Понятие, сущность и причины возникновения конфликтов в группе на примере ООО «Лары «Ветвяна»

 

Министерство образования  Республики Башкортостан

ГБОУ СПО «Уфимский торгово-экономический колледж»

 

 

ПЦК «Маркетинг и менеджмент»

студентка 4 курса группы 1008

специальность 080501 «Менеджмент»

Хасанова Ляйсан Ильдаровна

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Конфликтология»

Тема: «Понятие, сущность и причины возникновения конфликтов в группе»

на примере ООО «Лары «Ветвяна»

 

 

 

 

 

Научный руководитель:

Т.Т. Кузина

«___» _________ 20__г.

 

Уфа – 2012 г.

Содержание 

стр.

Введение  ………………………………………………………………………. 3                                                                                                                           

1.Теоритическая часть:  Теоретические понятия конфликтов и причины их возникновений.

1.1. Понятие и сущность конфликтов в группе  ………………………..…… 6

1.2 Причины возникновения  конфликтов в группе…………………….…… 11

1.3 Способы разрешения  конфликтов………………………………………... 16

2.Практическая часть 2.1 Характеристика торгового предприятия ООО «Лары «Ветвяна» ……………………………………………………………… 20

2.2 Причины возникновения конфликтов и способы их разрешения в ООО «Лары «Ветвяна» ……………………………………………………………… 24

Заключение ……………………………………………………………………. 30

Список использованных источников и литературы ………………………... 33

Приложения

 

Введение 

Очевидно, каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются  в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в  этом нет. Как образно заметил  американский психолог Б. Вуп: «Жизнь – процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении, к сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт – это признак  неэффективной деятельности организации  и плохого управления. В наше время  теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке  зрения, что некоторые конфликты  даже в самой эффективной организации  при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Роль конфликтов и их регулирования  в современном обществе столь  велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область  знания – конфликтология. Большой  вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически  во всех сферах человеческой жизни. Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. сonflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому  конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами  – лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания  их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и  того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Таким образом, конфликт может  быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным  и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для  того, чтобы выбрать наиболее эффективный  метод его разрешения.

Актуальность данной курсовой работы состоит в формирование благоприятного социально-психологического климата  трудового коллектива. Что является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и  качество выпускаемой продукции. Эффективность  совместной деятельности во многом зависит  от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная  атмосфера в группе не только продуктивно  влияет на результаты ее, но и перестраивает  человека, формирует его новые  возможности и проявляет потенциальные. С практической точки зрения актуальность работы не менее значительна. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивные методы выхода их конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш – выигрыш».

 

 

Объектом исследования является конфликт и его основные виды.

Предметом исследования выступает  разрешение конфликтов как средство повышения эффективности деятельности организации.

Цель данной работы состоит  в изучении конфликтов, их видов, причин возникновения и в определении  основных методов их разрешения.

В работе выдвигаются следующие задачи:

• ознакомиться с понятием конфликт;
• рассмотреть основные виды конфликтов и их особенности;
• изучить причины возникновения конфликтов;
• проанализировать основные методы разрешения конфликтов;
• изучить последствия конфликтов.

 

1. Теоретическая часть: Теоретические понятия конфликтов и причины их возникновений.

 

1. Понятие и сущность конфликтов в группе.

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в  учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.

Сегодня существует множество  определений понятия конфликта. Рассмотрим некоторые из них. Слово "конфликт" – латинского корня и в буквальном переводе означает "столкновение". Английский социолог Э.Гидденс дает такое определение конфликта: "Под конфликтом я имею в виду реальную борьбу между действующими людьми или группами, независимо от того, каковы истоки этой борьбы и средства, мобилизуемые каждой из сторон".[2, с. 62] В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям. Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные – с позитивным знаком и деструктивные – с негативным знаком.

Существует достаточное  количество определений понятия  «конфликт».

Конфликт – борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой  целями являются, нейтрализация, нанесения  ущерба или уничтожение соперника. В данном определении четко и ясно указаны цели конфликтного взаимодействия, возможные действия в случае сопротивления оппонента, причем действия перечисляются в порядке нарастания силы [13, с. 13].

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или  более людей. В этом определении  акцент сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействия остается неизвестным [4, с. 26].

В основе любого конфликта  лежит ситуация, включающая:

1) либо противоречивые  позиции сторон по какому-то  поводу;

2) либо противоположные  цели или средства их достижения  в данных условиях;

3) либо несовпадение интересов,  желаний, влечений оппонентов, и  пр.

Таким образом, конфликтная  ситуация содержит субъект возможного конфликта и его объект. Но, чтобы  конфликт начал развиваться, необходим  инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если другая сторона отвечает тем же, конфликт переходит из потенциального в актуальный; далее он может развиваться как прямой опосредованный, конструктивный стабилизирующий или неконструктивный.

Можно выделить три основных компонента конфликта:

1. В конфликте всегда  присутствует противоречие, столкновение  позиций, за которым стоит различие  интересов, ценностей или нормативных  представлений сторон. Участники  конфликта ощущают, что выигрыш  первой стороны — это проигрыш  для другой.

2. В конфликте всегда  затрагиваются значимые для человека  интересы или представления (независимо  от того, о чем идет речь), что  является причиной выраженных  отрицательных эмоций у участников  и становится часто основным  препятствием в поиске разумного  выхода из создавшегося положения.

3. Конфликт также обязательно  предполагает элемент конфликтного  поведения-противодействия, возникающего  при попытке решить противоречие.

Главную роль в возникновении  конфликтов играют так называемые конфликтогены  – слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и  развитию конфликта, то есть – приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо  более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим  сами. Есть такой афоризм: "Женщины  не придают никакого значения своим  словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами" [2, с.12]. На самом  деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного  пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства. Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями. Однако сам по себе "одиночный" конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту.

Какова же общая схема  этого процесса "обмена любезностями"? Все происходит до невозможного просто. Получив в свой адрес конфликтоген, "пострадавший" хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив "обидой на обиду". При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с "запасом". Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. (Приложение 1)

1. Внутриличностный конфликт  – состояние неудовлетворенности  человека какими-либо обстоятельствами  его жизни, связанное с наличием  у него противоречащих друг  другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы [14, с.96]. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. "Две души живут в моей груди..." - писал Гете. И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2. Межличностный конфликт  – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и  вызванное несовместимостью их  взглядов, интересов, целей, потребностей. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях  он проявляется по-разному. Чаще  всего – это борьба за ограниченные  ресурсы: материальные средства, производственные площади, время  использования оборудования, рабочую  силу и т. д. Каждый из  них считает, что поскольку  ресурсы ограничены, он должен  убедить вышестоящее начальство  выделить эти ресурсы именно  ему, а не другому руководителю. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.