Поведения личности, как составляющая организационной культуры организации

 

2. Составляющие организационной культуры исследуемой торговой компании

 

Организационная культура ООО «Маркет» это тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, здесь является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

Организационная культура ООО «Маркет» является важным и мощным инструментом при создании настроя персонала па высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности - это одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Стратегическое управление, осуществляемое высшим руководством – генеральным директором торгового супермаркета «Маркет», не ограничивает себя такими традиционными вопросами, как управление финансами, сбыт и маркетинг, производство и т.п. Эффективность руководства достигается выстраиванием культурных систем, которые будут создавать и создают условия для формирования у работников приверженности своей организации, заинтересованного отношения к делу и такого поведения, которое максимально работает на успешное достижение поставленных перед ними целей. Такая культура обеспечивает полное раскрытие потенциала людей в интересах организации, что подтверждают результаты пятилетней деятельности исследуемой компании.

Ядром оргкультуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

На этапе формирования руководством целенаправленного формирования оргкультуры, в первую очередь пришлось решать вопросы стратегии, то есть решать, в каком направлении будет двигаться организация, какие задачи решать и при помощи каких средств. Только после этого стало возможным более или менее определенно формулировать те ценности, которые будут отвечать целям организации и которые будут положены в основу культуры фирмы. Структура организационной культуры ООО «Маркет» рассмотрена на рис. 4.

Рис. 4. Структура организационной культуры

 

Исходя из наблюдений за деятельностью  работников и общения в процессе выполнения ими своих обязанностей в торговой организации «Маркет» имеется так называемое кредо компании «МАРКЕТ», состоящее в следующих аспектах функционерования.

Прежде всего, руководство несёт ответственность перед своими работниками всех категорий и уровней, перед матерями и отцами и вообще перед всеми, кто пользуется услугами торговой организации. Все, что мы делаем для удовлетворения их нужд и запросов, мы должны делать с отличным качеством. Мы постоянно стремимся к снижению себестоимости нашей продукции, что позволяет удерживать цены на приемлемом уровне. Заказы покупателей должны выполняться быстро и аккуратно. Наши поставщики и агенты системы сбыта должны иметь возможность получать честно заработанную ими прибыль.

Мы несем ответственность перед  нашими служащими, мужчинами и женщинами, которые работают на нас во всех торговых центрах города Чита. Каждый из них рассматривается как личность. Мы уважаем их достоинство и отмечаем их заслуги. Следует сделать так, чтобы на своей работе они чувствовали себя уверенно. Вознаграждение за труд должно быть справедливым и соразмерным, а условия труда должны обеспечивать чистоту, порядок и безопасность. Мы должны делать все возможное, чтобы служебные обязанности наших сотрудников не вступали в конфликт с их семейными обязательствами. Служащие должны, не стесняясь, выступать с предложениями и жалобами. Все должны находиться в равном положении и в смысле получения работы, повышения квалификации и продвижения по службе для тех, кто это заслужил. Мы обязаны следить за тем, чтобы руководители были компетентными, а их решения — справедливыми и этичными.

Мы несем ответственность перед потребителем. Мы обязаны быть примерными гражданами - способствовать добрым начинаниям, заниматься благотворительностью, честно платить причитающиеся налоги. Наш долг - поощрять общественную инициативу, стремиться к улучшению системы здравоохранения и просвещения.

Мы должны поддерживать в образцовом порядке нашу собственность, заботясь об охране окружающей среды и природных  ресурсов.

И, наконец, мы несем ответственность  перед нашими работодателями. Бизнес должен приносить соответствующую прибыль. Мы обязаны стремиться к внедрению новых идей. Следует всемерно развивать научно-исследовательскую работу, использовать передовую технологию, исправлять допущенные ошибки. Нужно приобретать новейшее оборудование, строить новые корпуса, выпускать и реализовывать новые изделия. На случай неблагоприятных обстоятельств надлежит заранее создавать резервы. Если мы будем действовать таким образом, наше руководство будет получать ощутимую прибыль со своих капиталов.

На первый взгляд, этот документ выглядит несколько претенциозным,  тем не менее, руководитель фирмы заявляет, что он помогает им управлять поведением работников.

Значение ключевых ценностей состоит  в определении ориентиров, которые формируют менталитет, желательное рабочее поведение и отношения к своей работе и к организации, способствующие успешной реализации выработанных руководством краткосрочных и долгосрочных планов. Отличительным признаком «работающей» системы ключевых ценностей является ее способность воодушевить людей, находящихся на любом уровне организационной иерархии.

Среди основных ценностей компании выявлены такие, как: высокое качество обслуживания клиентов, справедливость, внимание к проблемам сотрудников и открытый доступ к информации, стремление к совершенству в своем деле, в своем бизнесе.

Для успеха исследуемой компании основными являются следующие ценности:

Люди — Наши люди — источник нашей силы. Они обеспечивают интеллектуальный потенциал и определяют репутацию и жизнеспособность корпорации. Основными человеческими ценностями являются вовлеченность (заинтересованность) и командная работа.

Продукция — Наша продукция —  это конечный результат наших усилий (нашей работы), и она должна быть лучшей в обслуживании потребителей по всему миру. Как воспринимают нашу продукцию, так воспринимают и нас.

Прибыли - Прибыль - это результирующий показатель того, насколько эффективно мы удовлетворяем потребности наших клиентов в самой лучшей продукции. Прибыль нужна для того, чтобы выживать и расти.

