Подбор и отбор персонала организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1 Место  подбора и отбора персонала в общей системе управления персоналом………………………………………………………………………...5

1.1 Понятие подбора и отбора персонала…………………………………..5

1.2 Процедура  подбора и отбора персонала……………….…....................12

1.3 Методы  отбора персонала………………………………………………17

2 Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Опти макс»...........................................................................................................25

2.1 Общая  характеристика предприятия…………………………………...25

2.2 Порядок  подбора и отбора персонала  на предприятии ………………27

Заключение……………………………………………………………………….31

Список использованных источников…………………………………………...33

Приложения……………………………………………………………………...35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Одной из подсистем управления персоналом являются подбор и  отбор кадров.

Подбор и отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

Проблема профессионального подбора и отбора является особо актуальной в наши дни. Во время подбора персонала обычно оцениваются результаты работы (достижения), способности, характер работника, его адаптация в данной должности. Характерно при этом, что при решении материального стимулирования приоритет отдается результатам работы, а при решении вопросов продвижения по службе, расстановки кадров и повышения квалификации предпочтение получают способности и характер.

Поиск и привлечение необходимых работников являются сложными процессами, найти нужного человека совсем непросто. В процессе отбора персонала возникает масса вопросов. Например, какие действия должна предпринимать компания, если кандидат в общем соответствует предъявленным требованиям, но располагает недостаточным опытом (как в случае с выпускниками учебных заведений); стоит ли в этом случае принимать на работу заявителя и направлять его на подготовительные курсы или такой вариант неприемлем.

Конечно, все будет полностью зависеть от политики компании, но надо заметить, что в большинстве случаев организация отказывает кандидатам, не соответствующим предъявленным требованиям.

Цель работы: изучить особенности подбора и отбора персонала организации.

Задачи работы:

1. Раскрыть понятие подбора и отбора персонала.
2. Изучить процедуру подбора и отбора персонала.
3. Выявить природу методов отбора персонала.
4. Проанализировать организацию подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Опти макс».

Объектом исследования является персонал организации.

Предметом исследования является особенности подбора и отбора персонала организации на примере ООО «Опти макс».

В курсовой работе используется совокупность разных теоретических и эмпирических методов исследования.

Работа имеет традиционную структуру и включает в себя введение, основную часть, состоящую из двух глав, заключение, список использованных источников и ряд приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Место подбора и отбора персонала в общей системе управления персоналом

 

1.1 Понятие подбора и отбора персонала

 

Подбор персонала или рекрутинг (англ. recruiting) – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала – основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.

Подбор кадров заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если речь идет о рутинных работах, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда необходимую информацию можно получить с помощью непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров).

Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [3, с.413].

Задача подбора состоит в привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора в организацию.

Главными ограничителями по количеству кандидатов на стадии подбора являются финансовые и временные критерии.

На отбор персонала оказывают влияние, прежде всего, факторы внешнего окружения. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынков труда, поскольку процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и разнообразные требования к ним.

Немаловажное значение имеет также на стадии подбора и отбора персонала количество закрываемых вакансий. В зависимости от этого критерия можно выделить следующие виды пополнения кадрового состава организации:

• «массовое» пополнение (например, использование торговых агентов), когда приход и уход из организации представляет плотный поток людей;
• «крупно- и мелкосерийное» пополнение (например, создание новых подразделений или расширение деятельности);  
• единичное пополнение (например, привлечение топ-менеджеров, экспертов);
• экстренное пополнение (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление «функциональной дыры»).

Процесс подбора, отбора и найма персонала — это постоянный процесс в деятельности организации, который связан с тем, что:

• постоянно кто-то уходит из организации;   
• в конечном итоге происходит медленное расширение организации;
• морально устаревает менеджмент, т.е. расширение организации связано с повышением требований к своему менеджменту, а следовательно, возникает потребность в высококлассных специалистах.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен [1, c.171]:

• объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• доступно - процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности).

Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

При решении задачи поиска возможных источников кадрового пополнения каждая организация использует свои методы. Поиск работников для замещения вакантных должностей может осуществляться как за счет внутренних ресурсов организации, так и за счет внешних источников.

Работа по поиску подходящих людей начинается на основе уже существующих в организации критериев отбора.

При внутреннем отборе наиболее часто используются такие подходы к выявлению подходящих кандидатов, как [3, с.415]:

• выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
• формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности;
• привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и условиях участия в конкурсе.

Наличие большого числа претендентов, отвечающих минимальным требованиям, является важным условием для замещения имеющейся вакансии наилучшей кандидатурой. При этом число кандидатов на одно вакантное место может колебаться от нескольких человек до нескольких десятков.

Преимуществами внутренних замещений можно назвать множество различных факторов [8, с.134]:

• предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста;
• формирование у личности требуемых качеств, для занятия новой должности;
• ограничение текучести кадров;
• сведение к минимуму ошибки при отборе за счет знания работника, его опыта и деловых качеств, следовательно, его соответствии предполагаемой должности;
• сокращение затрат на найм;
• повышение лояльности персонала и стимулирование к большей отдаче в работе и т.д.

Большинство же недостатков в отборе среди внутренних кандидатов связано в основном с психологическими проблемами – это и застой новых идей, и угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и многое другое. 

Привлечение внешних рынков труда зачастую неизбежно, поскольку  любой организации рано или поздно требуется «свежее дыхание».

Достоинствами данного источника набора можно назвать:

• выбор из большого числа претендентов;
• уменьшение угрозы возникновения интриг внутри «застоялого» коллектива;
• уменьшение затрат на обучение или переподготовку, при условии отбора квалифицированного сотрудника.

Внешний источник набора при этом совсем не безупречен: относительно долгий период привыкания нового сотрудника, возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе с его приходом, а также эффект «кота в мешке», когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями. Все это делает метод использования внешних источников довольно рискованным.

Базис успешного отбора персонала в организации исходит из принципов рационального совмещения внутренних и внешних источников отбора на вакантные должности.

Как заинтересовать потенциальных кандидатов работой в организации?