должности;

    - занятием освободившихся ключевых должностей;

   - проведением опросов сотрудников, участвующих в планировании и развитии карьеры.

     Отражением  планирования карьеры в организации  является карьерограмма. Карьерограмма  представляет собой графическое  описание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Карьерограммы для специалистов и руководителей, как правило, строятся по результатам специальных научных исследований в заинтересованных организациях. Планирование карьеры является индивидуализированным процессом, так как каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта.

     Управление  деловой карьерой представляет  собой комплекс мероприятий, проводимых  кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

    Мероприятия по  управлению деловой карьерой  повышают преданность работника  интересам организации; повышают  производительность труда; уменьшают  текучесть кадров и более полно  раскрывают способности человека.

    Планирование  и контроль деловой карьеры  состоят в том, что, начиная  с момента принятия работника  в организацию и кончая предполагаемым  увольнением с работы, необходимо  организовать планомерное горизонтальное  и вертикальное его продвижение  по системе должностей или  рабочих мест. Работник должен  знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный  периоды, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать  на продвижение по службе. Одной  из форм планирования карьеры  является система пожизненного найма. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может поменять несколько мест, сменить сферу деятельности, продвинуться по службе — и все это в рамках одной компании.

    Профессиональная  карьера выполняет важные функции  в трудовой деятельности работника.  Она стимулирует рост трудовой  активности, ускоряет процессы кадровых  перемещений, что позволяет работнику  занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике организации в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности.

 

6.4 Разработка нормативно-методической базы управления карьерой (карьерограмма)

 

 Индивидуальная карьерограмма специалиста по работе с физическими лицами Александровой А.А. (вертикальный вариант)

 

Ф.И.О.	Структурное подразделение	Занимаемая должность	Планируемое мероприятие	Сроки	Итоги
Александрова А.А.	Отдел по работе с физическими  лицами	Специалист по работе с  физическими лицами по категориям	Работа в должности	Не менее 1 года на категорию	Приобретение навыков  и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы
		Начальник отдела по работе с физическими лицами	Работа в должности	Не менее 5 лет	Приобретение управленческого  опыта, занятие должности заместителя  управляющего

 

Индивидуальная  Карьерограмма старшего кассира  Шихалевой Я.В. (вертикальный вариант)

 

Ф.И.О.	Структурное подразделение	Занимаемая должность	Планируемое мероприятие	Сроки	Итоги
Шихалева Я.В.	Рассчетно- кассовое обслуживание	Старший кассир по категориям	Работа в должности	Не менее 1 года на категорию	Приобретение навыков  и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы
		Заведующий кассой	Работа в должности	Не менее 3 лет	Приобретение управленческого  опыта.
		Начальник отдела кассовых операций (перевод в филиал)	Работа в должности	Не менее 5 лет	Приобретение управленческого  опыта.

 

 

Индивидуальная  Карьерограмма старшего кассира  Семеновой Е.В. (смешанный вариант)

 

Ф.И.О.	Структурное подразделение	Занимаемая должность	Планируемое мероприятие	Сроки	Итоги
Семенова Е.В.	Рассчетно- кассовое обслуживание	Старший кассир по категориям	Работа в должности	Не менее 1 года на категорию	Приобретение навыков  и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы
		Специалист по работе с  юридическими лицами	Работа в должности	Не менее 1 года по категориям	Приобретение навыков  и опыта работы. Освоение инструкций и специфики работы
		Начальник корпоративного отдела	Работа в должности	Не менее 5 лет	Получение управленческих навыков

 

      В этом примере прослеживается горизонтально-вертикальный карьерный путь, т. е. перемещение сотрудника из одного структурного подразделения в другое с последующим продвижением по служебной лестнице. Такой вариант будет рассматриваться, когда в том или ином отделе нет перспектив для роста или сотрудник понимает, что выбранная первоначально специализация – не его призвание и хочет реализовать себя в другой сфере деятельности.

В таблицах   представлена расширенная версия карьерограммы  с последовательным прохождением всех возможных этапов построения карьеры. Однако на практике бывают случаи, когда  некоторые промежуточные звенья выпадают из общей цепи карьерного продвижения. К примеру, в отделе неожиданно освобождается место  главного специалиста (например, в результате внезапного увольнения сотрудника), а  подходящие кандидатуры с соответствующей  квалификацией и опытом работы в  организации отсутствуют. В данной ситуации на вакантную должность  может быть назначен наиболее перспективный  работник отдела, даже если при этом он перескочит через одну или две  должностные позиции.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Производственная практика способствовала закреплению и улучшению  теоретических знаний в области  отдела кадров , позволила применить  знания, полученные в ходе прохождения  практики, при написании данного  отчета.

В ходе производственной практики был изучен нормативно-правовой,  методический и иной материал необходимый  для отчета.

Практика позволила тесным образом познакомиться с работой  Читинской таможни, отдела кадров и  отдела делопроизводства, с порядком ведения и оформления документации в Читинской таможне , основанной на инструкции по делопроизводству, структуру  делопроизводства.

В процессе практической деятельности был произведен анализ деятельности  отдела кадров Читинской таможни, изучены  его основные задачи и функции.

В заключении хотелось бы отметить, что профессия кадровика в  любом цивилизованном государстве  всегда считалась не только престижной, но и очень трудной. Она требует  от человека немалых интеллектуальных, духовных и физических сил.