Особенно велика роль культуры при подготовке и проведении организационных изменений - перестройки деятельности организации, когда требуется напряжение сил всех работников. Ключевым вопросом при этом является следующий: сможет ли руководство найти такие ценности, которые воодушевят работников и заставят их работать с полной отдачей сил?

 

3. Миссия как высшая цель организации

 

Характерной для большинства российских предприятий является ситуация, когда представители управленческой команды имеют существенно различающиеся представления о целях своей организации.

Вот, к примеру, только часть ответов  на вопрос: «Каковы основные цели вашей организации?», которые дал руководитель исследуемой торговой организации «Маркет»: получение прибыли; выплата зарплаты; обеспечение производства; сбыт продукции; расширение ассортимента; погашение долгов; бесперебойная работа; выпуск качественной продукции; увеличение объемов реализации выработанной продукции; собрать долги с торговли; строгий учет.

Можно видеть, что разные руководители по-разному понимают основную цель своего предприятия. Это ведет к различиям в установлении приоритетов в работе: кто-то в работе основной упор делает на качество, кто-то на ассортимент, кто-то на сбыт. Один рвется в облака, другой пятится назад, а третий тянет в море.

Важно понимать, что для того, чтобы организация успешно двигалась в направлении поставленных целей, все работники должны «тянуть» в одном направлении. Важно определить единое направление усилий и общие цели. Эту задачу решает определение миссии организации.

Миссия - это убеждения и принципы, разделяемые персоналом компании. Миссия для организации - это по сути то же самое, что смысл жизни для человека. Определить смысл своей жизни для многих людей - очень трудная задача, таким же трудным делом является формулирование миссии организации. Миссия, которую знают и разделяют работники компании, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях.

Разные организации по-разному  подходят к формулированию своей  миссии. В некоторых случаях предлагаются весьма сжатые формулировки стратегической миссии, в других случаях они довольно подробны и структурированы. Да и, на самом деле, далеко не каждая организация дорастает до формулировки своей миссии.

Миссия предназначена для решения  следующих основных задач.

Согласовать интересы всех лиц,  связанных  с организацией (собственников, руководство, персонал, клиентов и др.).

Способствовать созданию корпоративного духа, в том числе расширить для сотрудников смысл и содержание их деятельности. Представить в явном виде то, для чего существует компания, и установить базу для определения и обеспечения непротиворечивости ее целей.

В любой крупной организации, как в торговой организации «Маркет» имеющей несколько различных структурных подразделений и несколько уровней управления, складывается иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Цели более высокого уровня всегда носят более широкий характер и имеют более долгосрочный интервал достижения.

На основе ценностей и приоритетов, которые формируются у работников в процессе работы в организации, у них закладывается и система отношений к различным аспектам их работы: отношение к руководству, к коллегам, к труду, к собственному профессиональному развитию, к клиентам, к улучшениям в работе и др. В совокупности эта система отношений и формирует то, что мы называем менталитетом - отношение к работе, которое доминирует у большинства персонала организации.

Нормы и правила поведения устанавливают  требования к тому, какое отношение  к работе и какой тип поведения  является приемлемым для организации. Обычно такие требования зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка или других документах, регламентирующих поведение работников.

Приведем пример такого документа в деятельности сотрудников ООО «Маркет».

Кодекс трудовой этики работников торговой компании «Маркет»

Наша Торговая компания развертывает в городе сеть первоклассных супермаркетов. Наши супермаркеты — это новые возможности выбора, новые предложения качественных товаров и услуг для широкого круга потребителей.

Только люди, работающие в компании, способны обеспечить ее успех и достижение поставленных целей. Компания стремится в своей деятельности максимально учитывать интересы своих работников и чувствует свою ответственность перед людьми, работающими в разных ее подразделениях. Каждый рассматривается как личность, достоинство и заслуги каждого работника не остаются незамеченными.

КОДЕКС создан для того, чтобы  ясно и просто сформулировать принципы работы и поведения тех, кто приходит работать в Торговую компанию, а значит - разделяет цели и задачи, стоящие перед компанией. Вот эти принципы:

В своей работе мы исходим из того, что мы несем ответственность перед нашими покупателями за качество предлагаемых товаров и уровень обслуживания. 
Наши товары и наше обслуживание должны быть только самого высокого качества.

Мы можем быть удовлетворены своей работой лишь при том условии, если наши клиенты будут приходить к нам снова и снова, чтобы приобрести наши товары и получить удовольствие от хорошего обслуживания.

Мы постоянно боремся за снижение наших издержек для поддержания  на должном уровне конкурентоспособности наших товаров и услуг, для   поддержания разумных цен.

На каждом рабочем месте мы отвечаем за всю компанию, ибо по любому из нас судят обо всех, кто работает в Торговой компании.

Мы стремимся быстро и точно  выполнять все просьбы    клиентов, доброжелательно отвечать на их вопросы.

Мы уверены в том, что, работая  вместе, внося свой вклад в достижение целей компании, мы создаем себе гарантированные рабочие места сегодня и в будущем.

Мы можем свободно выражать свои мысли и вносить предложения, ибо недомолвки и ложь подобны ржавчине, которая разъедает коллектив изнутри.

Все, чем мы пользуемся, так или  иначе, работает на наше благосостояние. Поэтому мы бережно относимся к товарам, инвентарю и оборудованию.

Мы готовы экспериментировать с новыми идеями и учимся на неудачах. Каждый имеет право на ошибку, важно лишь не повторять уже допущенные ошибки.

Мы понимаем, что увеличение размеров оплаты нашего труда находится в  прямой зависимости от того вклада, который мы вносим в увеличение доходов, получаемых компанией.