Подбор, отбор и найм персонала в организацию (на примере ОСЭ «Лимитед»)

Продолжение таблицы 22

1	2	3	4	5	6
Бухгалтерия	839	626	74.6	213	25.4
Менеджеры отдела закупок	5876	4859	82.7	1017	17.3
Менеджеры отдела продаж	9748	7954	81.6	1794	18.4
Торговые представители	7996	5485	68.6	2511	31.4
Продавцы	5653	3663	64.8	1990	35.2
Итого	36224	27037	74.6	9187	25.4
2012 г.
Административно - управленческий персонал	6570	4494	68.4	2076	31.6
Бухгалтерия	970	721	74.3	249	25.7
Менеджеры отдела закупок	7110	5944	83.6	1166	16.4
Менеджеры отдела продаж	10982	9093	82.8	1889	17.2
Торговые представители	9702	6423	66.2	3279	33.8
Продавцы	6394	4041	63.2	2353	36.8
Итого	41728	30716	73.6	11012	26.4

 

Как видно из табл. 22,  базовые выплаты в пользу работников ОСЭ «Лимитед»  составляют в 2011 г. 74,6% от фонда оплаты труда, в 2012 г. – 73,6%.  Удельный вес переменной части в структуре  заработной платы увеличился с  25,4% в 2011 г. до 26,4% в 2012 г.

Продавцы в 2012 г. получили переменную часть заработной платы в размере 35,2% и 36,8% от фонда оплаты труда  в 2011 г. и в 2012 г. соответственно. Переменная часть заработной платы торговых представителей в 2012 г. составила 33,8%. Следовательно, система оплаты труда работников данных подразделений  выполняет свою  стимулирующую  функцию. 

По мнению специалистов, для того, чтобы заработная плата играла роль действенного стимулирующего фактора, величина переменной части должна составлять не менее 30% основного заработка. Как видно из табл. 22,  для  менеджеров отдела закупок и отдела продаж удельный вес переменной части составил всего 16,4% и 17,2% в 2012 г. соответственно. Следовательно, стимулирующая функция заработной платы менеджеров среднего звена очень мала.

 

Рис. 14. Удельный вес переменной в структуре заработной платы работников ОСЭ «Лимитед»  в 2010-2012 гг.

 

В структуре заработной платы работников бухгалтерии удельный вес переменной части незначительно увеличился с 25,4% в 2011 г. до  25,7% в 2012 г. Можно сделать вывод, что премирование данных  работников является существенным стимулирующим  фактором.

Переменная часть заработной платы административно-управленческого персонала  в 2010 г. составила 25,8% от фонда оплаты труда, в 2012 г. данный показатель увеличился до 31,6%. Данный факт можно оценить положительно, так как увеличение переменной части привело к дополнительному стимулированию той категории персонала, которая несет самую высокую ответственность за конечные результаты деятельности предприятия.

В ходе анализа необходимо  установить соответствие  между  темпами роста средней заработной платы работников ОСЭ «Лимитед»  и производительностью труда.  Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности  нужно, чтобы темпы  роста производительности труда  опережали темпы роста его оплаты.  Если такой принцип не соблюдается,  то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции  и, соответственно,  уменьшение суммы прибыли.

Рассчитаем темпы роста среднего заработка и производительности труда,  взяв за базисный период 2009 г. (табл. 23). Для наглядности темпы роста среднего заработка и производительности труда  ОСЭ «Лимитед» за 2009 – 2012 г.г. можно отразить графически (рис. 15).

Таблица 23

Расчет  темпов роста среднего заработка  и производительности труда работников ОСЭ «Лимитед» за 2009-2012 гг., тыс. руб.

№ п/п	Показатели	2009 г.	2010 г.	2011 г.	2012 г.
1	Объем товарооборота, тыс.руб.	21688	28562	33651	52377
2	Фонд заработной платы, тыс.руб.	21714	25126	36224	41728
3	Среднесписочная численность, чел.	162	165	169	172
4	Средняя зарплата на 1 работника в месяц, руб.	11170	12544	18274	20921
5	Производительность труда, тыс.руб. / чел. (стр. 1 : стр. 3)	133.9	173.1	199.1	304.5
6	Темп роста среднего заработка (стр. 4, отношение к базовому 2005 г.)	1	1.123	1.636	1.873
7	Темп роста производительности труда (стр. 5, отношение к базовому 2005 г.)	1	1.293	1.487	2.274

 

Как видно из вышеприведенных расчетов, темп роста заработной платы работников ОСЭ «Лимитед» практически не зависит от темпов роста производительности труда. В 2012 г. темпы роста производительности труда существенно превышает темпы роста средней заработной платы. Данный факт свидетельствует о неправильной организации оплаты труда на предприятии, так как заработная плата не выполняет своей стимулирующей функции.

