Подбор и отбор персонала организации

Надежность на практике устанавливается тремя методами [9, с.41]:

1) применением повторного тестирования и сравнением результатов с первым тестированием;

2) параллельным тестированием по альтернативным методикам отбора;

3) разделением теста на две части с целью определить сходство или различие результатов по тестированию в рамках каждой части.

Во всех случаях степень схожести результатов показывает уровень надежности метода отбора.

Другой характеристикой является валидность процедур и критериев отбора, понимаемая как степень точности предсказания будущей результативности работы тестируемого на конкретном посту, так как метод может быть достоверным, но не соответствующим конкретным будущим задачам кандидата. Типы валидности методов отбора подразделяются на валидность по сути работы, по соответствию некоторым конкретным критериям и характеру будущей работы.

Учитывая вышесказанное, можно сделать вывод, что одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим.

И для того чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Если претендент получает 70 оценочных очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 — в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным [1, с.193].

Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, т. е. его состоятельность при различных условиях.

На практике достоверность при внесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты одинаковые или сходные, можно считать результат достоверным.

Помимо достоверности оценок, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью здесь понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» будущую результативность тестируемого. Термин «обоснованность» относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре.

Метод отбора может сам по себе быть достоверным, но не соответствовать конкретной задаче: измерять не то, что требуется в данном случае.

Обоснованность — это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы определяют навыки, опыт и способность выполнять данную работу. Например, тесты, используемые при найме водопроводчика, каменщика и электросварщика, обоснованны, если содержание теста тесно связано с содержанием работы.

Примером такого соответствия может быть тест на знание машинописи при найме секретаря. Тест может грубо воссоздать условия работы. Заявителю дают небольшой отрывок и создают условия, сходные с теми, в которых ему придется работать в случае приема его на работу. Оценивается и качество работы заявителя по перепечатке данного отрывка. Поскольку печатание подобных отрывков является одним из составляющих работу компонентов, подобный тест можно считать соответствующим ее сути.

Такие тесты не подходят для получения более абстрактных характеристик, таких как определение лидерского потенциала и стиля работника или его рабочей этики. В этих случаях более уместно использование тестов на измерение соответствия претендента характеру будущей работы. Эти тесты оценивают скорее черты характера, необходимые для выполнения данной работы. Они выявляют соотношения между скрытыми чертами характера, определяющими поведение человека, и набором тестовых измерений, относящихся к этим чертам.

Так, если для выполнения функций менеджера работнику необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий такие качества, будет и данном случае обоснованным для доказательства соответствия работника условиям работы. Необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера (лидерские качества) и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод выявляет конкретные и необходимые способности претендента. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям - показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов; например, предложить претендентам на должность страхового агента выполнить серию операций. Результаты тестов хранятся в тайне, и решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не наберет минимального опыта в работе, чтобы они не могли повлиять на оценку качества работы.

Показатели предполагаемого соответствия при всей их важности имеют существенный недостаток: работодателю приходится ждать довольно долго, прежде чем он сможет применить результаты тестов для принятия решения при отборе. Этого недостатка лишен второй вид показателей — показатели действительного соответствия, которое определяется данными, полученными при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент. Первой ступенью процедуры является проведение тестов среди кадровых работников, выполняющих данную работу. Затем оценки, полученные посредством тестов, сравниваются с фактическими результатами работников при выполнении ими Их обычных функций. И если оказывается, что тест правильно отражает качество работы, он впоследствии используется в процедуре отбора желающих.

В отличие от показателя предполагаемого соответствия, при данном методе результаты тестов становятся известными одновременно с анализом фактического качества работы. Некоторые проблемы при применении этого метода состоят в том, что используются лишь очень опытные работники, которые нередко уклоняются от проведения подобных тестов, не дают правильных ответов, и потому тесты неточно отражают их возможности.

Если рекрутирование заключается в привлечении как можно большего числа потенциальных кандидатов, то отбор ставит целью выбор подходящих работников из всего этого списка.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что эти процессы носят явно противоположный характер. Рекрутирование представляет собой позитивный процесс, так как направлено на поиск и привлечение работников, в то время как отбор имеет негативный оттенок, так как в большинстве случаев кандидатам отказывают.

