Повышение квалификации библиотечных кадров: традиционные и инновационные аспекты

Повышение квалификации и  переподготовка библиотекарей являются важными звеньями методической работы в коллективе библиотеки и методической помощи библиотекам и преследуют следующие задачи:

• обеспечивать начальную подготовку библиотекарей, не имеющих специального образования и опыта библиотечной работы;
• содействовать переподготовке библиотечных кадров, так как начинающим работником следует считать не только человека, впервые приступившего к работе в библиотеке, но и имеющего опыт библиотечной работы и специальное образование, но перешедшего на работу по новой для него должности или функциональной специальности;
• осуществлять повышение квалификации библиотекарей в соответствии с их должностью и обязанностями [3, с. 104].

Если на работу принимают нового сотрудника с полным средним образованием, то приходится решать задачу приобретения квалификации. Как правило, это делается индивидуально в процессе обучения на рабочем месте. В больших коллективах проводятся по особой программе курсы для новых сотрудников со средним образованием (аналогичные, но по более усложненной программе, для новых сотрудников с высшим образованием). Такие курсы правильнее относить к мероприятиям, связанным с адаптацией новых сотрудников.

Профессиональное обучение проводится в средних и высших учебных заведениях. Соответствующие факультеты и отделения осуществляют обучение на дневном, вечернем и заочном отделениях. Вечернее и заочноеобучение предполагает, что учащийся, студент работает по специальности в библиотеке.

Когда речь идет о дополнительном образовании, имеется в виду, что библиотечный работник получает второе образование (второй диплом). Дополнительное образование в нашей стране дают, например, ВБК (обучение дневное), функционирующие в РГБ, РНБ, ГПНТБ СО РАН. Без отрыва от производства можно получить второй диплом в АПРИКТе, в некоторых вузах страны.

В литературе очень часто  дополнительное образование приравнивается к профессиональной переподготовке, многие специалисты считают, что это — синонимы. Если принимают на обучение библиотечного работника — историка, юриста, филолога, педагога, специалиста любой другой специальности и учат его библиотечному делу, это, без сомнения, дополнительное образование. В каких же случаях закономерно говорить о переподготовке? Можно рассмотреть несколько примеров: 1) Офицер после увольнения в запас поступает на факультет муниципального управления, и из него готовят квалифицированного менеджера для системы муниципальных органов.        2) Повар в связи с заболеванием вынужден уйти из сферы общественного питания, поступает на курсы и становится бухгалтером. В приведенных примерах нет элемента дополнительного образования, налицо переподготовка. Но нужна ли в структуре библиотечного непрерывного образования переподготовка? Ведь речь ведь идет об обучении кадров, уже работающих в библиотеках. Зачем же их «переподготавливать»? Кто и почему принял на работу специалиста с дипломом, которого придется «переподготавливать»? В библиотеке пригодятся специалисты самых разных специальностей. Нельзя их «переподготавливать», напротив, надо постараться максимально использовать их знания и опыт по первой специальности (например, в библиографической работе или индексировании) [19, 21].

В стратегическом плане вся система повышения квалификации должна быть направлена на то, чтобы каждая личность раскрылась в практической библиотечной работе на все 100% своих возможностей. Хорошая библиотека работает так же, как большой симфонический оркестр, в котором каждый исполнитель является мастером, а если нужно — становится солистом. Сначала, конечно, предполагается обучение, затем — многолетняя совместная работа в коллективе, плечом к плечу. Без сильного руководителя ничего не получится. Лучшие наши библиотеки работают именно так. Когда в оркестре с самого начала все отрегулировано, даже смена дирижера проходит безболезненно[19, с. 22].

Для более эффективной  работы каждый сотрудник библиотеки должен осознавать, в каком направлении он развивается, на какой ступеньке (на каком этапе) непрерывного образования находится сейчас, что было сделано, что предстоит сделать в следующем году. Он также должен сам думать о повышении своей квалификации. Тот, кто отвечает в библиотеке за это направление, занимается лишь организационными вопросами повышения квалификации и решает задачу полного понимания в коллективе самой концепции непрерывного образования.

В основном библиотеки используют несколько направлений, по которым идет повышение квалификации и переподготовка библиотечных кадров. К ним относятся:

• учебные заведения по подготовке и переподготовке библиотечных кадров (библиотечные факультеты высших учебных заведений, библиотечные техникумы и библиотечные отделения культурно-просветительных училищ; институты, факультеты и курсы повышения квалификации);
• формы повышения квалификации, используемые в системе методического обеспечения библиотечной деятельности (семинары, практикумы, стажировки, деловые игры и т.п.);
• профессиональное самообразование библиотекарей [5, с. 15].

