Отчет по практике в сети магазинов розничной торговли (ИП Вафин А.С.)

Увольнение  работника означает прекращение  трудовых отношений с работником (ст. 77-84 Трудового кодекса РФ). Для  этого должно быть основание, предусмотренное законом и установленный порядок увольнения по каждому основанию. Прекращение трудовых отношений правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Для работников сети магазинов розничной торговли ИП «Вафин А.С.» важными мотивирующими моментами является близость нахождения места работы от дома, сокращение дистанции между работниками и предпринимателем, нет ограниченности многочисленными правилами, что отсутствует на крупных предприятиях, более-менее благоприятные условия для работы. Как показывает анализ имеющихся распорядительных документов, отсутствует практика частых увольнений работников предприятия. За период с 2010 по 2012 год уволился администратор одного из магазинов в связи с переездом в другой город. 

 

2.2 Организация и оценка труда персонала сети магазинов розничной торговли ИП «Вафин А.С.»

  Организация  труда – действия по установлению, упорядочению или изменению порядка  осуществления трудового процесса  и связанных с ним производственных  взаимодействий работников со  средствами производства и друг  с другом. [17, с.67]

За каждым работником в ИП «Вафин А.С.» закреплены определённые обязанности в соответствии с должностными инструкциями, но здесь также существует определенная специфика – это наличие функциональной гибкости.  При приеме нового работника предприниматель предупреждает их о возможности периодического выполнения обязанностей, не свойственных его должности, поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег.

В результате опроса, проведенного среди работников магазинов, было выяснено, что условия труда их устраивают. Удобный график  работы – сменный (два через два).

Оценка результатов  работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

  Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio — свидетельство). Аттестация персонала — это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. [9, с.69]

Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях.  Рассматриваемое нами предприятие относится к категории малого предпринимательства, где руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками, и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны. Поэтому предприниматель аттестацию не проводит.

Безопасность  тpуда - состояние условий труда на рабочих объектах, при котором исключено воздействие на работающих опасных и вредных производственных факторов. [11, с.69]

 При поступлении на работу предпринимателем лично проводится инструктаж по охране труда, организовывается обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно. Работники индивидуального предпринимателя получают ежемесячную дифференцированную заработную плату в зависимости от занимаемой должности.

Мотивация –  процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей  организации. Мотивация – процесс  побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации. [6, с.126]

К нематериальному стимулированию работников относится устная похвала работника, предоставление дополнительного выходного дня. К материальному стимулированию относится премия.

 

2.3 Развитие персонала сети магазинов розничной торговли ИП «Вафин А.С.»

Обучение предполагает разработку программ для обучения трудовым навыкам и эффективного выполнения работ.

Обычно необходимость  в обучении работников  возникает, если:

1. работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
2. осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические);
3. применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

 На многих  малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать. [7, с.56]

У предпринимателя обучение работников  проводится на рабочем месте при приеме на работу, в дальнейшем рекомендуется самостоятельное приобретение опыта. У него нет необходимости и дополнительных средств на обучение и повышение квалификации персонала. Работники изначально принимаются при наличии определенных навыков и опыта. 

Конфликт в  организации – столкновение различных  тенденций в мотивах, отношениях, действии и поведении двух и более субъектов социального взаимодействия в организации.[5, с.67]

Анализ социально-психологического климата в магазинах предпринимателя  Вафина А.С. свидетельствует об отсутствии конфликтных ситуаций среди работников и руководителя. Это можно объяснить малочисленностью коллектива и умело подобранным составом работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Индивидуальное  задание по практике

Мною для  написания дипломной работы была выбрана тема: «Кадровая политика и стиль руководства  малого предприятия». На период преддипломной практики передо мной была поставлена задача – собрать материал для написания дипломной работы,  и дано индивидуальное задание: определить стиль руководства и эффективность управления индивидуального предпринимателя Вафина А.С.

Под эффективным управлением  можно понимать такую систему управления, которая обладает двумя свойствами: максимальной эффективностью решений, принимаемых руководителем; эффективностью выполнения этих решений подчиненными. Именно от того, насколько целесообразно руководитель использует формы власти и методы руководства, и зависит то, насколько эффективно он будет управлять вверенным ему предприятием.

Главной характеристикой  эффективности руководства является стиль управления, который использует в своей работе руководитель. Стиль руководства – типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой  бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Существуют  различные параметры, по которым  классифицируются различные стили руководства, среди них: способ воздействия, форма, способ передачи решений. Наиболее адекватным и всеобъемлющим нам представляется деление стилей руководства на: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. В литературе по управлению персоналом выделяют на сегодняшнем этапе также и смешанный стиль руководства.

Проанализировав деятельность индивидуального предпринимателя  Вафина А.С., проведя опрос и анкетирование  среди членов его коллектива, я  предварительно могу сделать вывод о том, что  стиль руководства предпринимателя можно отнести к смешанному типу. Более подробно об этом будет изложено в дипломной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

За период прохождения  преддипломной практики  в сети магазинов розничной торговли ИП «Вафин А.С.» я ознакомилась с социально-экономической ситуацией предприятия, относящегося к категории малого, его функциями и задачами, имеющейся документацией, проанализировала направления деятельности по подбору и отбору сотрудников, адаптации, мотивации, обучения, оценке соответствия персонала и т.д.

Проанализировав деятельность предпринимателя, можно сказать следующее.

Небольшое предприятие  характеризуется большей гибкостью  и мобильностью, легче перестраивается  под постоянно меняющиеся потребности рынка, и даже финансовый кризис переживает с меньшими трудностями и потерями.

Это предприятие характеризуется особенностями, что проявляется в стирании дистанции между работниками и руководителем, тем более, что коллектив набирается только по рекомендациям родственников и знакомых, служба управления персоналом отсутствует вследствии малочисленности коллектива и нерентабельности этой службы, все выполняет сам предприниматель. Такие направления как обучение, развитие, аттестация, адаптация персонала сокращены до минимума.  Основным материальным методом мотивации у предпринимателя является заработная плата, премии и надбавки, дополнительные выходные.  Для того, чтобы повысить желание коллектива эффективно трудиться он активно использует нематериальные методы мотивации труда, а именно: улучшает условия труда, создаёт благоприятный климат в коллективе, даёт свободу действий работнику, т.к. доверие руководителя располагает к эффективной работе, проявляет интерес к результатам работы каждого, с внимательностью относится к личностным особенностям и умеет их применить на общее благо.

Таким образом, результатом  правильной кадровой политики индивидуального предпринимателя является сплочённость коллектива, взаимопонимание между ним и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности предприятия, её возможности противостоять трудностям рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1 Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) (в ред. от 01.04.2012 №27-ФЗ)

2 Федеральный  закон от 08.08.2001  134-ФЗ «О защите  прав юридических лиц и индивидуальных  предпринимателей при проведении  контроля «надзора»)» (в ред.  от 31.12.2005 № 206-ФЗ)

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.11.2001 ( в ред. от 30.06.2006 № 90-ФЗ)

4 Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-ФЗ (в ред. от 27.07.2006 138-ФЗ)

5 Егоршин А.п. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб.- Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 1100 с.

6 Карташов Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 372 с.

7 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 386 с.

8 Куткович Т.А. Проектирование системы управления персоналом предприятия. Краснодар, 2006. - 127с.