Планирование карьеры государственного гражданского служащего

В ближайшей  перспективе будут использоваться кадровые технологии, предусматривающие  наличие показателей результативности профессиональной деятельности и дифференцированную оплату труда - должностные регламенты, призванные усовершенствовать привычные  должностные инструкции, а также  срочные служебные контракты, содержащие условия труда госслужащего и  формы оценки его деятельности.

Так, если в организации функционирует  эффективная система развития карьеры, она обеспечивает движение не только внутриорганизационных целей, но и  одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников. Кроме того, устойчивая карьера на государственной  службе является одним из ведущих  мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Стабильным компонентом должна стать разработка документа, в котором намечен  план развития карьеры отдельно взятого  служащего, а также план повышения  его профессионализма, так как  рост профессионализма становится средством  сохранения государственного служащего  в должности, а в дальнейшем, фактором нового служебного выдвижения, реализации его способностей. В итоге, официальная  программа управления карьерой на службе дает служащим возможность воспринимать их работу как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности. Результатом этого является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, эффективности труда, уменьшение текучести кадров и наиболее полное использование способностей работников.

Таким образом, профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение  по должностным ступеням организационной  иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные  отношения на государственной службе регулируют различные отраслями  права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные  нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь  здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста. Также можно выделить четкую типологизацию профессиональной карьеры  госслужащих на основе выделения  шести ассоциативных типов профессиональной карьеры в зависимости от таких  параметров, как самооценка, эффективность, уровень притязаний и «локус-контроль». Сейчас существует множество проблем  в построении карьеры государственного гражданского служащего, главными из которых  являются: недостаточная квалификация государственных служащих, проблема корпоративной культуры, не привлекательность  государства как работодателя.

 

 

 

 

 

Заключение

Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения  и удовлетворения трудом. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия всех видов карьер.

Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест.

Профессиональная  служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом, утверждаемым представителем нанимателя и являющимся составной частью административного  регламента государственного органа.

Положения должностного регламента учитываются  при проведении конкурса на замещение  вакантной должности гражданской  службы, аттестации, квалификационного  экзамена, планировании профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Аттестация  проводится в целях определения  соответствия гражданского служащего  замещаемой должности гражданской  службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Исследования, проведенные в Минтрансе РБ, показали, что 40-60% опрошенных государственных  служащих ориентируются в своей  повседневной деятельности на общегосударственные  интересы и лишь 4-10% – на личные интересы. При этом, чем больше стаж, тем  больше ориентация на общественные интересы. Также опрос показал, что преобладание общественных интересов увеличивается  с возрастом служащего.

Опрос 78 государственных служащих позволил подойти к более четкой типологизации профессиональной карьеры:

• «Скалолаз» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус- контроль»)- 18,8 %
• «Имитатор» (высокая самооценка, высокий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»)- 7 % опрошенных.
• «Мастер» (высокая самооценка, низкий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). -23 % опрошенных.
• «Муравей» (низкая самооценка, низкий уровень притязаний, внешний «локус-контроль»). -37,2 % опрошенных.
• «Вечный студент» - 3%.
• «Организатор» (низкая самооценка, высокий уровень притязаний, внутренний «локус-контроль»). Данный тип развития карьеры характерен для 12% опрошенных государственных служащих.

В настоящее  время многочисленные проблемы с  карьерой и кадрами на государственной  гражданской службы можно сгруппировать  в несколько основных блоков.

Первый  блок проблем - недостаточная квалификация государственных служащих.

Вторая  проблема - проблема корпоративной  культуры государственной службы. Ценности и нормы чиновников часто несовместимы с представлением об эффективной  государственной службе. В настоящее  время на госслужбе сложилась  скорее клановая культура, чем характерная  для госаппарата развитых стран  бюрократическая или любая другая.

Третий  блок проблем связан с непривлекательностью государства как работодателя на рынке труда. Мало кто из молодых  специалистов остается на государственной  службе хотя бы на несколько лет  – оплата труда в бизнес-структурах часто гораздо более привлекательна для специалистов их уровня. Привлечь же на государственную службу квалифицированного профессионала, востребованного на рынке труда, крайне сложно.

Решение описанных групп проблем предполагает следующие направления действий:

1. Реализация единой кадровой политики открытого типа с использованием современных кадровых технологий.

