Портрет современного менеджера в туризме

6)Поведенческое моделирование - является одним из новых методов  обучения сотрудников навыкам  изменения установок и межличностного  общения. Используется в рамках  тренингов, которые предполагают  более широкое применение методов  активного обучения. Данный метод  обучает конкретным установкам  и навыкам, которые связанны с  исполнением своей профессиональной  деятельности.

7)Разбор практических  ситуаций - метод начали использовать  еще в двадцатых годах в  США, он связан с разбором практических  ситуаций. Является одним из самых  испытанных методов обучения  навыкам решения проблем и  принятия решений. Целью данного  метода является обучение слушателей  проводить анализ информации, структурировать, выработать способности выявлять  ключевые проблемы и генерировать  альтернативные пути решения, также  оценивать их и выбирать оптимальное  решение, вырабатывать программы  действия.

Сейчас наблюдается значительное повышение удельного веса активных методов обучения в современных профессиональных программах обучения. Таким образом, обеспечивается более высокий уровень усвоения слушателями материала, анализирование собственного опыта работы, а также повышение готовности использования результата обучения в работе.

Выбор метода обучения определяется характеристиками самих слушателей, возможностями организации, уровнем квалификации педагога, целями учебного процесса. Ошибки при выборе метода могут негативно отобразиться на эффективности обучения. К примеру, слишком большое количество лекционных занятий для слушателей с невысоким уровнем практики, достаточно давно закончившим учебное заведение, может существенно ухудшить усвояемость учебного материала и снизить интерес к занятиям.

Подготовка и переподготовка персонала

Подготовка квалифицированных рабочих проводится в учебных комбинатах, непосредственно на производстве, а также в специализированных учебных заведениях. Кадровая политика организации в подготовке кадров может иметь различную направленность - ориентации на долгосрочные интересы по подготовке специалистов широкого профиля несущие повышенные расходы, и на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных специалистов, умеющих выполнять несколько конкретных операций. Многое зависит от объективных и субъективных моментов: типа предприятия, финансового состояния предприятия, экономической грамотности руководителя предприятия, а также стратегии развития организации. Стратегия подготовки должна учитывать как интересы рабочего в получении полноценной профессиональной подготовки, так и интересы предприятия в быстром заполнении свободных вакантных рабочих мест, а также возможность экономии на издержках, которые связанны с затратами на обучение.

Целесообразно с учетом наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку, переподготовку персонала средств и возросших требований к качеству трудовых ресурсов, иметь в организации самостоятельный фонд подготовки персонала, стоимость обучения персонала перенести на себестоимость продукции, услуг, а также поставить его в зависимость от получаемой прибыли. Положительный эффект от затрат на формирование квалифицированной рабочей силы зачастую не столь очевиден и отдален по времени, что в свою очередь оказывает негативное воздействие на желание финансирования в человеческий капитал руководством организации, в подготовку квалифицированных кадров. На это оказывает влияние как отношение к обучению персонала руководства, так и экономические причины вследствие недостатков системы налогообложения , из за чего у организации просто не хватает средств на качественную подготовку квалифицированных специалистов. Поэтому предприятиям приходиться использовать подготовку кадров на индивидуальной основе и в малых объемах.

Процесс переподготовки на предприятии наиболее широко практикуется в организациях у которых кадровая политика направлена на собственную рабочую силу. На необходимость в переподготовке указывают такие процессы в организации, как внутриорганизационная текучесть работников в поисках или лучшей должности и условий труда, плановое продвижение кадров, а также их высвобождение.

Переподготовка кадров осуществляется за счет средств водящих в себестоимость продукции. Средства необходимые на подготовку рассчитываются с учетом затрат на сам процесс обучения, денежное обеспечение работников в период их переподготовки. Оплата осуществляется из расчета среднего заработка на прежней должности.

Обучение вторым специальностям и повышение квалификации

Результатом трудовой деятельности работника является приобретение новых навыков, умений, знаний, с течением времени повышается квалификация работника, но с помощью специально организованной программы обучения такие же результаты достигаются в гораздо короткие сроки.

Особенность повышения квалификации состоит в том что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Курсы целевого назначения - их основная задача обучение вновь принятых в организацию квалифицированных работников в короткие сроки, для того чтобы за первый месяц работы на предприятии они усвоили нюансы технологических процессов на своем рабочем месте. Для того, чтобы выяснить наличие материальных стимулов в повышении квалификации проводиться анализ дифференциации уровня заработной платы учитывая уровень квалификации рабочих. Этот анализ необходим для принятия управленческих решений.

Повышение квалификации необходимо связывать с профессиональным продвижением рабочих. Повышение квалификации может быть рассчитано на краткосрочный и долгосрочный периоды, так как сам процесс обучения может быть проведен без отрыва и с отрывом от производства.

При отправке работников на повышение квалификации с отрывом от производства испытывает временные трудности, поэтому организация рассчитывает на изучение работником новых приемов и методов труда, освоения новых технологий и как следствие более высокое качество и производительности труда. Повышение производительности труда и уровня качества продукции должны в будущем перекрывать издержки на повышение квалификации работника.

Повышение квалификации служащих, специалистов и руководителей

Основной целью управления является создание необходимых условий (социальных, психологических, технических, организационных) для успешной реализации задач предприятия, таких как - координация рабочих для достижения конкретной поставленной цели, задачи; установление равновесия между индивидуальными трудовыми процессами. Таким образом, работа руководителя это в первую очередь управление людьми, именно трудовые ресурсы и их трудовая деятельность являются объектом его воздействия.

