Подбор и отбор персонала организации

ООО «Опти макс» придерживается следующих принципов в своей деятельности:

• надежность;
• исполнительность;
• конфиденциальность;
• всесторонняя ответственность;
• законность.

Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации.

Внешняя политика предприятия базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом и конкурентами. Ориентирована на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.

Ценности предприятия - это персонал, репутация и инновационность.

Под понятием персонал понимаются все сотрудники, которые представляют собой команду единомышленников и являются основным и самым важным ресурсом в достижении целей корпорации.

Под понятием репутация понимается статус (образ) предприятия на рынке, его нацеленность на инновации, клиентоориентированность, качество отношений с внешними и внутренними партнерами, клиентами, поставщиками и потребителями.

Под понятием инновационность понимается готовность к изменениям, способность к восприятию,  внедрению всего нового, желание постоянного совершенствования.

Ежедневно более 100 сотрудников предприятия приступают к выполнению своих обязанностей на различных объектах и предприятиях.

Управленческий аппарат компании состоит из подготовленной команды менеджеров, многие из которых начинали карьеру в компании с должности рядового сотрудника безопасности. Знание работы и обязанностей сотрудника помогает менеджеру выстраивать эффективную модель управления работы службы охраны.

Модель управления строится с учетом экономической деятельности клиента и сориентирована на достижение максимального эффекта.

Управляющий персонал охранной фирмы регулярно посещает различные курсы и тренинги в области коммерческой безопасности и управления персоналом. Результатом постоянного обучения является внедрение новейших разработок в данных областях на охраняемых объектах клиентов ООО «Опти макс».

Основой охранного предприятия ООО «Опти макс» являются сотрудники компании. Каждый из них вносит свой вклад в общий командный успех. Понимая, что по действиям сотрудников охраны в повседневной обстановке и чрезвычайных ситуациях, профессиональным и личным качествам производится оценка работы, предприятие особое внимание уделяет подбору и подготовке собственного персонала.

 

2.2 Порядок  подбора и отбора персонала на предприятии

 

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

В состав мероприятий по приему на работу включает следующие шаги:

1. предварительная беседа с тем, кто поступает на работу, и руководителем соответствующего подразделения;
2. изучение и проверка объективных данных того, кто устраивается на работу;
3. проверка документов того, кто поступает на работу;
4. беседа с начальником отдела кадров для оценки возможностей и правомочности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, семейное положение и ее состав, место проживания, жилищные условия и т.д.);
5. собеседование в кадровой комиссии совета предприятия для тех, кто поступает на руководящие должности;
6. беседа с руководителем подотдела;
7. инструктаж того, кого принимают на работу, отделом кадров о правилах внутреннего распорядка, режим труда, условия коллективного договора и других условий в организации;
8. подготовка трудового контракта или заявления;
9. согласование условий договора или контракта в подотделе предприятия;
10. подготовка и оформление приказа о зачислении на работу;
11. подготовка ведомостей для личной карточки;
12. формирование личного дела того, кто поступает на работу;
13. инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии;
14. особенный контроль за работающим в период испытательного срока;
15. подготовка выводом руководителем подотдела по результатам работы в период испытательного срока.

В данное время начинает формироваться новая модель подбора персонала, в которой кандидаты на вакансию рассматриваются не только на предмет их соответствия требованиям рабочего места, но и организации в целом, ее традициям, культуре. Поэтому при формировании требований к претендентам имеются ввиду как профессионально-квалификационные качества, так и личностные.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Для доказательства соответствия работника условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно.

Поэтому практикой выработаны схемы по отбору персонала, широко использующие три обязательных требования для доказательства такого соответствия: анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те показатели, которые наиболее подходят для высокого качества выполнения данной работы; с помощью теста нужно измерить только один из таких показателей; необходимо доказать, что данная черта характера действительно связана с качеством работы и важна для занятия данного поста.

