Понятие, сущность и причины возникновения конфликтов в группе на примере ООО «Лары «Ветвяна»

Старший кассир осуществляет  операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг  с обязательным соблюдением правил, обеспечивающих их сохранность; получает по оформленным в соответствии с  установленным порядком документам денежные средства и ценные бумаги в учреждениях банка для выплаты  работникам заработной платы, премий, оплаты командировочных и других расходов;  ведет на основе приходных и расходных документов кассовую книгу, сверяет фактическое наличие денежных сумм и ценных бумаг с книжным остатком;  составляет описи ветхих купюр, а также соответствующие документы для их передачи в учреждения банка с целью замены на новые; передает в соответствии с установленным порядком денежные средства инкассаторам; составляет кассовую отчетность; принимает деньги от кассиров предприятия в конце их рабочей смены (при необходимости и в прочих случаях) и другие функции. В его подчинении находятся кассиры торгового зала.

Зав. складом – оператор руководит  работниками по приему, хранению и  отпуску товарно-материальных ценностей  на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального использования  складских помещений, облегчения и  ускорения поиска необходимых материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей, следит за отпуском готовой продукции со склада и приёмом сырья на склад.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным  элементов. Каждый элемент имеет  свои цели и задачи. Директор управляет  своими прямыми подчинёнными, имея при этом представление о действиях  нижестоящих подчиненных.

 Организационная структура ООО «Лары «Ветвяна» линейная. Она имеет ряд достоинств:

• четкая система взаимосвязи между руководителями и подчиненными;
• быстрота реакции в ответ на прямые указания;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.

Есть и недостатки, такие как  высокие требования к руководителю, его перегрузка. Отсутствие сплочённости коллектива, и как следствие, менее  эффективная работа, замедленное  решение возникающих проблем.

В приложении 4 представлена схема структуры ООО «Лары «Ветвяна».

 

2.2. Причины возникновения  конфликтов и способы их разрешения  в ООО «Лары «Ветвяна».

        ООО «Лары «Ветвяна» – торговое предприятие, включающее в себя 7 секций. В каждой секции работают продавцы, кассиры, главные кассиры.

Причинами зарождения конфликтов могут  стать: плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования, а в основе субъективных причин – субъективные особенности  и состояния членов организации.

В зависимости от того, в какой  сфере взаимодействия возникает  противоречие, следует отметить три  основных предмета конфликта:

1) условия труда (например: технология, нормирование, режим, безопасность);

2) система распределения ресурсов (выплата заработной платы, расходование  финансовых средств, распределение  полученной прибыли, участие работников  в управлении капиталом);

3) выполнение ранее принятых  договоренностей (расчеты, погашение  долгов, покрытие недостачи).

Существует несколько методов  нормативной регуляции:

– неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);

– метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);

– метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям);

– метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);

– метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);

– метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).

 

В тех случаях, когда конфликт не удается предупредить, его преодолевают, используя для этого различные  приемы или методы. Для разрешения конфликтов администрация ООО «Лары «Ветвяна» наиболее часто использует так называемые административные, педагогические и психологические меры.

Административные меры включают перемещения, организационные выводы, взыскания  и наказания. Поскольку в своей  основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В  противном случае конфликт не будет  разрешен, он может даже обостриться.

Педагогические меры оказываются  действенными в тех случаях, когда  глубина конфликта еще небольшая. В исследованной ситуации «служебный конфликт» педагогические меры обеспечивают создание благоприятного фона для вовлечения в процесс нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют  конфликтующие.

Главным средством педагогических мер является метод убеждения, цель которого – привести человека к  пониманию того, что конфликт оказывает  вредное воздействие как на личность конфликтующих, так и на морально-психологический  климат трудового коллектива. Успешность убеждения зависит от авторитетности лица, которое осуществляет убеждение  и, конечно, от его педагогического  мастерства. В условиях гласности  и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы и факты со стороны  убеждающего, но и чувствовать искренность  его намерений.

Процесс убеждения должен строиться  с учетом особенностей этапов возникновения  и протекания разногласий или  противоречии между конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения.

Психологические меры применяются  во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех  случаях, когда конфликтующие сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.

 

 

Совершенно не используются такие  социально-психологические методы, как:

• организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);
• проведение тренингов и семинаров для руководителей.