2. Модернизация кадровых служб государственных органов и повышение квалификации кадровиков.

3. Реформирование системы оплаты труда государственных служащих.

Таким образом, профессиональная карьера госслужащих - это не только (и не столько) продвижение  по должностным ступеням организационной  иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные  отношения на государственной службе регулируют различные отраслями  права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные  нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь  здесь взаимная. Доминирующие мотивы занятых на госслужбе - гарантия постоянной работы, стабильность положения, стремление реализовать себя в профессиональной деятельности, перспективы должностного роста.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" N 79-ФЗ от 27 июля 2004 г.
2. Указ Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 « О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации»
3. Акимов Л., Юферова Е. Профессиональное развитие персонала // Журнал «Кадровик» № 2, 2003.
4. Aлeхин А. П., Кармолицкий А. А., Козлов Ю. М. Административное право Российской Федерации: Учебник. М.: Зерцало, 2005. 911 с.
5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2008Бахрах Д. Н. Административное право: Учебник. Общая часть. М.: Бек, 2007. 524 с.
6. Бахрамов, Ю.М., Глухов, В.В. Организация внешнеэкономической деятельности \Ю.М. Бахрамов, В.В. Глухов. – СПб.: Лань, 2001. – 147с.
7. Волгин Н.А. Оплата труда. Производство, социальная сфера, государственная служба. Экзамен 2003.
8. Гличев А.В. Современные методы управления персоналом // Управление компанией, № 7, 2006
9. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы. // Журнал «Российское право», 2003,.№ 5. с. 3.
10. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 2003.-№3.
11. Киселёв С. Г., Государственная гражданская служба: учебное пособие. - М.: Проспект – 2006.
12. Кнорринг В.И. Основы государственного и муниципального управления, М.: Экзамен, 2004.
13. Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 2007г.
14. Лукьяненко В.И. Пpинципы госудаpственой кадpовой политики, механизмы и технологии ее реализации. - М.: РАГС, 2005. - 31 с.
15. Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 2007г.
16. Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 2008г.
17. Мескон М.Х. Основы менеджмента. -М.: “Дело”, 2003.
18. Молл Е. Управленческая карьеа в Россиии / Проблемы теории и практики в управления. - 2006. -№6.Пронникова В.А. Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005
19. Ноздрачев А. Ф., Тихомиров Ю. А. Исполнительная власть в РФ. Научно-практическое пособие. М. 2006. – 562 с.
20. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 2003г.
21. Пикулькин А.Б. Система государственного управления. – М., 2007. – 856 с.
22. Поляков В.А. Технология каръеры / ЭКО. - 2006. -№1.
23. Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М.
24. Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом. – 2005. -№12.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел - синтез», 2007
26. Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба. М.: Феникс, 2007. Конституция Российской Федерации 1993. //Консультант плюс.
27. Государственный служащий как человек и профессионал. Информационный бюллетень Центра социологического обеспечения подготовки государственных служащих. - М., 2002. - №2.
28. Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова. -М.: Инфра-М, 2002.
29. Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра - М, 2007
30. Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 2006
31. http://egov-buryatia.ru/index.php?id=3203

 

 

¹ Дунаев О. Н.     Акмеология: Управление карьерой : Учебное пособие М-во образования РФ; Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. тех. ун-та. — Екатеринбург: Изд-во ИПК УГТУ, 2001. С. 12

² Головикова Е.  Характерные особенности управления развитием карьеры в системы государственной службы, СЗАГС, 2007, С. 21

³ Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: ЭКОНОМИКА, 1998., С. 247-248.

⁴ Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики : учебное пособие для студентов вузов М.: ЮНИТИ: Закон и право, 2007 С. 113

⁵ Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998. С. 41

⁶ Лотова И. профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход, МГСУ, С. 4

⁷ Бахрах Д. Н. Государственная служба России : учебное пособие Урал. ин-т экон., упр. и права. — Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2006. С. 512

⁸ Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 С 59

⁹ Иванов В. П., Анненков В. И., Галумов Э. А.. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом М.: Известия, 2003. С. 39.

¹⁰ Служебная карьера//Коллектив авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., С. 264.

¹¹ Государственная служба: теория и организация//Кол. авторов – М.: изд-во РАГС, 1998, С 553.