Планирование карьеры государственного гражданского служащего

 

Вывод: связи  между этапами карьеры и потребностями  наглядно показаны в данной таблице. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных  этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

Предварительный этап включает учебу в школе, получение  среднего и высшего образования  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

Этап  становления длится примерно пять лет  в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность  к установлению независимости. Его  продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются  семьи, поэтому появляется желание  получать заработную плату, уровень  которой выше прожиточного минимума.

Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется  внимания удовлетворению потребности  в безопасности, усилия работника  сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования  квалификации и происходит ее повышение  в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется  творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости  и самовыражения. Появляется заслуженное  уважение к себе и окружающим, достигшим  своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника  в этот период удовлетворены, его  продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший  интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и  капитале других организаций).

Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится  к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и  испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение  и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей  точки за весь период карьеры. Они  заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить  другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения  в других видах деятельности, которые  были невозможны в период работы в  организации или выступали в  виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние  здоровья в эти годы могут сделать  постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ  профессиональной карьеры служащих  Министерства по развитию транспорта, энергетики и дорожного хозяйства  РБ.

2.1  Кадровая  политика и аттестация в Минтрансе  РБ.

 

Подбор  кадров министерства осуществляется со всей тщательностью. К служащим  предъявляются высокие требования по части профессиональной подготовки. У кадров должно быть профессиональное образование, соответствующее профилю  их профессиональной деятельности.

Кадровая  политика призвана в полной мере использовать высокий творческий потенциал служащих, неисчерпаемую энергию и способность специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности.

Главной целью кадровой политики в системе  государственного управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и  деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и  развитие государственного аппарата.

Движение  по ступеням служебной иерархии у  всех складывается по-разному. Одни работники  быстро делают карьеру — легко  взбираются по служебной лестнице, преодолевая, а то и минуя одну ступень за другой. Другие, подолгу  пребывая в одной и той же должности, как бы «застревают» в начале лестничного  марша и до поры до времени смиряются  с таким положением, иногда и вовсе  переставая думать о дальнейшем росте.

С лестницей, как известно, связана одна особенность: чем выше по ней поднимаешься, тем  больше подвергаешься риску упасть. Должностной рост не бывает легким и бесконфликтным. Способность легко  подняться на одну или несколько  ступеней не гарантирует такой же успех при восхождении на следующие. А то и вовсе может происходить служебный регресс.

Если  рассматривать Минтранс РБ, то наиболее предпочтительным следует считать  метод продвижения по результатам  деятельности. Учитывая то, что легче всего руководствоваться этим принципом как раз в тех структурах, где умеют формулировать цели и задачи управленческой деятельности в количественно и качественно измеряемых показателях. В таких условиях проще установить заслуги отдельно взятого работника в общем балансе результатов организации. Объективнее оценивается компетентность специалиста, руководителя, так как она напрямую увязывается с получением искомого результата управленческой деятельности.

Широко  применяется на практике метод продвижения  по принципу преданности. Если сотрудник  «вписался» в локальную (уровень  отдела, комитета) или общую (уровень  департамента, администрации в целом) команду, отличается лояльностью к  начальству и не делает сколько-нибудь заметных ляпов в работе, то при  вынесении решения о его выдвижении профессионализм уходит на второй план и в расчет берется именно этот принцип.

Продвижение за исполнительное усердие тоже практикуется достаточно часто. Усердие, желание  угодить начальству предопределяют перевод госслужащего на вышестоящую  вакантную должность, даже если он и  не «хватает звезд с неба».

Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного  регламента государственного органа.

В должностной  регламент Минтранса РБ включаются:

• квалификационные требования к уровню и характеру знаний и навыков, предъявляемые к служащему, замещающему соответствующую должность, а также к образованию, стажу службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности;
• должностные обязанности, права и ответственность служащего за неисполнение (ненадлежащее исполнение) должностных обязанностей в соответствии с административным регламентом государственного органа, задачами и функциями структурного подразделения государственного органа и функциональными особенностями замещаемой в нем должности;
• перечень вопросов, по которым служащий МИД вправе или обязан самостоятельно принимать управленческие и иные решения;
• перечень вопросов, по которым служащий вправе или обязан участвовать при подготовке проектов нормативных правовых актов и (или) проектов управленческих и иных решений;
• сроки и процедуры подготовки, рассмотрения проектов управленческих и иных решений, порядок согласования и принятия данных решений;
• порядок служебного взаимодействия служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей со служащими того же государственного органа, служащими иных государственных органов, другими гражданами, а также с организациями;
• перечень государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям в соответствии с административным регламентом государственного органа;
• показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности служащего.

Положения должностного регламента учитываются  при проведении конкурса на замещение  вакантной должности гражданской  службы, аттестации, квалификационного  экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Примерные должностные регламенты утверждаются соответствующим органом по управлению государственной службой.

Положением  о проведении аттестации государственных  гражданских служащих Российской Федерации  в соответствии со статьей 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной  гражданской службе Российской Федерации" определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Аттестация  проводится в целях определения  соответствия гражданского служащего  замещаемой должности гражданской  службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

 

Таблица 2. Цели аттестации (на примере Минтранса  РБ)

Наименование целей	Характеристика целей
1. Административные: Повышение	Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху
Перевод	Приобретение работниками нового опыта
Понижение	Если руководство считает, что  прекращение трудового договора с работниками не целесообразно, учитывая его стаж и заслуги в  прошлом
Прекращение трудового договора	Сокращение штатов
2. Информационные	Информирование работников об относительном  уровне их квалификации, качества и  результатов труда. Информирование о качественном составе персонала  организации, степени загрузки работников и использование их по специальности, совершенствовании стиля и методов  управления персоналом организации
3. Мотивационные	Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и  всей организации. Использование эк. стимулов и соц. гарантий. Создание условий для более динамичного  всестороннего развития личности.

 

Основными задачами аттестации являются:

• Определение соответствия работника Минтранса РБ занимаемой должности;
• Выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника в деятельности Министерства;
• Стимулирование роста постоянной компетенции работников организации;
• Создание резерва кадров на выдвижение;
• определение необходимости повышения квалификации работников;
• внесение предложений и рекомендаций о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более или менее квалифицированную работу.

Как правило, график проведения аттестации разрабатывается  кадровой службой Минтранса РБ.

В графике  указывается наименование структурного подразделения, в котором работает аттестуемый, его фамилия, имя, отчество и должность; дата проведения аттестации и дата сдачи необходимых документов на аттестуемого работника (представлений, служебных характеристик, отзывов  и т. п.) в аттестационную комиссию с указанием ответственных лиц.

В ходе подготовки к аттестации издается приказ, в  котором определяются конкретные сроки  ее проведения, устанавливается перечень работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации, а также даются задания руководителям структурных  подразделений, определенным специалистам (юристу, специалисту по кадрам и  др.) по обеспечению подготовки, проведения и подведения итогов аттестации.

Не позднее чем за две недели до начала проведения аттестации в аттестационную комиссию должна быть представлена характеристика на каждого работника, подлежащего аттестации.

Как правило, характеристика составляется непосредственным руководителем аттестуемого работника (руководителем структурного подразделения  Минтранса РБ). Характеристика должна содержать всестороннюю и объективную оценку личных и деловых качеств сотрудника, результатов его служебной деятельности за период, предшествующий аттестации, выполнения сотрудником рекомендаций, высказанных при предыдущей аттестации, индивидуальных способностей работника; мнение руководителя, представившего характеристику, о соответствии сотрудника занимаемой должности.

При последующих  аттестациях в аттестационную комиссию должен быть представлен также аттестационный лист.