Отчет по практике в ООО «Снабженец Плюс Мурманск»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

 

В соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта  высшего профессионального образования  я, Лисовский Александр Витольдович проходил преддипломную практику с 5 октября 2007г. по 1 ноября 2007г.

Объектом моей преддипломной  практики является общество с ограниченной ответственностью «Снабженец Плюс  Мурманск», расположенного по адресу: 183010, г. Мурманск, проспект Кирова, дом 2.

Основной целью практики являлось закрепление в производственных условиях теоретических знаний по курсу «Менеджмент» и смежных с ним дисциплин, приобретение практических навыков в области управления конкретным предприятием.

Цель практики:

- закрепление и углубление теоретических знаний, полученных во время учебы в институте;

- приобретение практического опыта в организации управления;

- отработка и закрепление методов, приемов и способов принятия - управленческих решений.

В соответствии с указанной  целью поставлены следующие задачи:

- знакомство с современными формами и методами деятельности организаций;

- рассмотрение деятельности предприятия в условиях рыночной отношений;

- рассмотреть политику оплаты труда и методы оценки эффективности труда;

- разработать основные  направления совершенствования политики оплаты труда и методов оценки эффективности труда.

Предметом исследования настоящей работы является рассмотрение политики оплаты труда и методов оценки эффективности труда..

Объект исследования курсовой работы представляет собой анализ деятельности предприятия ООО «Снабженец Плюс  Мурманск». В работе использовались различные методы: исследование документов, приведение статистических данных и наблюдение.

Решение поставленных задач  основывалось на изучении монографических изданий и публикаций периодики; различного рода «текущей» профессиональной документации, а также нормативно-законодательной базы.

Мною были достигнуты цели данной практики,  я обобщил  полученные мною знания, старательно  выполнял все поручения моего  руководства, находясь при этом в коллективе. За время производственной практики я анализировал организацию, в которой проходила практика, делал выводы и результаты этого анализа и эти выводы представлены мною в данном отчете о прохождении учебной практики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОЛИТИКИ  ОПЛАТЫ ТРУДА И МЕТОДОВ ОЦЕНКИ  ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА

1.1. Сущность и принципы политики оплаты труда

 

 

Политика  в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление.

Заработная  плата – это вознаграждение за труд.

Оплата труда  работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата  это часть издержек  на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия. 

Различают номинальную  и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная  заработная плата – это  количество товаров и услуг, которые можно  приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата –  это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от  следующих основных факторов:

1. Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

2. Кадровой политики предприятия;

3. Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

4. Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

5. Политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная  организация оплаты труда на предприятии  позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение  соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях положены следующие принципы:

1. Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;

2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

7. Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

- формирование фонда оплаты труда;

- нормирование труда;

- установление тарифной системы;

- определение формы и системы заработной платы.

Большое значение  для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера¹:

- установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

- требования профсоюзных комитетов;

- условия договора между нанимателем и коллективом работающих.

При организации  оплаты труда предприниматель должен:

- определить форму и систему оплаты труда работников своего предприятия;

- разработать систему окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала².

В распоряжении предпринимателя имеются широкие  возможности в выборе тех или  иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

 

 

1.2.  Методы оценки  эффективности труда

 

 

В системе управления персоналом особо важное значение придается оценке результативности труда. С целью повышения объективности, достоверности и точности исходных оценочных данных предусматривается соблюдение следующих основных требований:

- обоснование  стандартов результативности труда и критериев оценки для каждого рабочего места;

- выработка  процедуры проведения аттестации, устанавливающей кто, когда и  как ее будет осуществлять;

- определение  сотрудников персонально ответственных  за проведение оценки труда;

- сбор необходимых данных о результативности труда аттестуемых работников;

- расчет основных  показателей результативности труда  работников и обоснование оценки;

- обсуждение  оценки с работником и принятие  решения о результатах аттестации.

