Подбор, отбор и найм персонала в организацию (на примере ОСЭ «Лимитед»)

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

• структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов);
• неструктурированное (проводимое в свободной форме);
• слабо формализованное (где используются не вопросы, а темы для обсуждения);
• стресс-интервью (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации);
• панельное (проводимое специально созданной комиссией);
• групповое (интервью с группой кандидатов);
• один на один.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

В ходе интервью могут использоваться следующие типы вопросов:

• открытые (это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками);
• прямые или закрытые (предполагают ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений);
• наводящие (это такие вопросы, которые как бы подсказывают, какой тип ответа ожидается);
• рефлексивные (нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания, кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают);
• косвенные.

Умение использовать различные типы вопросов, стремление избежать ошибок при выслушивании ответов на эти вопросы, верные установки интервьюера в процессе слушания собеседника и использование приемов активного слушания позволяют в ходе интервью получить максимально полную и достоверную информацию от кандидата [16; 169].

5. Проверки рекомендаций  и послужного списка 

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр 

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

• необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;
• необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка, так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными.

7. Решение о приеме  кандидата на работу 

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения

Найм на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Цель найма персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Найм кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по персоналу).

Научно-методические принципы найма персонала представлены в таблице 3.

 

 

Таблица 3

Принципы найма персонала

Принцип	Содержание принципа
Комплектность	Всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем)
Объективность	Повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение
Непрерывность	Постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей
Научность	Использование в процессе подготовки и проведения найма последних научных достижений и новейших технологий

 

Научно-методически обоснованный найм кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.

Ключевым звеном в процессе найма персонала можно назвать определение адекватных требований к кандидатам.

Хорошей основой для разработки таких требований является специальное психологическое исследование – профессиография, технология изучения требований профессии к личным и деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям.

Объем, глубина и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы. Результатом является профессиограмма (приложение А)

В современных условиях получило развитие такое направление профессиографии, как акмеография.

Акмеографический подход, базируясь на продуктивных основах профессиографии, охватывает, кроме ролевых характеристик персонала, и субъективные стороны его труда: профессиональные позиции, индивидуальные особенности деятельности. Примечательной особенностью акмеографического подхода выступает его ориентированность на выявление и продуктивное развитие творческого потенциала человека.

Схема найма работника в организацию приведена на рисунке 3.

 

Рис. 3. Схема найма персонала

 

Состав мероприятий при приеме на работу представлен в таблице 4.

Таблица 4

Мероприятия при найме на работу

№	Мероприятие
1	2
1	Предварительная беседа поступающего на работу и руководителя соответствующего подразделения
2	Изучение и проверка объективных данных поступающего на работу
3	Проверка документов поступающего на работу (паспорт, трудовая книжка, документы об образовании, рекомендации ВТЭК для инвалидов, медицинское заключение для принимаемых на тяжелые работы, прочие документы)
4	Беседа с начальником отдела кадров для оценки возможности и правомерности приема на работу (причины предыдущего увольнения, мотивы поступления на работу, состояние здоровья, состав семьи, место жительства, жилищные условия, требования поступающего на работу,

 

Продолжение таблицы 4

1	2
5	Собеседование в кадровой комиссии Совета предприятия для поступающих на руководящие должности
6	Беседа с руководителем подразделения
7	Инструктаж поступающего сотрудником отдела кадров о правилах внутреннего распорядка, режима труда, ознакомление с условиями коллективного договора и другими условиями работы в организации
8	Подготовка трудового договора-заявления или контракта
9	Согласование условий договора или контракта в подразделениях предприятия
10	Подготовка и оформление приказа о зачислении на работу
11	Подготовка сведений для личной картотеки
12	Формирование личного дела поступающего на работу
13	Инструктаж по технике безопасности и противопожарной безопасности, производственной санитарии
14	Особый контроль за работающим в период испытательного срока
15	Подготовка заключения руководителем подразделения по результатам работы в период испытательного срока

 

Таким образом, в настоящее время необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал более эффективно, так как от этого зависит имидж и прибыль организации. Сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но что является более важным, его психологической стороны.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации нуждаются в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

 

 

 

 

 

Глава 2. Общая характеристика деятельности организации

 

2.1. Краткая характеристика  и историческая справка

 

На территории Российской Федерации Компания «ОСЭ» работает с 1993 года. Сегодня успешно функционирует более 500 офисов-партнеров в 3-х бизнес-направлениях.

Но на старте это был лишь один офис Дмитрия Могилевского, прилетевшего с тремя русскоговорящими инструкторами из Лос-Анджелеса. Изначально в любой новой для нашего бизнеса стране всегда открывалось товарное направление «Клиранс», поэтому его по праву принято считать направлением-основоположником «ОСЭ». Но менталитет населения бывшего Советского Союза показал, что наши бедные, но очень начитанные люди предметом первой необходимости считают, все же, книгу. Поэтому летом 1995 года под руководством Александра Мязина началось развитие книжного бизнес-направления, которое уже через два года стало лидирующим направлением компании и на сегодняшний день составляет более 70% всего «ОСЭ».

В 1997 году открылось бизнес-направление «Парфюмерия», которое сегодня успешно развивается и насчитывает 60 офисов-партнеров.

В 2009 году президент компании «ОСЭ», Дмитрий Могилевский, принял решение о создании нового бизнес-направления по продаже не товаров, а услуг. Для развития этого проекта было выбрано две области: банковские продукты и услуги сотовых операторов. Сейчас успешно развиваются и набирают обороты первые офисы этого нового бизнес-направления компании «ОСЭ».

Перспектива прийти по объявлению в газете и, пройдя школу бизнеса «ОСЭ», возглавить свой собственный офис (свою компанию) сегодня как никогда актуальна в условиях кризиса и тотальной безработицы. 

Книжное направление открылось как самостоятельное подразделение компании ОСЭ весной 1995 года. Оно было вторым после клиранса и явилось логическим продолжением расширения бизнеса на территории СНГ. На сегодняшний день направление книги состоит из двух поднаправлений: классика и флаерс.