Подбор, отбор и найм персонала в организацию (на примере ОСЭ «Лимитед»)

Большое количество резюме компания получает по результатам опубликованных объявлений в прессе – 40 %, однако показатель принятия предложения среди кандидатов весьма низкий, так как при выяснении подробностей деятельности  в ОСЭ «Лимитед» сотрудники отказываются принимать предложение о работе.

Для наибольшей эффективности процесса поиска и подбора персонала отдел кадров ОСЭ «Лимитед» должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи. Для успешной организации подбора кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами:

1) всегда проводить подбор  кандидатов внутри организации 

2) использовать, по меньшей  мере, два метода привлечения  кандидатов со стороны.

Рассмотрим минимальные критерии для подбора специалистов на вакансии активного менеджера, бухгалтера и маркетолога в ОСЭ «Лимитед» (табл. 11).

В соответствии с приведенными критериями менеджер по управлению персоналом оценивает эффективность принятия сотрудников на указанные должности в результате изучения резюме и анкетирования.

 

Таблица 11

Минимальные критерии подбора персонала анкетных данных

	Активный менеджер	Маркетолог	Бухгалтер
Образование высшее	да	да	да
Образование среднее специальное	да
Опыт работы по специальности	да	да	да
Общая грамотность	да	да	да
Возраст	23-35	23-30	25-35
Пол	м	м/ж	ж
Местная прописка	да	да	да
Семейное положение	Желательно
Наличие детей	Не имеет значения
Воинская служба	Решенный вопрос
Знание компьютера	да	да	да
Водительский стаж	от 1 года	от 1 года	-

 

Таблица 12

Эффективность метода подбора персонала: резюме и анкетирование

	Активный менеджер	Маркетолог	Бухгалтер	ИТОГО:
Полное соответствие	15	10	10	35
Более 50% соответствия	10	5	5	20
Не соответствует должности	20	12	13	45
Итого сотрудников	50	20	20	90

 

В результате проведения метода анкетирования и его анализа было отобрано 55 человек – как кандидаты на должности активного менеджера, бухгалтера, и маркетолога. Отсеяны были лишь те, которые в соответствии с анкетными данными полностью не соответствуют требованиям компании.

Следующим этапом является метод интервью. Менеджером по персоналу готовятся установленный перечень конкретных вопросов, уточнения по анкетным данным, выяснение реальности личности, которая подала заявку, соответствие ожиданиям работодателя и предполагаемого сотрудника, приглашение на собеседование по итогам интервью.

Телефонное интервью имеет наибольшую эффективность по сравнению с другими методами подбора персонала, так как позволяет потенциально оценить больше кандидатов.

Таблица 13

Эффективность метода подбора персонала: интервью

	Активный менеджер	Маркетолог	Бухгалтер	ИТОГО:
Полное соответствие анкетным данным	3	2	3	8
Более 50% соответствия анкетным данным (требует дальнейшего анализа)	4	3	1	8
Не соответствует должности – отсев кандидатур	18	10	11	39
Кандидат передумал после интервью				6
Кандидат нашел работу				14
Менеджер передумал после интервью				11
Недостоверные данные анкеты				8
Итого сотрудников	25	15	15	55

 

Это является преимуществом, когда получен большой отклик от кандидатов, а удобно провести интервью только с коротким списком, и, конечно, если условия рынка не благоприятствуют, и возникает соблазн интервьюировать маргинальных кандидатов. В таких случаях проведение первичных структурированных телефонных интервью может сэкономить время и деньги.

Когда для работы существенны хорошие навыки телефонного общения, например, для персонала, обслуживающего клиентов, специалистов по продажам, операторов служб помощи, специалистов по телефонным продажам (теле-продажам), секретарей (на ресепшн), ассистентов при исследовательских опросах – телефонное интервью является совершенным моделирующим средством для оценки соответствующих навыков.

В результате проведения интервью было оставлено для дальнейшего прохождения программы подбора 16 человек на 4 вакансии. Не соответствуют должности 39 человек, так как менеджером было выявлено, что 6 человек уже передумали после уточнения данных в результате интервью, 14 человек нашли работу, 11 человек не понравились по критериям подбора менеджеру, а 8 просто приукрасили анкетные данные, и дали неверные сведения.

В результате телефонного интервью были приглашены для личного собеседования 35 человек.

В результате собеседования, которое проводится директором по управлению персоналом вместе с руководителем подразделения (так, например, при рассмотрении кандидатуры маркетолог – начальник коммерческого отдела).

Таблица 14

Эффективность метода подбора персонала: собеседование

	Активный менеджер	Маркетолог	Бухгалтер	ИТОГО:
Полное соответствие должности	2	1	1	4
Расхождение мнения руководства	2	1	-	3
Не соответствует должности – отсев кандидатур	3	3	3	9
Итого сотрудников	7	5	4	16

 

Собеседование со вновь принимаемым работником до сих пор имеет решающее значение при приеме на работу.

Далее по итогам отобранных непосредственных кандидатов происходит их отбор по бальной системе, которые выставляют принимающие  в собеседовании лица. Рассмотрим на примере отбор кандидатов на должность активного менеджера. В собеседовании принимает участие директор по управлению персоналом, менеджер по управлению персоналом, генеральный директор, и начальник отдела реализации.

Из табл. 15 видно, что предпочтение кадровой комиссии отдается кандидатуре Яковлева С.В., который набрал 16 баллов, а также Николаеву Н.С. который набрал 15 баллов. Двум другим кандидатам по итогам последнего подбора было отказано в должности, однако их данные занесены в резерв, в случае необходимости.

 

Таблица 15

Оценка кандидатов на должность активного менеджера

Ф.И.О. кандидатов	Оценка членов кадровой комиссии по 5-балльной шкале				Итого баллов
	Директор предприятия	Директор по управлению персоналом	Начальник отдела реализации	Менеджер по управлению персоналом
Яковлев С.В.	4	3	4	4	16
Николаев Н. С.	3	4	4	3	15
Петров В.А.	3	3	2	4	12
Филимонов В.В.	3	3	3	2	11

 

По результатам проведенного исследования можно сделать выводы об эффективности применяемых в ОСЭ «Лимитед» методов подбора кандидатов (табл.16).

Таблица 16

Сравнительная эффективность методов подбора кандидатов, %

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Резюме и анкетирование	30
Телефонное интервью	50
Собеседование	70

 

Таким образом, применительно к анализируемому предприятию можно отметить, что самым эффективным способом подбора персонала является проведение именно собеседования с персоналом. Однако телефонное интервью позволят экономить затраты  и время, а также осуществлять отсев «ненужных» кандидатов. Соответственно при помощи резюме и анкетирования осуществление всех вышеперечисленных мероприятий просто невозможно, хотя и в целом его эффективность без применения других методов подбора персонала низкая.

Показателями эффективности подбора является также небольшая текучесть кадров, быстрая адаптация сотрудников.

Исходные данные для анализа движения персонала  ОСЭ «Лимитед»  за 2010-2012 г.г. приведены в табл. 17, а сами показатели обобщены в приложении 10.

Таблица 17

Исходные данные для анализа движения персонала ОСЭ «Лимитед» в 2010-2012 гг., чел.

Категории персонала	2010 г.			2011 г.			2012 г.
	принято	выбыло	среднесписочная численность	принято	выбыло	среднесписочная численность	принято	выбыло	среднесписочная численность
Административно - управленческий персонал	-	-	16	-	-	15	-	-	15
Бухгалтерия	-	-	4	-	-	4	-		4
Менеджеры отдела закупок	7	7	28	12	11	30	11	11	30
Менеджеры отдела продаж	6	4	51	3	2	51	1	-	52
Торговые представители	1	1	35	1	1	36	-	-	36
Продавцы	2	2	31	-	-	33	5	3	35
Итого	16	14	165	16	14	169	17	14	172