Эффективность характеризует соотношение полученного эффекта с затратами на его осуществление и является своего рода ценой или платой за достижение данного результата³.

Продуктивность  является также одним из показателей  эффективности использования различных  ресурсов и определяется, как уже отмечалось, отношением объема производства продукции к стоимости того или иного вида ресурсов. В зависимости от используемых в расчете данных следует различать несколько показателей продуктивности: производительность труда, трудоотдача, капиталоотдача, материалоотдача, фондоотдача и т.д.

Все рассмотренные  показатели в определенной мере выражают эффективность или результативность труда и могут применяться при оценке трудовой деятельности персонала. Главная задача при этом состоит в том, чтобы правильно измерить личные, групповые или внутрифирменные показатели результатов и затрат труда. Особую сложность всегда вызывает определение числителя в формуле производительности. В качестве обобщенного знаменателя можно использовать соответствующие затраты, приближающиеся по своим значениям к суммарным доходам или заработной плате той или иной категории персонала⁴.

Как показывает опыт, кроме расчетных, могут быть использованы и другие известные  методы оценки труда персонала на предприятиях и в организациях. В отечественном и зарубежном менеджменте при оценке персонала наиболее широкое распространение получили следующие методы⁵.

1. Балльные  методы, основанные на оценке  заслуг работника по отдельным  заранее выбранным показателям,  характеризующим общие результаты его деятельности в течение длительного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и др. Каждый фактор оценивается в баллах по определенной цифровой шкале: превосходно, отлично, хорошо, ниже ожидаемого, удовлетворительно или неудовлетворительно.

2. Целевые  методы, предполагающие оценку работы  по степени достижения намеченных  целей. Применяемая система оценок  основана на разработке и учете  выполнения индивидуальных целей  работника, согласованных с руководителем, а также планов повышения квалификации и перемещения персонала, развития инициативы и личной заинтересованности работника в служебном росте и повышении результатов работы.

3. Сравнительные  методы, предусматривающие оценку  аттестуемого сотрудника руководителем подразделения на основе сравнения его результатов с работой других специалистов. При ранжировании своих сотрудников руководитель устанавливает каждому из них по результатам работы за аттестационный период определенное место по принципу "от первого до последнего". Все сотрудники отдела распределяются по группам в процентном соотношении, например лучших -10, хороших - 20, средних - 40, отстающих - 20, худших - 10.

4. Психологические  методы, заключающиеся в использовании  при оценке персонала специальных  тестов, устных собеседований и практических упражнений, с помощью которых выявляются степень развития способностей сотрудников и их склонность к определенным видам трудовой деятельности. В современных организациях данные методы используются в основном для выбора работников с лидерскими способностями для замещения должностей руководителей различных подразделений и служб.

В последние  годы в зарубежном менеджменте, кроме  традиционных методов, появились и  новые, нетрадиционные способы оценки персонала, которые предусматривают проведение аттестации работников не только руководителями, но и самими сотрудниками. В данном случае коллективная оценка сотрудника рабочей группы или подразделения предприятия дается с учетом его способности работать в профессиональной группе или трудовом коллективе, а также его склонности к творчеству, освоению новых работ и практических навыков и т.д. К числу новых методов относится и так называемая всесторонняя аттестация, при которой каждый сотрудник оценивается одновременно с трех позиций: своим руководителем, коллегами и подчиненными.

Выбор метода аттестации сотрудников, как и оценка выполнения работы, являются для каждой организации весьма сложной научной и практической проблемой, предусматривающей анализ содержания работы, сбор информации о выполнении работы, обоснование оценочных показателей и т.п. Применяемая система аттестации должна учитывать целый ряд таких факторов, как стратегические цели предприятия, состояние внешней среды, организационную структуру и культуру организации, а также отражать традиции персонала, характеристики рабочей силы, важнейшие компоненты трудового потенциала, качество и уровень жизни персонала⁶.