Планирование карьеры государственного гражданского служащего

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАВЛЕНИЯ»

(ФГБОУ ВПО ВСГУТУ)

Институт экономики и права

Кафедра « Экономическая теория, национальная и мировая экономика»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Государственная служба и кадровая политика»

на тему:

«Планирование карьеры государственного гражданского служащего»

 

 

 

 

 

 

                                                                             Выполнила: Чалых Н. А.

группа№ 5189-2

                                                                             Проверил: Шапхаев Б.С.

 

 

 

 

 

г. Улан-Удэ

                                                   2012 г

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………….3

1. Профессиональная  карьера и ее планирование  в практике государственной (муниципальной)  службы……………………………….……5

1.1 Понятие профессиональной  карьеры…………………………………5

1.2 Планирование карьеры государственных служащих…………….….8

2. Анализ профессиональной  карьеры служащих Министерства  по развитию транспорта, энергетики  и дорожного хозяйства РБ……….……….12

2.1 Кадровая политика и аттестация в Минтрансе РБ………………….12

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской

службе……………………………………………………………….……………19

3. Основные  проблемы и пути их решения  в сфере планирования карьеры  государственных гражданских служащих  Минтранса РБ………….26

3.1 Основные  проблемы  в сфере формирования  и управления карьерой в Минтрансе  РБ…………………………………………………………………..26

3.2 Пути  решения проблем планирования  карьеры государственных гражданских  служащих……………………………………………….…………28

Заключение.……………………………………………………………….35

Список  литературы……………………………………………………….38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

С тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.¹

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных  гражданских служащих обусловлены  объективными качественными переменами, которые характеризуют современную  российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно  – демократических преобразований. В то же время ситуация в органах  государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане  интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных  условий для карьерного роста, тем  не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных  гражданских служащих встречается  немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное  развитие персонала. В связи с  этим создание системы управления должностной  карьерой, формирование механизма профессионально  – должностного продвижения и  практическое овладение процессом  управления должностной карьерой имеет  далеко идущие последствия как для  отдельной личности, так и для  общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. ²

Объектом  исследования является персонал Министерества  по развитию транспорта, энергетики и  дорожного хозяйства РБ, карьера  на государственной гражданской  службе. Предметом выступают формы  и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских  служащих.

Цель настоящей курсовой работы – рассмотреть планирование карьеры государственных гражданских служащих на примере Минтранса РБ.

Достижение  цели предполагает постановку и решение  следующих задач:

• Раскрыть понятие и сущность карьеры
• Описать основания типологизации и виды карьеры
• Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного

роста

• Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего
• Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе
• Провести анализ планирования карьеры государственных гражданских служащих, на примере Минтранса РБ
• Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе

 

 

 

1. Профессиональная  карьера и ее планирование  в практике государственной (муниципальной)  службы

1.1 Понятие  профессиональной карьеры

 

Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные  с трудовым опытом и деятельностью  на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера  может быть специализированной и  неспециализированной.

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид  карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке  компании, а не по какой-либо отдельной  функции. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так  и в разных организациях.

Карьера вертикальная — вид карьеры, с  которым чаще всего связывают  само понятие деловой карьеры, так  как в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую  ступень структурной иерархии (повышение  в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который  предполагает либо перемещение в  другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной  роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной  структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой  группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также  расширение или усложнение задач  на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры  не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной  иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид  карьеры доступен ограниченному  кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального  роста и горизонтальным. Такой  вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как  внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

• увязать цели организации и отдельного сотрудника;
• планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечить открытость процесса управления карьерой;
• устранять "карьерные тупики", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
• повышать качество процесса планирования карьеры;
• формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;
• изучать карьерный потенциал сотрудников;
• использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика  показывает, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

 

1.2. Планирование  карьеры государственных служащих.

 

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

 

Таблица 1. Этапы карьеры

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	до 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становление	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье уровень зарплаты
Продвижение	до 45	Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей  независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	до 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к смене вида деятельности.	Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения.	Сохранения уровня зарплаты и интерес  к другим источникам дохода.
Пенсионный	после 65	Занятие другими видами деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье