Планирование карьеры государственного гражданского служащего

В качестве примера развития карьеры рассмотрим несколько ключевых фигур в Минтрансе  РБ.

1. Козлов  Сергей Юрьевич

Сергей  Козлов родился 13 декабря 1977 года в  Северобайкальске.

Закончил  ВСГТУ, инженер по специальности  «электроснабжение».

Прошел  профессиональную переподготовку в  Академии народного хозяйства при  правительстве Российской Федерации  по направлению «экономика и управление предприятием».

После получения  высшего образования работал  в МУП «Городские электрические  сети» Улан-Удэ инженером, диспетчером.

Затем был  приглашен на должность главного инженера в МУП «Горсвет».

С августа 2005 года по февраль текущего работал 1-м заместителем руководителя администрации  Октябрьского района Улан-Удэ.

После этого  Сергей Козлов стал председателем Комитета городского хозяйства администрации  Улан-Удэ.

В июле 2009 года президент Бурятии Вячеслав Наговицын подписал указ о назначении Сергея Козлова министром по развитию транспорта, энергетики и дорожного  хозяйства Республики Бурятия.

В данном случае налицо яркий пример межорганизационной  карьеры. Все перестановки происходила в рамках разных ведомств. Данную карьеру можно отнести к специализированной. Козлов С. Ю. целенаправленно заканчивал профильное учебное заведение и продолжал работать по специальности на протяжении всей карьеры. В то же время вертикальные перестановки чередуются здесь с горизонтальными. Это означает, что тип карьеры – ступенчатый. Это в наибольшей степени характерно для Государственной службы.

2. Горюнов  Евгений Сергеевич 

Евгений Сергеевич Горюнов родился 16 марта 1978 года в г. Петровск-Забайкальск  Читинской области.

Имеет два  высших образования: ВСГТУ, 2000 г., инженер  по специальности «электроснабжение (по отраслям)», Байкальский госуниверситет экономики и права, 2005 г., экономист  по специальности «экономическая теория».

Трудовую  деятельность начал в 2000 году мастером по уличному освещению РЭС Советского района г. Улан-Удэ.

Работал начальником Загорской РЭС, главным инженером Железнодорожного РЭС МУП «Городские электрические сети».

В 2006-2009 годах занимал должности ведущего инженера отдела взаимодействия с ТСО  ОАО «Бурятэнергосбыт», главного инженера МУП «Городские электрические сети», зам. начальника Управления дорожного строительства Комитета по строительству Администрации г. Улан-Удэ. Затем работал 1-м заместителем руководителя Администрации Октябрьского района, потом– председателем Комитета городского хозяйства Улан-Удэ.

11 января 2011 назначен Первым заместителем министра - председателем Комитета по развитию энергетики и энергосбережению

 В  этом случае так же налицо  яркий пример межорганизационной карьеры. Все перестановки происходили в рамках различных предприятий и ведомств. Данную карьеру можно отнести к специализированной. Горюнов Е.С. целенаправленно заканчивал профильное учебное заведение и продолжал работать по специальности на протяжении всей карьеры. В то же время горизонтальные перестановки преобладают над вертикальными, поэтому можно определить данный тип карьеры как горизонтальный в первой трети и вертикальный впоследствии.

Таким образом, в системе государственной службы, и в Минтрансе РБ в частности, выстраивается весьма внушительная иерархия распределения работников по ступеням компетенции.

2.2   Мотивы карьерного роста на  государственной гражданской службе

Профессиональная  карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение по должностным  ступеням организационной иерархии, но и процесс реализации человеком  своих возможностей. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь  здесь взаимная.

Исследования, проведенные в Минтрансе РБ, показали, что 40-60% опрошенных государственных  служащих ориентируются в своей  повседневной деятельности на общегосударственные  интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем  больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается  с возрастом служащего.

Это позволяет  сделать вывод, что для российских госслужащих весьма высокий приоритет  в мотивации имеет общественная значимость.³

Исследование  закономерностей, условий и факторов личностно-профессионального развития предполагает прежде всего внимание к человеческим качествам государственного служащего, его психологическим  характеристикам, что подразумевает  анализ мотивационной сферы, ценностных ориентаций, общего потенциала личности, интеллектуальных и профессиональных качеств. Доминирующие мотивы занятых  на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать  себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Результаты социологических опросов свидетельствуют, что за последние пять лет ценностные ориентации госслужащих изменились: наряду со стремлением к высокому профессионализму отмечается нацеленность на служебный рост, что напрямую связано с повышением оплаты труда.

Сопоставление мотивов и устремлений государственных  служащих с характером их конкретной деятельности позволило выявить  несколько типов поведения государственных  служащих: адаптивный, карьерный, профессиональный и социально-политический. Они формируются  под влиянием условий, в которые  попадает всякий поступающий на государственную  службу, и конечно, личных качеств  человека и его целей. Мотивация  госслужащих определяется как субъективными  факторами (повысить свою квалификацию, статус, реализовать собственный  потенциал накопленных знаний и  опыта), так и общими для госструктуры целями (повысить оперативность и  качество деятельности, четко взаимодействовать  со смежными структурами и т.д.).

Таким образом, основные стимулирующие факторы, отраженные в нормативно-правовых актах следующие:

• конкурсный набор при приеме на государственную службу;
• конкурсный набор на замещение вакантной государственной должности;
• присвоение федеральным государственным служащим квалификационных разрядов;
• установление надбавок к должностным окладам за квалификационный разряд, а также премий по результатам работы;
• наличие системы образовательных учреждений соответствующего профиля.

Стратегия профессиональной карьеры во многом зависит и от уровня притязаний людей. Если они разумно сочетаются с  требовательностью к себе, то способствуют повышению деловой активности, достижению лучших результатов и получению более полного удовлетворения от работы. Пониженный уровень притязаний обычно сопровождается сокращением требовательности к себе, ожиданием указаний от руководства, пассивностью. Чрезмерная рефлексивность снижает активность и подавляет инициативу, мешает успешной карьере.⁴

Мотивация деятельности государственного служащего  построена на следующих принципах:

Социальная  ориентация: служение обществу и государству. Государственные служащие при исполнении должностных (служебных) обязанностей не могут действовать в корпоративных  интересах общественных объединений  и религиозных организаций, иных социальных групп, коммерческих организаций  и других хозяйствующих субъектов, а также в интересах отдельных  лиц.

Справедливость  оплаты: обеспечивается единство основных условий оплаты служебной деятельности государственных служащих независимо от уровня и вида государственной  службы: Дополнительные условия оплаты служебной деятельности государственных  служащих устанавливаются с учетом особенностей вида государственной  службы.

Качество  жизни: оплата служебной деятельности государственного служащего: является основой его стимулирования и  должна обеспечивать государственному служащему и его семье качество жизни, соответствующее уровню развития общества и государства.

Уровень жизни: денежное содержание государственных  служащих должно соотноситься на рынке  труда с заработной платой работников соответствующей специальности  и квалификации негосударственного (коммерческого) сектора экономики, обеспечивая привлекательность  государственной службы и конкурентоспособность  государства как работодателя.

Карьерный рост: размер должностного оклада государственного служащего: зависит от объема полномочий и возложенной на него по этой должности  ответственности и стимулирует  его стремление к должностному росту.

Для большинства  государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее  побуждение для индивида), как правило, выступают стимулы-ожидания морального поощрения, материального благополучия, карьерного роста. Смыслообразующими  мотивами (ценностями, целями) выступают - высокий заработок и положение  в обществе. Факторами, организующими  мотивацию индивида (помогающими  осуществить выбор целей), выступают  указания руководителя, должностные  инструкции и личная ответственность  за порученное дело. К мотивации, которая  носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено из перечисленного только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может  быть рационально описана и зафиксирована  в документе, регламентирующем эту  деятельность). Все остальные мотивы включают в себя и рациональный, и эмоциональный элемент. Это  характерно и для таких мотивов  как «приказ начальника» или  «личная ответственность за порученное дело».⁵

Анализируя  характер мотивации в сфере государственной  службы, можно сделать следующие  выводы, что для эффективной мотивации  необходимо: Первое место - пересмотр  норм, создание более гибкой системы  оплаты труда (отмечают 75% респондентов); Второе место - переход к системе  классных чинов и квалификационных разрядов (60%). Таким образом, мотивация  государственного служащего в современных  условиях только формируется, но уже  сейчас есть потребность придать  ей форму, которая должна учитывать  и рациональные и эмоциональные  элементы мотивации.

С точки  зрения личностной характеристики госслужащего важна также его оценка того, благодаря  чему оправдались или нет его  ожидания (для этого используется термин «локус контроль»). Люди с экстернальным  «локус-контролем» полагают, что их успехи или неудачи регулируются внешними факторами (судьба, счастливое стечение обстоятельств, поддержка  влиятельных людей, непредсказуемые  силы); а с интернальным видят  причины побед или поражений  в своих собственных действиях  и способностях.

Конечно, экстерналы и интерналы не существуют в «чистом виде»: большинство  людей имеют черты и тех, и  других. Результаты исследований показывают, что у людей с преобладанием  экстернального «локус-контроля» чаще встречаются психологические проблемы, в том числе связанные с  профессиональной деятельностью и  карьерой. Самоуважение у них ниже, чем у людей с преобладанием  интернального «локус-контроля». Интерналы  отличаются развитой способностью к  адаптации в новых условиях и  большей уверенностью, чем экстерналы, которые сильнее подвержены стороннему влиянию.

Опрос 78 государственных служащих позволил подойти к более четкой типологизации профессиональной карьеры госслужащих на основе выделения шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль».

«Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень  притязаний, внутренний «локус- контроль»). Государственный служащий «делает» профессиональную карьеру сознательно, с полной отдачей и самоконтролем. Как правило, он - классный специалист, пользуется заслуженным авторитетом  у коллег и руководства, проходит последовательно все иерархические  ступени в организации снизу  доверху. Такой тип профессиональной карьеры характерен для 18,8 % госслужащих, попавших в нашу выборку.

«Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень  притязаний, внешний «локус-контроль»). Такой человек стремится к  карьерным высотам и уверен в  своих возможностях, но склонен в  большей степени использовать благоприятные  внешние обстоятельства. Мастер «видимостей», он предпочитает в большей степени  «казаться», чем «быть». Легко усваивает  внешние признаки имиджа успешного  человека и умеет их эксплуатировать. Склонен общаться с «нужными»  и успешными в карьерном смысле сотрудниками. Умело организует работу других и может в «лучшем свете» представить даже незначительные успехи. К данному типу профессиональной карьеры тяготеет 7 % опрошенных.

«Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень  притязаний, внутренний «локус-контроль»). Ему интересны новые области  деятельности, нередко сопряженные  с риском и необходимостью осваивать  смежные профессии, решать нестандартные  и сложные задачи. Достигнув намеченного, может потерять интерес к работе. Продвижение по карьерной лестнице его мало интересует. Главное - ощущение движения вперед (а не вверх). Может  принимать неожиданные для окружающих решения о переходе на другое место  работы или даже смене характера  занятий. В эту группу попали 23 % опрошенных.