Понятия и сущность набора персонала в организацию

• “с первого взгляда” - уверенность в том, что первое впечатление всегда верное.

Авторы литературных источников, посвященных проблемам управления персоналом и особенностям кадровой работы, предлагают различные способы организации интервью в целях избежания этих и других ошибок. Среди них структуризация интервью, определение времени проведения в 1-1,5 часа (в российских рекрутерских фирмах стандартное время для интервью в среднем составляет 40 минут), выделение главных тем для разговора до его начала на основе резюме или развернутой анкеты.

Предварительное интервью требует внимания к вербальным и невербальным сторонам общения. Надо легко переключаться с одной темы разговора на другую, уметь выходить из проблемных ситуаций в беседе и при этом выдерживать тематическую линию, избегать субъективных оценок в разговоре, быть эмоционально сдержанным и терпимым к любым, в том числе и возможным невротическим срывам собеседника. Необходимость психологического образования для рекрутера остается, однако, спорным вопросом, но не оставляет сомнения обязательное использование специальных социально-психологических программ для подготовки специалистов по подбору персонала.

Предварительное собеседование с кандидатом в крупных компаниях, имеющих самостоятельную службу по работе с персоналом, обычно проводит менеджер по персоналу, а отборочное собеседование - линейный менеджер (руководитель подразделения). Когда организация имеет сложную многоступенчатую структуру, кандидат должен пройти несколько собеседований с руководителями разных уровней вплоть до директора, курирующего данное подразделение и принимающего окончательное решение о приеме.

В небольших (до 30 человек) фирмах кандидат проходит только одно собеседование с директором, который определяет его соответствие необходимым требованиям. При этом ни профессиональное, ни психологическое, ни какое-либо другое тестирование, как правило, не используется.

7. Рекомендации.

Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов – для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу предоставляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

Особенно важна роль рекомендаций в сфере малого бизнес . Хотя они с формальной точки зрения призваны удостоверить профессионализм работника ,фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Соответственно вес таких рекомендаций определяется должностным уровнем и профессиональным признанием рекомендующего.Другими словами, важно не содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этой ситуации рекомендации являются маркерами должностного уровня, с высоты которого различима личность рекомендуемого. Таким образом, принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Не дипломы и сертификаты, которыми обладает работник, не перечень его должностных обязанностей на прежних позициях играют решающую роль. Заметно доминирует перечень организаций и персоналий, с которыми кандидат на вакансию находился в деловом контакте. Социальный капитал в виде сети формальных и неформальных контактов все более определяет шансы трудоустройства.

С одной стороны, такая система означает перекладывание ответственности кадрового выбора на других в виде дублирования положительного решения прежних работодателей (и чем они солиднее, тем более доверяют их мнению по поводу данного кандидата). Но с другой стороны ,такая ситуация предполагает стремление фирмы получить не просто работника, а работника ,обладающего некоторым специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, наработанных на прежних позициях. Значимость подобного фактора заметно растет, что неминуемо снижает рыночную привлекательность “чистого” профессионала. В ряде случаев именно система социальных контактов кандидата, а не свидетельства его профессионализма определяет решение работодателя.

8. Нетрадиционные методы.

11% используют полиграф, психологический  стрессовый показатель, тесты на  честность или отношение к  чему-либо, установленному компанией.

18% применяют для кандидатов  алкогольный и наркотический  тесты. Как правило, эти тесты  основываются на анализах, что  является частью типового медицинского  осмотра при поступлении на  работу. Нету данных о том, что  какие организации в нашей  стране использует для кандидатов  тесты на СПИД.

22% пользуются некоторыми  видами психоанализа в целях  выявления мастерства кандидатов  для возможной работы в их  организациях.

 

Таблица 4  - Сравнительная эффективность методов оценки персонала.

 

 

Метод оценки	Оценка уровня эффективности, %
Центры оценки персонала	70 – 80
Тесты на профпригодность	60
Общие тесты способностей	50 – 60
Биографические тесты	40
Личностные тесты	40
Интервью	30
Рекомендации	20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 3. ОРГАНИЗАЦИЯ КОНКУРСА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ В ООО «ПОЛЯРНАЯ ЗВЕЗДА»

 

3.1. Характеристика организации ООО «Полярная звезда»

 

ООО «Полярная звезда» является опытным туроператором на рынке туристических услуг. Компания была образована в 1992 году. Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Полярная звезда». Сертификат соответствия действителен до 17.09.2012г. Выдан органом по сертификации продукции и услуг Новосибирского центра стандартизации, метрологии и сертификации на основании акта оценки соответствия услуг, оказываемых ООО «Полярная звезда» № 1898 от 17.09.2008г. и протокола сертификационной проверки результата услуги №1898 от 17.09.2008г.

На данный момент организация занимается тур операторской деятельностью. Основное направление работы ООО «Полярная звезда» - туризм, въездной и выездной. Одним из ведущих направлений работы является приём иностранных граждан на территории РФ, как на безвизовой основе, в соответствии с межправительственным соглашением между Россией и Китаем, так и по визам. Компания имеет аккредитацию в МИДе РФ и имеет свой референс, который дает право приглашать иностранных граждан по туристическим приглашениям.

Предлагается также и учёба за рубежом. Сотрудники фирмы оказывают помощь в оформлении загранпаспортов, оформлении виз, билетов на все виды транспорта по всем направлениям.

 

Рисунок 1 - Организационная структура ООО «Полярная звезда»  

Таблица 5 - Система общеэкономических кадровых показателей в ООО «Полярная звезда»

 

№	Наименование показателя		д. изм.		Динамика по годам
					2009		2010		2011
1	2		3		4		5		6
Общеэкономические показатели
1.	Объем продаж		млн. руб.		12,3		18,6		19,2
2.	Величина основных фондов		млн. руб.		7,45		8,15		8,23
3.	Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения		%		70,3		72,5		71,4
4.	Производительность труда		млн. руб.		0,77		0,98		0,96
5.	Прибыль		млн. руб.		1,84		2,8		3,1
6.	Удельный вес фонда потребления в прибыли		%		7		3		0
Кадровые показатели
7.	Численность персонала, всего в том числе по категориям:		чел.		6		9		0
- Руководители		чел.		4		5		5
- Специалисты		чел.		2		4		5
8.	Текучесть кадров		чел.		1		1		1
9.	Образовательный состав персонала:		чел.
- средне специальное		2		2		2
- незаконченное высшее		3		4		4
- высшее		11		13		14
10.	Возрастной состав персонала		чел.
- до 18 лет	1		1		1
- 18-25 лет	6		6		6
- 26-36 лет	4		7		8
- 37-50 лет	3		4		4
- свыше 50 лет	2		1		1
11.	Средний возраст работающих	лет		31,75		31
12.	Структура персонала по полу:	%
- женщин	56		53		50
- мужчин	44		47		50
1 3.	Распределение персонала по стажу:	чел.
- до 1 года	2		2		2
- 1-3 года	5		6		5
- 3-5 лет	6		7		8
- 5-10 лет	2		2		3
- более 10 лет	1		2		2
14.	Уровень профессиональной подготовки (для руководителей и специалистов)	%
- высшее образование	87,5		89,5		90
- среднее специальное	12,5		10,5		10
- практики	0		0		0
Показатели, характеризующие мотивацию трудовой деятельности
15.	Фонд заработной платы	тыс. руб.		104,7		124		138,6
16.	Средняя заработная плата на одного работника	тыс. руб.		6,54		6,53		6,93
17.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации (в месяц)	тыс. руб.		16,66		24,69		25,5
18.	Затраты на осуществление льгот для персонала (в месяц)	тыс. руб.		52,7		62,8		64,5
19.	Количество прогулов на одного работника	час.		1,5		1,6		1,2

 

 

Из таблицы  видно, что за 2009-2011 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. Это касается общеэкономических, кадровых показателей, а также показателей, характеризующих мотивацию трудовой деятельности. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.

Численность персонала увеличилась на 4 человека (25% от общей численности), из них 3 специалиста и 1 руководитель. Текучесть кадров незначительна, в среднем в год приходит в организацию и уходит из нее 1 человек. Доля работников с высшим образованием растет.

Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.

Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%.

Все это говорит о том, что кадровый потенциал организации увеличивается.

К сожалению, в ООО "Полярная звезда" в организационных вопросах имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. Компании необходимо разработать методику конкурсного отбора персонала, соответствующую потребностям ее сферы деятельности.

 

3.2 Оценка эффективности конкурсного набора персонала ООО «Полярная звезда»

 

Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного набора персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации [4,с. 93] :

- уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

- доля работников, не прошедших  испытательный срок, от общего  числа принятых на работу;

- финансовые затраты на обеспечение поиска и набора кадров;

- уровень нарушений трудовой  дисциплины среди новых работников;

- уровень ошибок, допускаемых  новыми работниками;

- количество жалоб и  претензий, поступивших по вине  новых работников со стороны  клиентов, фирм-партнеров.

Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы набора кадров может быть получена из трех источников: от самих кандидатов, от работников организации и от увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и набора кадров. В процессе поиска и набора кадров организация может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках набора включают в себя различные расходы. Цена ошибки, допущенной при наборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник. Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе набора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации. Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Для оценки эффективности набора персонала в ООО "Полярная звезда" соответственно предложенной методологии можно подсчитать затраты, необходимые для осуществления набора, и сопоставить их с теми результатами, которые сможет достигнуть компания после привлечения в новых работников.

 

Таблица 6 - Предварительная оценка затрат на набор персонала в ООО "Полярная звезда"

 

№ п/п	Наименование статьи затрат	Сумма затрат, руб.
1.	Комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании	4500
2.	Затраты на размещение объявления в газетах	3000
3.	Затраты, связанные с организацией процедуры конкурсного отбора	20000
Всего	27500

 

 

 

 

Таблица 7 - Основные плановые показатели деятельности ООО "Полярная звезда" после приема на работу новых работников

 

№ п/п	Показатель деятельности	Значение в отчетном периоде (2010г.), тыс. руб.	Плановое значение на 2011г., тыс. руб.
1.	Объем предоставленных туристических услуг	19200	24600
2.	Прибыль организации	3100	4800
3.	Затраты на подбор персонала	-	27,5
.	Прибыль организации за вычетом затрат на подбор персонала	4772,5
5.	Рентабельность деятельности, %	16,14	19,5