Специфические системы регуляции  поведения и деятельности людей  в производственных организациях состоит  в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций. С одной стороны, она  возникает по поводу производственных отношений и, таким образом, выполняет  или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная  добровольность членства во внеформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Роль внеформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, внеформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой – порождают разного рода конфликты, например:

1. конфликты в самой внеформальной организации между ее членами;

2. конфликты между внеформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную;

3. конфликты между формальным  и неформальным методами управления  и решения проблем;

4. конфликты формальных и неформальных  интересов;

5. ролевые конфликты, связанные  с индивидом формальных функций  и его ролью во внеформальной организации.

 

Типичны конфликты внутри неформальной организации, которые обусловлены, в первую очередь, социально-психологическими свойствами людей и их личными  и групповыми интересами:

1. конфликты целей, ценностей,  интересов (на всех уровнях  неформальной системы);

2. ролевые конфликты, связанные  с нарушением сложившейся системы  отношений внутри группы;

3. конфликты доминирования и  лидерства;

4. межличностные социально-психологические  (эмоциональные)

конфликты;

5. конфликты между подгруппами  в отдельной группе;

6. межгрупповые конфликты;

7. конфликты между формальной  и неформальной организациями  на различных уровнях.

Хочу отметить, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных  трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический  климат. Также более развиты товарищество и взаимопомощь. И наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Необходимо отметить, что в настоящее  время на фирме имеет место  нервозность и психологический  дискомфорт в коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным  ситуациям. Прежде всего, это обусловлено  тем, что на предприятии очень  мало значения придается социально-психологическим  методам, значительно больше значения придается экономическим методам. Для того, чтобы выяснить степень конфликтности работников предприятия, стратегию поведения в конфликте, в организации был применен такой метод исследований, как тестирование (Приложение 5). Взята группа работников ООО «Лары «Ветвяна» из разных отделов, но имеющих постоянные производственные отношения.

Результаты тестирования показали, что в среднем коллектив неконфликтный, стиль поведения в конфликтных  ситуациях предпочитают такой, как  сотрудничество.

Предлагаю построить процесс разрешения конфликтов на следующих положениях:

1. процесс разрешения конфликта  необходимо осуществлять таким  способом, чтобы свести к минимуму  его негативные последствия;

2. способствовать максимальному  проявлению позитивных функций  конфликта;

3. стремиться к конструктивному  разрешению конфликта, удовлетворению  интересов всех участников.

Разрешение конфликта базируется на использовании переговоров между  конфликтующими сторонами непосредственно (с помощью прямых переговоров), либо с участием третьей стороны. Поэтому  подготовка и осуществление программы  действий по разрешению конфликта фактически является подготовкой и осуществлением переговорного процесса в той  или иной его форме.

Программа конструктивного воздействия  на конфликт должна включать: принятие процедур переговоров; обмен информацией; выработку вариантов возможного решения проблемы, достижение соглашения.

Эффективную программу и стратегию  конструктивного влияния на конфликт предлагаю основывать на следующих  принципах:

1. Преодоление конфликта предполагает  не только рассмотрение различного  рода процедур, направленных на  решение возникающих проблем,  но и учет отношения между  конкретными людьми.

2. Невозможно уладить конфликт, не понимая сути проблемы, которая  его вызвала. Анализируя информацию  о конфликте, необходимо понять  истинные цели конфликтующих  сторон.

3. Стратегия воздействия на конфликт  должна быть тщательно продумана  и ее следует придерживаться  неукоснительно.

4. Прогресс на переговорах требует  нормальных, рабочих взаимоотношений  между конфликтующими сторонами.

5. Переговоры должны начинаться  с конструктивного определения  проблемы – установления главного  спорного вопроса, который должен  рассматриваться всеми конфликтующими  сторонами как общая проблема.

6. Решение спорного вопроса зависит  от непосредственного участия  в его разработке конфликтующих  сторон.

7. Долговременные соглашения основываются  на интересах, а не на позициях  сторон.

8. Процесс выработки соглашения  по преодолению конфликта должен  быть гибким, то есть видоизменяться  по ходу обсуждения спорных  вопросов и изменений в отношениях  между сторонами.

9. В ходе подготовки к переговорам  необходимо предусмотреть сложности,  возникновение которых может  помешать успешным переговорам.  Определите заранее линию поведения  в таких случаях.

10. Не следует предпринимать  что-либо до тех пор, пока  нет уверенности, что это будет  выполнено качественно.

Не всегда конфликты можно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В тоже время, я считаю, что  лучше принимать меры по предупреждению конфликтов, нежели допускать их возникновение.

 

Заключение

Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество  толкований и определений. Одним  из них является такое: конфликт –  это отсутствие согласия между двумя  и более сторонами, которые могут  быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы  была принята её точка зрения или  цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они  чаще всего ассоциируют его с  агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление  всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что  его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение  четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе  и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу [15, с.213]. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.