Понятие, сущность и причины возникновения конфликтов в группе на примере ООО «Лары «Ветвяна»

Авторы, принадлежащие к школе  «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта  можно и должно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между целями отдельной личности и целями организации в целом, между линейным и штабным персоналом, между полномочиями и возможностями  одного лица и между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали  конфликт как признак неэффективной  деятельности организации и плохого  управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения  в организации могут предотвратить возникновение конфликта [15, с.164].

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится  достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами  совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда  происходит конфликт, который –  один из самых главных врагов менеджера, т. к. он дезорганизует людей, переводит  их в эмоции, а не разум. Поэтому  одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий  конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов  к сотрудничеству и взаимопониманию.

Благодаря существующим установкам на конфликт как отрицательное явлении большинство людей считает, что они не могут ими управлять и стараются их избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом  быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно  для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания  коллектива в целом.

Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно  общаться друг с другом и знать  друг о друге чуть больше. Члены  коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными  к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания  норм и желаний другого и невозможность  быть свободным от общества, живя в  нем.

Жить и работать вместе – непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет  и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно  помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения. Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет  организацию. И служащие, и менеджеры  должны управлять им, делая максимально  полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они  не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

Управление конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта  или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

Управление конфликтом требует  от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических  и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических  знаний, обеспечивающих решение задач  самоорганизации и организации  рационального взаимодействия людей  в условиях, провоцирующих противодействие  и психологическую напряженность.

Разрешение конфликта – это  совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия  и решения проблемы, которая привела  к столкновению. Разрешение конфликта  предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу.

В завершение выше перечисленного можно  добавить, что умелое поведение и, как следствие, разрешение конфликта  может быть получено при учете  менеджером личностных качеств каждого  члена коллектива, его темперамента, характера, интересов. Но зато в конечном итоге можно иметь коллектив  друзей, сплоченных общей идеей, где  ссоры могут уже не нести значения и не затрагивать душевных качеств  индивида.

 

Список использованных источников и литературы.

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
2. Волков Б. С., Волкова Н. В. - Говорящая книга; 2006
3. Ворожейкин И. Е. , Кибанов А. Я. , Захаров Д. К. - М.: ИНФРА-М; 2004.
4. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с
5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с
6. Зеленков М.Ю. - Дашков и К; 2012, 324
7. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.
8. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с
9. Мириманова М.С. Конфликтология. – Педагогическое образование; 2003.
10. Попов А.В. Теория организации американского менеджмента – М.: МГУ, 1991. - стр. 213.
11. Ратников В. П., Батурин И. К., Голубь В. Ф. - М. :Юнити-Дана,2011. -543 с.
12. Светлов В.А. Конфликт: модели, решения, менеджмент. – СПб: Питер, 2005.
13. Цыбульская М.В. Конфликтология. - М.: МЭСИ, 2007. - 150 с.
14. Шварц Г. Управление конфликтами ситуациями: Диагностика, анализ и разрешение конфликтов / пер. с нем. Л.Конторовой. СПб.: Изд-во Вернера Регена, 2007. – 296с.
15. Шевчук Д.А. Конфликты избегать или форсировать? Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни / Д.А. Шевчук. – М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 440с.
16. Шейнов В.П. Управление конфликтами: теория и практика / В.П. Шейнов – Минск: Харвест, 2010 – 912с.

 

 

Приложение 1

 

 

Приложение 2

 

 

Приложение 3

 

 

Приложение 4

Генеральный директор

Администратор торгового  зала

Заведующий складом - оператор

Товаровед

Заведующие секций

Работники склада,

грузчики

Продавцы - консультанты

Зам. генерального директора

Схема структуры ООО «Лары «Ветвяна» 

Приложение 5

Тест

«Уровень конфликтности  личности»

При ответе на вопрос выберите один вариант ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1. Характерно ли для вас стремление  к доминированию, то есть к  тому, чтобы подчинить своей воле  других?

а) нет   б) когда как     в) да

2. Есть ли в вашем коллективе  люди, которые вас побаиваются,  а возможно, и ненавидят?

а) да   б) ответить затрудняюсь    в) нет

3. Кто вы в большей степени?

а) пацифист    б) принципиальный     в) предприимчивый

4. Как часто вам приходится  выступать с критическими суждениями?

а) часто   б) периодически    в) редко

5. Что для вас было бы наиболее  характерно, если бы вы возглавили  новый для вас коллектив?

а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил  бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм  б) плохое настроение   в) обида на самого себя

7. Характерно ли для вас стремление  отстаивать и соблюдать традиции  вашего коллектива?

а) да   б) скорее всего да    в) нет

8. Относите ли вы себя к  людям, которым лучше в глаза  сказать горькую правду, чем промолчать.

б) да     б) скорее всего да    в) нет

9. Из трех личностных качеств,  с которыми вы боретесь, чаще  всего вы стараетесь изжить  в себе

б) раздражительность  б) обидчивость   в) нетерпимость критики других

10. Кто вы в большей степени?

а) независимый    б) лидер   в) генератор идей

11. Каким человеком считают вас  ваши друзья?

а) экстравагантным   б) оптимистом    в) настойчивым

12. С чем вам чаще всего  приходится бороться?

а) с несправедливостью  б) с бюрократизмом     в) с эгоизмом

13. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности

б) оцениваю свои способности объективно

в) переоцениваю свои способности

14. Что приводит вас к столкновению  и конфликту с людьми?

а) излишняя инициатива

б) излишняя критичность

в) излишняя прямолинейность.

 

 

 

 

 

Обработка результатов  теста

Все ответы к каждому вопросу  имеют свою оценку в баллах. Замените выбранные вами буквы баллами  и подсчитайте общую сумму  набранных вами баллов.

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14
А	1	3	1	3	3	2	3	3	2	3	2	3	2	1
Б	2	2	3	2	2	3	2	2	1	1	1	2	1	2
В	3	1	2	1	1	1	1	1	3	2	3	1	3	3

Определенная сумма баллов характеризует  уровень конфликтности личности:

14 – 17 баллов – очень низкий;

18 – 20 баллов – низкий;

21 – 23 балла – ниже среднего;

24 – 26 баллов – ближе к  среднему;

27 – 29 баллов – средний;

30 – 32 балла – ближе к среднему;

33 – 35 баллов – выше среднего;

36 – 38 баллов – высокий;

39 – 42 балла – очень высокий.