Руководитель является наиболее ценным ресурсом любой организации, так в случае ошибки рядового рабочего ее можно исправить или компенсировать, то ошибка руководителя может стать просто фатальной для организации. В условиях рыночной экономики от качества управления зависит общая эффективность и конкурентоспособность предприятия.

Повышение квалификации руководителей, менеджеров проводиться для обеспечения их новыми навыками, знаниями, необходимых для успешного выполнения своих должностных обязанности в будущем. Для успешного проведения обучения, повышения квалификации необходим всесторонний анализ деятельности организации и последующего планирования. Прежде всего по результатам деятельности компании должны быть определены способности менеджеров, затем на основе полученных данных руководство компании должно установить навыки и способности менеджеров необходимых для выполнения непосредственно своих обязанностей соответствующих занимаемой должности. Такой анализ позволяет организации выявить руководителей, менеджеров, чья квалификация недостаточна для продвижения по службе или для занимания другой должности, на основе этого руководство может принять решение по переподготовке конкретных лиц, разработать график.

Другим методом повышения квалификации является метод ротации по службе. Организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности компании, перемещая его из отдела в отдел, срок такой подготовки составляет от трех месяцев до одного года. Во время подготовки руководитель узнает взаимосвязь между различными подразделениями и сотрудниками, проблемы отделов, необходимость координации. Знания, полученные во время такой стажировки особенно полезны для руководителей стоящих на низших уровнях иерархии управления, необходимы для успешной работы на более высоких должностях.

Планирование и управление процессом профессионального обучения

Для полноценного и продуктивного обучения персонала необходимо разработать систему управления и развития персонала. Зачастую потраченные время и бюджеты оказываются не столь эффективны как хотелось бы. Безусловно, важным является выбор поставщика тренингов, учебного заведения, но в ряде случаев даже качественные тренинги не приносят нужного результата. Чтобы избежать подобных ситуаций необходимо при планировании обучения кадров на основе анализа организации получить ответы на вопросы: каких именно сотрудников нужно обучать, повышать квалификацию; чему нужно обучать, какие профессиональные навыки должен получить работник и когда проводить обучение; какой именно результаты хочет получить организация и как именно эти изменения должны отразиться на эффективности работы персонала.

Управление профессиональным обучением призвано решить следующие задачи:

определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении.

Система подготовки и переквалификации персонала может быть эффективной только в случае глубокой оценке перспективы и формировании желаемого образа будущего организации, необходим анализ текущего положения организации, формирование желаемого образа организации, подготовка проекта изменения, спланированы необходимые будущие изменения, определены затраты и сроки на исполнение подготовленного проекта. Построение системы обучения является очень трудоемким из за финансовых затрат. Поэтому руководители среднего и высшего звена и все сотрудники организации должны понимать поставленные цели и задачи подготовки персонала, а также осознавать его значение в формировании успешной работы компании в условиях рынка.

Не менее важным является квалификация преподавателей в не зависимости, по какому методу обучаются работники, они должны обладать высокой компетентностью по преподаваемым предметам, а также максимально полно использовать различные методы обучения. Психологические особенности преподавателя, такие как доброжелательное отношение к обучаемым, коммуникативные способности, особенности характера влияют на включенность работников в процесс обучения. Высокие результаты обучения достигаются не только в уровне заинтересованности преподавателя, но и работников, необходимо обеспечить высокую заинтересованность методистов, координаторов, вспомогательного персонала.

Задача формирования кадрового резерва в организации не менее важна, резерв необходим для замещения вакантных в будущем должностей, всвязи с освобождением работников от занимаемой должности или появлением новых рабочих мест с ростом компании, открытием новых направлений развития. Для формирования кадрового резерва необходимо провести первичный отбор кандидатов, далее определить потенциал отобранных сотрудников с помощью ассесмент-центра, что позволяет определить наиболее перспективных кандидатов способных в будущем занять руководящие должности в компании, далее проводиться разработка программы обучения для кадрового резерва.

Функции системы обучения:

Формирование индивидуальных планов развития сотрудников, составление графика обучения, учет учебных мероприятий, документооборот в процессе обучения, сбор и обработка заявок на обучение, ведение базы данных учебных программ, планирование и учет затрат и бюджетов на обучение, анализ результатов обучения.

Система LMS предоставляет менеджеру по управлению обучением необходимые инструменты для формирования программ обучения, контролем, составлении отчетов о прохождение обучения и их результативности. Одним из важнейшим элементом системы LMS является возможность получить точный отчет по учебному процессу, которая позволяет выводу об эффективности вложений в обучение персонала. Текущая фрагментированность рынка LMS говорит о его незрелости, на это влияет и высокая стоимость внедрения, но он развивается достаточно быстро и становиться всё более востребованной системой.

Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства

Поддержка развития системы обучения на предприятии со стороны высшего руководства очень важна, без неё крайне трудно внедрить даже отработанный метод обучения в других компаниях, не говоря уже об инновационных системах обучения. Проявленный энтузиазм отдельно взятых работников, может определенные результаты, но если работник понимает, что его старания никому не нужны энтузиазм быстро иссякает. Поэтому именно поддержку высшего руководства можно считать важнейшим компонентом успеха внедрения эффективной системы обучения в организации. Получить высокую отдачу от развития направления работы с персоналом, можно только при поддержке и непосредственном участии высшего руководства.

На задачах планирования роль высшего руководства не ограничивается, хороший эффект на качество обучения оказывает участие руководства в самом процессе обучения работников. Одним из видом такого участия является выступления руководителя перед слушателями при открытии и закрытии курсов обучения, а также присутствие на защитах итоговых работ.

Такая форма обучения позволяет такие задачи: