Понятие и сущность мотивации

3.5. Принципы и методы мотивации, используемые Уолтом Диснеем

     В качестве успешного руководителя был выбран Уолт Дисней, знаменитый основатель концерна по производству цветных мультфильмов (до Диснея мультипликация была черно-белой). Диснею удалось воплотить в жизнь и идею индустрии развлечений – создать Диснейленд. Известный британский политический сатирик Дэвид Лоу писал о нем так: «Дисней – прежде всего руководитель, который постоянно ищет большего, чем просто коммерческий успех. Это особый стиль руководства». Этот стиль до сих пор изучают психологи, он описан в научной литературе. Дисней был большим мастером по части создания команды единомышленников, обладал незаурядными лидерскими качествами. В его речи и поведении всегда присутствовали оба вида мотивирования: как позитивный, так и негативный.

     Сотрудники  считали Диснея человеком непредсказуемым. Он мог быть то безудержным Мечтателем, то жестким Реалистом, то принципиальным Критиком-вредителем – так называли его подчиненные. Рассмотрим, методы мотивирования, используемые Уолтом Диснеем. 

     Мотивация на стадии новых идей

     Дисней  приходил в офис одухотворенный идеями о новом проекте, собирал всех сотрудников и начинал говорить. В такие дни его называли Мечтателем. Он настолько увлеченно рассказывал  о своих замыслах и идеях, так  живо описывал перспективы развития, что подчиненные буквально загорались его мечтой, желая принять непосредственное участие в ее воплощении. Каждый сотрудник пытался не только понять, но и дополнить идею Диснея. На такие  обсуждения собирали не только топ-менеджмент, творческих работников, программистов, но и весь технический персонал. Диснею было не важно, кто подавал  идею, которая могла привести его  предприятие к успеху: главное, чтобы  в процесс были включены все, начиная  с простого дворника и кончая заместителем директора. Только тогда, по мнению Диснея, люди могли точно понять, какого результата от них ждет руководитель и работать с энтузиазмом. Это типичное проявление позитивной мотивации. Интуиция прирожденного руководителя не обманывала Диснея: сотрудники наперебой вносили новые предложения. В результате на предприятии появлялась команда единомышленников, которая должна была воплотить наиболее удачные идеи.

     Дисней  использовал и материальные мотивы. Кстати, он одним из первых учредил  систему поощрений не за высокую  производительность труда, а за удачную  инициативу. Этот прием и сегодня  используется достаточно широко. 

     Мотивация на стадии реализации

     Умение  Диснея воплощать новые проекты  в реальность было столь же важно, как и его способность фантазировать  и вдохновлять всех на эффективную  работу. Дисней-Реалист отмечал: «Мы  должны скрупулезно изучить новый  проект, не только сам замысел, но и  возможность его осуществления». Сотрудники начинали вносить предложения  уже по реализации идеи с учетом реальной ситуации. Вставали вопросы: возможно ли осуществление идеи в  современных рыночных условиях, и  если возможно, то каким образом? Какие  правила диктуют современные  условия? Возникала необходимость  в проведении маркетинговых исследований, направленных на изучение потребностей рынка, анализа работы конкурентов  и т.д.

     Кстати, к мысли о важности маркетинга в процессе продвижения на рынок  нового продукта Дисней пришел не сразу. Ему, как руководителю, пришлось испытать и головокружительные взлеты и падения. Так после успеха «Белоснежки» Уолт хотел ставить два полнометражных мультфильма в год, но его организация  не была готова к таким объемам. Его  следующий проект - «Фантазии» потерпел финансовое фиаско, он абсолютно не был воспринят целевой аудиторией. Тяжелая политическая ситуация, перегруженность, а также незнание рынка буквально  отправили компанию ко дну. Однако, Дисней умел учиться на своих ошибках и обладал способностью быстро корректировать стратегическую линию развития организации, он стал более внимательно относиться к исследованиям рынка. Отсутствие разногласий в команде, корпоративная культура, базирующаяся на сплочении персонала в команду единомышленников, особенный стиль руководства, помогали преодолевать кризисные ситуации. Система ценностей компании, разделяемая сотрудниками, давала концерну Диснея прочность и позволяла успешно развиваться.

     Мотивация на стадии апробации

     После составления плана реализации проекта  Дисней высказывал свои критические  замечания. В данном случае речь идет об одном из проявлений негативной мотивации. Комнату, где проходило  первое рассмотрение планов и работ, проведенных в выбранном направлении, сотрудники называли карцером.

     В «карцере» новые идеи и разработки не встречали того радушного приема, который они находили у Диснея-Мечтателя  и Реалиста. Здесь ценился только готовый качественный продукт, который  мог пользоваться спросом на рынке.

     Функции критики заключаются не в отрицании  и разрушении, а в том, чтобы  гарантировать соблюдение определенных критериев для того или иного  рыночного продукта. Психологи отмечают, что положительная реакция Критика  зачастую дает более весомую мотивацию, чем такая же реакция Реалиста или Мечтателя. Разумеется, критика  должна быть конструктивной, т.е. включать в себя ответы на два основных вопроса: «Что у нас получилось?» и «Что нужно совершенствовать?»

     У Диснея это проявлялось так: после  выявления успехов, он грозно изрекал: «Каждый обязан внести свою лепту  в наш общий проект, иначе он превратится в простого исполнителя. Что нужно сделать, чтобы изделие  стало более качественным? С какими трудностями можно столкнуться  при реализации нашей продукции?»  Эти вопросы заставляли подчиненных  совершенствовать свою работу.

     Процесс позитивной мотивации и негативного  мотивирования Критика не прерывался до тех пор, пока не появлялся готовый  высококачественный продукт. Тогда  Дисней говорил: «Это лучшее, на что  мы способны».

     Постоянный  переход от позитивной мотивации, которая, занимала две трети времени работы над проектом, к негативной приводил к тому, что сотрудники были заинтересованы не только в работе как таковой, но и в личном росте, профессиональном развитии. Дисней сумел успешно внедрить принципы «абсолютного качества» и «обучающейся организации»..[10] 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

          Основные задачи, поставленные в курсовой работе, успешно решены, и можно сделать краткие выводы. Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. В то же время на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Широко признанными концепциями этой группы являются теория иерархии потребностей Маслоу, теория ERG Альдерфера, теория двух факторов Герцберга. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

     Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие  усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей.

     Эффективность той или иной мотивационной системы  в практической деятельности во многом зависит от органов управления. Хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий  к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке  времени позволяют претворять в  жизнь стоящие перед предприятиями  цели и задачи в условиях рыночных отношений.

     Без решения вопросов мотивации невозможно наладить эффективное и качественное управление в России. Люди – это  главный источник эффективного развития.

     В современных условиях весь персонал организации должен действовать  как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для  достижения поставленных целей. Хорошо организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.

     Подводя итог, можно сказать, что мотивация является с одной стороны – ведущей и специфической функцией управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Виханский, Наумов «Менеджмент»
2. Егоров Е.Е. «Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: монография: Министерство образования и науки РФ, ВГИПА, Н.Новгород, 2004
3. Иванова С.В. «Кандидат, новичок, сотрудник: инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике» 2-е издание, М: ЭКСМО, 2005
4. Лукичева Л.И. «Управление персоналом» под ред. Ю.П. Анискина, 2-е издание, стереотипное. М: ОМЕГА, 2006
5. Маслоу А.Г. «Мотивация и личность: Motivation and personality» (пер. с англ. А.М. Талыбаева) СПб: Евразия, 1999
6. Менеджмент в России и за рубежом №3 (журнал). Сурин В.В. «Антикризисное управление: практическое использование идеальных ресурсов» 2004
7. Менеджмент в России и за рубежом №1 (журнал). «Перспективы развития стратегического управления персоналом в России» 2004
8. Мескон М. «Основы менеджмента» М: Дело, 1998
9. Петрушин В.И. «Психология менеджмента: как сделать счастливым себя и своих подчиненных» М: институт практической психологии, 1996
10. e-xecutive.ru