Рис. 15.  Темпы роста среднего заработка и производительности труда работников ОСЭ «Лимитед» за 2009-2012 гг.

 

Определим влияние уровня адаптации новых сотрудников на производительность их труда. Поскольку большинство вновь принятых на работу сотрудников – менеджры, степень их профессиональной адаптации можно оценить по объему продаж, выполненному каждым сотрудником (данные табл. 24 получены из данных оперативного учета выработки).

Исследование  динамики выработки менеджеров  проводилось в течение восьми недель. При этом рассматривались пять категорий сотрудников:

- со стажем  работы от 1 года до 3 лет;

- со стажем  работы более 3 лет;

- новые работники, нанятые через агентство;

- новые работники, нанятые по объявлению;

- новые работники, нанятые по рекомендациям знакомых.

Как выяснилось, наибольший объем выработки обеспечивают сотрудники со стажем работы более 3 лет (3087838 руб. за два месяца) и специалисты, проработавшие в  ОСЭ «Лимитед» от 1 года до 3 лет (2303870 тыс.руб. за 8 недель).  Среди вновь нанятых работников быстрее всего адаптировались работники, нанятые через кадровое агентство. Для таких работников характерна быстрая динамика производительности труда.

Таблица 24

Анализ выработки менеджеров  ОСЭ «Лимитед» зависимости от их стажа, руб.

Категории работников	1 неделя	2 неделя	3 неделя	4 неделя	5 неделя	6 неделя	7 неделя	8 неделя	Всего
Работник со стажем от 1 года до 3 лет	257806	256524	278952	288934	287426	309256	300231	306741	2303870
Работник со стажем  более  3 лет	352154	353124	406524	405142	352141	405689	406023	407041	3087838
Новый работник, нанятый через агентство	201232	202134	225869	226017	239078	252043	305048	308232	1932653
Новый работник, нанятый по объявлению в газете	101543	10892.3	100546	112048	113079	156058	138018	160142	999357
Новый работник, нанятый по рекомендации знакомых	157520	158122	166153	168208	169856	160128	171502	173098	1324587
Всего	1070255	1078827	1178044	1200349	1161580	1283174	1320822	1355254	9648305
Средняя выработка	214051	215765	235609	240070	232316	256635	264164	271051	1929661

 

На втором месте находятся сотрудники, принятые на работу по рекомендации знакомых. Очень плохо адаптируются работники, которые были наняты по объявлению в газете. Объем выработки у таких сотрудников был наименьшим (999357 тыс.руб. за 8 недель). 

По итогам проделанной работы  были выявлены следующие недостатки в процессе подбора персонала в  ОСЭ «Лимитед»:

1. Только 70% кандидатов, направленных менеджером по набору персонала проходят второе собеседование с начальником отдела продаж. Отсюда можно сделать вывод о том, что необходимо усовершенствовать методику оценки персонала.
2. Только 40% кандидатов, присланных от кадровых агентств, успешно проходят 2-ое собеседование с начальниками. Следовательно, необходимо обратить внимание на работу агентств, провести совместный тренинг.
3. Примерно 10 % кандидатов, успешно прошедшие все испытания, отказываются от работы на этапе оформления. Следовательно, нужно сделать основной упор на оценку мотивации персонала.
4. Руководители офисов проводят оценку кандидатов только на уровень соответствия их выполняемой работе. Следовательно, необходимо обучить начальников способам и методам проведения интервью, позволяющего всесторонне оценить кандидата.
5. Не учитывается совместимость кандидата и начальника офиса, под руководством которого он будет работать, что сказывается, на росте текучести персонала.
6. На предприятии очень плохая адаптация подобранного персонала, что приводит к снижению производительности труда и как следствие – снижению объема производства работ и услуг.
7. Слабо используется такой источник подбора персонала, как внутренние трудовые ресурсы предприятия. В результате на вакантные управленческие должности подбираются сотрудники со стороны, что приводит к производственным конфликтам. Следовательно, необходимо формирование кадрового резерва на замещение вакантных управленческих должностей.

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование подбора персонала в ОСЭ «Лимитед»

 

Разработка проекта необходима для совершенствования процесса подбора персонала при приеме на работу, с целью создания и внедрения эффективной методики оценки кандидатов, позволяющая подобрать их в соответствии с корпоративной культурой и особенностями выполняемой работы и среды, в которой она выполняется.

Перечень проектных предложений.

• разработка инструкции по процессу подбора и найма персонала;
• совершенствование методики оценки персонала;
• анализ мотивации сотрудников;
• разработка методики адаптации персонала;
• внедрение системы наставничества.