Соответствие метода отбора каким-либо конкретным требованиям или условиям определяет степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой при тестировании работы оценивается в соответствии с требованиями к настоящей и последующей работе.

Используются два вида показателей соответствия критериям – показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Определить предполагаемое соответствие можно с помощью тестов. Результаты тестов сохраняют в тайне. Решение по найму принимается без их просмотра. Они не оглашаются до тех пор, пока принятый работник не накопит минимальный опыт работы, чтобы они не могли повлиять на оценку ее качества.

Окончательное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

 

Из всего выше сказанного можно сделать вывод, что прием на работу в ООО «Опти макс» представляет собой сложную систему.  И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Итак, основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворения спроса на работников в качественном и количественном отношении. Задачей набора кадров является процесс, который включает общий анализ потребности в кадрах; точное определение кто нужен организации; определение источников поступление кандидата и выбор методик отбора. Не менее важной задачей является найм на работу,  которой  заключается в поиске работников требующихся предприятию в данный момент.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т. п.); низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и т. д.).

Среди видимых проблем отбора персонала можно выделить следующие: не установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников; не разработаны процедуры отбора новых работников; используемые методы отбора нуждаются в совершенствовании и дополнении; не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров; не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала; недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров.

При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области.

Анализ второй главы, позволяет заключить, что основой охранного предприятия ООО «Опти макс» являются сотрудники компании. Каждый из них вносит свой вклад в общий командный успех. Понимая, что по действиям сотрудников охраны в повседневной обстановке и чрезвычайных ситуациях, профессиональным и личным качествам производится оценка работы, предприятие особое внимание уделяет подбору и подготовке собственного персонала. Прием на работу в ООО «Опти макс» представляет собой сложную систему.  И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учебник / Д.А.Аширов. – М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2. Боярский, А. Надежность и обоснованность процедур отбора / А.Боярский // Управление персоналом. – 2012. – № 9. – С. 17-21.
3. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р.Веснин. – М.: Проспект, 2009. – 504 с.
4. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А.П.Егоршин. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 302 с.
5. Ежова, Н.Н. Новые тесты для отбора персонала / Н.Е.Ежова. – Ростов н/Д: Феникс, 2011. – 286 с.
6. Епифанцева, С.Н. Социология и психология управления: учебное пособие / С.Н.Епифанцева. – Ростов н/Д: Феникс, 2008. – 203 с.
7. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час / С.В.Иванова. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 160 с.
8. Кабушкин, Н.Н. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / Н.Н.Кабушкин. – М.: ЮНИТИ, 2013. – 378 с.
9. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность / К.А.Кравченко // Управление персоналом. –2008. – №12 – С. 39-42.
10. Купер Д. Психология в отборе персонала / Д.Купер. – СПб.: Питер, 2007. – 240 с.
11. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров / М.И.Магура // Управление персоналом. –2008. – №11. – С. 30-35.
12. Макашева, З.М. Основы менеджмента: учебное пособие / З.М.Макашева. – М.: КНОРУС, 2011. – 272 с.
13. Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия: конспект лекций / В.М.Маслова. – М.: ЮНИТИ–ДАНА, 2009. – 159 с.
14. Маусов, Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления / Н.Маусов // Проблемы теории и практики управления. – 2012. – №6. – С. 108-121.
15. Мескон, М. Основы менеджмента: учебник / М.Мескон. – М.: Дело, 2012. – 704 с.
16. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: учебное пособие / Ю.Г.Олегов. – М.: Экзамен, 2009. – 256 с.
17. Поршнев, А.Г. Управление организацией: учебник / А.Г.Поршнев. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 716 с.
18. Саруханов, Э. Как готовить кадры для предприятий / Э.Саруханов // Проблемы теории и практики управления. – 2011. – № 4. – С.71-79.
19. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учебник / Ю.А.Цыпкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 446 с.
20. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебное пособие / С.В.Шекшня. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 304 с.
21. Юрганова, Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. – 2013. – №2. – С. 73 – 75.