Отчет по практике в ООО «Снабженец Плюс Мурманск»

Например: Определим новые  должностные оклады работников предприятия ООО «Снабженец Плюс Мурманск», где применяется оплата по «плавающим окладам».

Образующим показателем  на предприятии является производительность труда, которая применяется к  средствам на оплату труда в соотношении 1:0,7. То есть на каждый 1% прироста производительности труда за месяц происходит увеличение должностного оклада на 0,7% при условии выполнения задания по реализации продукции. На предприятии за январь месяц 2007 года прирост производительности труда составил 2%.

Исходя из этого делаем расчет:

Определяется прирост  оклада предыдущего месяца в зависимости  от прироста производительности труда  на базе установленного соотношения  к темпу прироста оклада:            2 х 0,7 = 1,4 (%).

Оклады работников предприятия прошлого месяца должны быть увеличены на 1,4%. Они составят новые оклады. Показателем изменения может стать любой основополагающий показатель деятельности предприятия: рост прибыли, рентабельности, объема работы, производительности труда, снижения себестоимости и др.

В системе оплаты по «плавающим окладам» предусматривается порядок снижения окладов до определенного уровня: нижней границей «плавающего оклада» будет размер должностного оклада по штатному расписанию; увеличение оклада не ограничивается.

3.2. Рекомендации по  применению новых методов оценки  персонала

 

Оценка потенциала работника важна, так как она  позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.

В ООО «Снабженец Плюс Мурманск» можно использовать экспертные методы оценки персонала, а именно следующие психологическое тестирование.

Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно  прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет – 0 (Приложение 2).

Применив предложенные тесты можно сделать вывод  об уровне самооценки человека, что является очень важным аспектом для работы в рабочем коллективе.

Более развернутое представление  о потенциале работника можно получить, предложив ему заполнить анкету «Вакансия» (Приложение 3).

Методические рекомендации по использованию анкеты «Вакансия».

1. Анкету заполняют  все руководители, специалисты и  служащие ООО «Снабженец Плюс Мурманск» при приеме на работу, причем необходимо отвечать правдиво и доверительно. Ориентировочное время заполнения -1 час.

2.   Для проверки «честности» заполнения достаточно просмотреть разделы 3 и 4. Если в разделе 3 отмечены только «высокие» или «низкие» знания и умения, то налицо завышенная или заниженная самооценка. Если в разделе 4 преобладает положительная оценка личностных и деловых качеств («Да») и почти отсутствуют недостатки (часто указывают «Нет»), то кандидат хочет составить о себе «розовое» впечатление,  и скрывает недостатки. Необходимо попросить его поработать дополнительно над анкетой и проверить сомнительные результаты другими способами (тест, посещение старого места работы).

3. Анкета «Вакансия»  хранится в личном деле, в случае  увольнения работника, необходимо отметить красным цветом реальные качества, недостатки и вредные привычки сотрудника. Это может пригодиться в случае его возвращения или запроса информации другой организацией.

Рассмотрев применение методов оценки потенциала работника, перейдем к рассмотрению оценки индивидуального вклада сотрудника.

Оценка индивидуального  вклада применима для рабочих  и служащих, работающих на предприятии  достаточное время (не менее 1 года), результатом труда которых могут быть работы и услуги, имеющие количественные, сопоставимые во времени измерители¹³.

Можно порекомендовать  этот вид оценки персонала для  большей части сотрудников ООО «Снабженец Плюс Мурманск», например, для менеджеров.

Оценка индивидуального  вклада имеет несколько принципиальных положений.

1. Трудовой вклад работников должен иметь количественный и сопоставимый во времени измеритель в натуральной или денежной форме (выручка, выработка, прибыль).

2. Трудовой вклад вносится  работником персонально (для рабочего, коммерческого агента) или обеспечивается  под его непосредственным руководством (начальник отдела).

3. Оценка вклада в  пределах одной категории персонала  (рабочие или служащие) осуществляется  с помощью одного метода.

Исходными данными для  оценки являются: модели рабочих мест; результаты работы за отчетный период; методика оценки индивидуального вклада; кадровые данные об оцениваемом работнике.

Начальник отдела кадров может применить эту методику, когда есть возможность перевода сотрудника на более высокую должность. После того, как будет определен  индивидуальный вклад работника в деятельность ООО «Снабженец Плюс Мурманск» и будет определен доход, который предприятие имеет с помощью этого сотрудника, легче будет принять решение о его переводе на другую должность.

Также эту методику можно  применить при начислении заработной платы, если работник выполняет задания с высоким качеством  труда или происходит перевыполнение плана, то ему можно поднять заработную плату.

Если же, напротив, работник работает неэффективно, и предприятие  с его помощью могло бы получать более высокий доход, работника необходимо наказать в материальном плане. Затем через некоторый промежуток времени (3-4 месяца) необходимо повторно оценить его индивидуальный вклад.