Далее следует остановиться на двух наиболее распространенных методах отбора персонала, используемых российскими организациями, — изучение письменных источников информации о кандидате и собеседование.

Изучение письменных источников информации. Этот метод не требует больших затрат времени и средств, при этом является относительно объективным: отбирающий оценивает и проверяет реальные факты, а не свои впечатления. Главный недостаток метода состоит в ограниченности получаемой с его помощью информации. Из подобных документов можно узнать достоверные сведения лишь об опыте и образовании человека. Как правило, к письменным источникам информации относятся заявления, анкеты с биографическими данными, резюме и рекомендации.

В российских организациях, как правило, при приеме на работу кандидата просят или написать заявление, или заполнить анкету, или написать биографию. В сравнении с западным резюме биографии выглядя более непосредственными и живыми, что помогает составить представление о личности человека.

Наиболее популярным как на Западе, так и в России методом отбора кадров является интервью. Более 90% организаций используют собеседование для выбора кандидата на вакансию. Но многие специалисты считают, что люди, проводящие собеседование, формируют свои оценки по первому впечатлению. Многие отборочные собеседования проводятся неспециалистами, которые плохо себе представляют последствия принимаемых ими решений [9, с.42].

На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к его проведению следует учитывать три источника этих влияний: со стороны кандидата, со стороны организации-работодателя, со стороны интервьюера.

Интервью с кандидатом на вакантную должность следует тщательно спланировать. План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации; вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы. Цель планирования состоит также в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат уже сообщил в своем резюме.

Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но следует иметь в виду, что на разные должностные позиции может потребоваться разработка различных стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

Интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по заранее подготовленной анкете. Претендента следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

Информация по каждому пункту интервью может собираться без какого-либо заранее определенного порядка вопросов, после чего заносится в стандартную форму и анализируется.

При подготовке к интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате [11, с.33]:

• определение его сильных и слабых сторон;
• профессиональный опыт, навыки и знания;
• готовность к обучению, ориентация на развитие;
• готовность к сотрудничеству;
• мотивация, трудовые ценности;
• инициативность, готовность брать на себя ответственность;
• ориентация на достижения;
• уровень самооценки, уровень притязаний.

Получение информации от кандидатов на занятие вакантной должности может быть организовано по-разному. Это зависит от того, какой | ни интервью используется. В зависимости от целей и задач отбора могут применяться следующие типы интервью [9, с.42]:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• групповое (интервью с группой кандидатов);
• один на один.

В Приложении 2 приводятся наиболее распространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при приеме на работу сотрудниками западных кадровых служб [5, с.114].

При анализе ответов на перечисленные в Приложении 2 вопросы должно уделяться особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных, в профессиональном смысле, качеств.

В том случае, если идет очень большой поток кандидатов на работу, время собеседования может быть сокращено. Для этого кандидат должен предварительно заполнить биографическую анкету, в которой, кроме основных социально-демографических данных и краткой профессиональной биографии, указываются мотивы выбора профессии и конкретного предприятия (организации) (см.Приложение 3) [6, с.48].

При подборе методик необходимо помнить, что обследование носит характер экспертизы, поэтому наиболее подходящими являются проективные методики и опросники, имеющие надежные показатели умышленного искажения результатов.

Итак, плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: текучести кадров, плохому морально-психологическому климату, низкой трудовой и исполнительной дисциплине.

 

2 Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии

ООО «Опти макс»

 

2.1 Общая  характеристика предприятия

 

Охранное предприятие ООО «Опти макс» основано  в 1996 году и является динамичным и быстро растущим охранным агентством, оказывающим услуги в области обеспечения коммерческой и личной безопасности.

ООО «Опти макс» оказывает следующие услуги:

• организация охраны объектов;
• охрана офисов;
• сопровождение грузов;
• личная охрана;
• информационные и аналитические услуги в области обеспечения безопасности.