Оценка индивидуального  вклада имеет ряд преимуществ: нацеленность на конечный результат производства, оплата по труду, дифференциация вклада работников, сочетание материального и морального поощрения, выделение творческих личностей.

Для ООО «Снабженец Плюс Мурманск» рекомендуется использовать небольшое число показателей конечных результатов деятельности и может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей компании, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и другие. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить  о результатах труда. Таблица 3.2.1.

Нельзя абсолютировать оценку индивидуального вклада, так  как на динамику показателей значительное влияние оказывают внешние факторы, часто независящие от человека.

Таблица 3.2.1.

Динамика оценочных  показателей

Ф.И.О.	Должность	Оценочный показатель	1	2	3	4	Вывод и оценка
Байтемирова Г.К.	Главный бухгалтер	Валовая прибыль, тысяч тенге	50	75	40	90	Рост прибыли (отлично)
Береза Г.Н.	Менеджер	Объем продаж, тысяч тенге	20	18	16	12	Снижение продаж (неудовлетворительно)

 

Также подходить такой  метод оценки, как наблюдение, также  можно порекомендовать сделать  фотографию рабочего дня. Для оценки труда персонала подходит такой метод, как ранжирование, то есть необходимо сравнить работу всего персонала предприятия и разместить их в порядке убывания. Тем работникам, которые показали наиболее высокие результаты и получили наибольшее количество положительных отзывов, необходимо определить поощрение в виде премии. Их пример должен положительно повлиять на работу других сотрудников, так как имеет место материальная выгода.

Применяя методику оценки индивидуального вклада работников, можно добиться улучшения результатов труда. Эта методика также применима и для руководителей разных уровней, для этого необходимо оценить работу всего подразделения, руководство которым они осуществляют.

Рассмотрев оценку индивидуального  вклада, можно перейти к немаловажному заключительному этапу оценки персонала - аттестации.

Можно порекомендовать  проведение аттестации работников по подразделениям в ООО «Снабженец Плюс Мурманск».

Аттестация - это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются, как в современном малом бизнесе. Рыночная экономика в слабом демократическом обществе за счет механизмов биржи труда, конкуренции, ценообразования и монополии всегда направлена против наемного работника, так как чем меньше средств идет на оплату и охрану труда, тем выше прибыль.

Процесс аттестации можно  разделить на четыре основных этапа.

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава  аттестационной комиссии и его  утверждение: генеральный директор (председатель); начальник отдела кадров (заместитель председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); и необходимо пригласить социального психолога.

3. Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет «Аттестация», компьютерная обработка результатов¹⁴.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие  персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Для проведения аттестации в ООО «Снабженец Плюс Мурманск» можно предложить анкету и документацию проеденную в Приложении 4.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что применение методов оценки эффективности персонала способствует повышению производительности труда работников.

В ООО «Снабженец Плюс Мурманск» необходимо оценивать персонал, как при приеме на работу, так и во время трудовой деятельности. Благодаря этому будет отсеян неквалифицированный персонал, и набран состав работников, который сможет поднять на более высокий уровень направление деятельности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

 

 

Прохождение преддипломной практики предусмотрено учебным процессом и является его неотъемлемой составной частью. Цель преддипломной практики - закрепление теоретических основ управления организацией в практических   условиях деятельности и подготовка материала для выполнения заданных работ. 

Данный отчет был  написан по предприятию ООО «Снабженец Плюс  Мурманск», расположенного по адресу: 183010, г. Мурманск, проспект Кирова, дом 2.

Анализируя весь изученный  материал можно сделать выводы, что ООО «Снабженец Плюс  Мурманск» является  стабильно работающим предприятием  города Мурманска. Предприятие успешно конкурирует с другими организациями. Основная задача предприятия - удовлетворение запросов потребителей, что подразумевает производство исключительно качественной продукции, обновление ассортимента, удержание стабильной цены.

Анализируя весь изученный  материал можно сделать выводы, что ООО «Снабженец Плюс  Мурманск» является солидной и процветающей фирмой города Мурманска. На которой на сегодняшний день трудится 38 высококвалифицированных специалистов. Высокий уровень заработной платы, отсутствие текучести кадров, высокий покупательный спрос. ООО «Снабженец Плюс  Мурманск» постоянно ищет резервы роста производительности труда, под которыми подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием рабочей силы, экономией капитала и других видов ресурсов. Окладно - премиальная система оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие, результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Таким образом, в настоящее время наблюдается тенденция повышения эффективности деятельности предприятия.

Из всего вышеизложенного  можно сделать вывод о том, что оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной либо занимаемой должности, которая проводится тремя способами:

1.Оценка потенциала  работника. При замещении вакантного  рабочего места важно установить  профессиональные навыки, знания, наличие производственного опыта, моральные и деловые качества кандидата, его психологические особенности и кругозор.