Разнообразные формы обучения библиотекарей составляют в совокупности систему повышения квалификации и переподготовки библиотекарей, к  которой предъявляется ряд требований.

Среди них следует выделить, прежде всего, требование полного охвата учебой всех групп и категорий  библиотекарей без исключения. Система  должна быть построена таким образом, чтобы каждый библиотекарь через  определенный временной интервал (3-5 лет) имел возможность повысить свою квалификацию на курсах, путем стажировки в другой библиотеке и т.п. Другое важное требование к системе повышения  квалификации основывается на дифференцированном подходе к различным группам  и категориям библиотекарей в  зависимости от типа и вида библиотеки, занимаемой должности и функциональной специализации библиотекаря, его  образования, производственного стажа  и опыта библиотечной работы. Как  правило, конкретные формы обучения библиотекарей рассчитаны на определенный тип или вид библиотек, на определенную функциональную специализацию библиотекарей.

Очень важным требованием к повышению квалификации является его систематичность и последовательность. Это требование означает, что повышение квалификации осуществляется не эпизодически, а постоянно и должно быть нацелено на расширение и углубление профессиональных знаний. Выполнение этого требования тесно связано с разработкой учебных планов, программ и долгосрочных планов повышения квалификации, с переходом от более простых к более сложным формам производственной учебы [23].

Таким образом, можно констатировать, что в существующей структуре  представлены различные по сложности  формы повышения квалификации и  переподготовки кадров, которые между  собой не взаимосвязаны и не дают возможности поэтапного повышения  квалификации.

1. 2 Организация работы по повышению квалификации в библиотечно-информационной сфере

Организационные вопросы  по повышению квалификации чрезвычайно  важны, но зачастую в библиотеках  им не придается должного значения. В основном в библиотеках нет  определенного отдела, отвечающего  за повышение квалификации сотрудников.  Сложилось мнение, что этим должен заниматься методический отдел, однако и он не несет ответственности  за обучение персонала. В большинстве  библиотек за кадры, кадровую политику отвечает лично первое лицо – директор, заведующий. Если разобраться, то это  значит, что по сути никто этим направлением работы не занимается, так как у  первого руководителя – десятки  функций и горы ответственности.

В любом руководстве по менеджменту крупной организации  прописано, что в числе первых заместителей президента, генерального директора обязательно есть заместитель  по управлению персоналом. Это только доказывает, что организация работы по повышению квалификации сотрудников библиотеки очень важна[19, с. 47]. 

Повышение квалификации –  отдельное, весьма ответственное направление  деятельности библиотеки (вышестоящий  уровень: работа с кадрами), которым  должен заниматься библиотекарь-профессионал, в должностной инструкции которого сказано: он персонально отвечает за организацию и проведение всего  комплекса соответствующей деятельности. В зависимости от структуры библиотеки и количества штатных единиц эта  ответственность может быть возложена, например, на заместителя первого  лица, руководителя подразделением, отдельного сотрудника (занимающего достаточно высокую должность). Коллегиальное  обсуждение принципиальных вопросов проводится на заседаниях совета при директоре  или ученого совета библиотеки. Если дирекция считает целесообразным, можно  создать научно-методический совет  по вопросам повышения квалификации. В положениях о коллегиальных органах может быть указано: «принимает решение», – но надо помнить, что эти решения носят лишь рекомендательный характер и должны оформляться соответствующими приказами (документы утверждаются первым руководителем) [19, с. 48]. 

Плановая работа по повышению  квалификации сотрудников ведется  рамках общебиблиотечного планирования. Полезно иметь перспективный  план, в котором будут предусмотрены  общие показатели. Более конкретный характер носит годовой план, являющийся составной частью раздела «Работа  с кадрами» общего плана библиотеки.

Не всегда стоит создавать  отдельный план. При подготовке отдельных  мероприятий, затрагивающих интересы и сферу деятельности нескольких или многих подразделений, можно  разработать детальный план со сроками  и ответственными. Он должен быть продуман до мелочей (полезно использовать методику целевого системного планирования). Связанная  с повышением квалификации работа отражается также в планах подразделений  и индивидуальных (личных) планах сотрудников, если они разрабатываются Согласование системы планов по содержанию и количественным показателям является главной задачей  технологии планирования. Если обнаруживается какая-либо «нестыковка», становится ясно: планирование ведется формально, «для бумаги», а не для достижения поставленных целей [2].

Основной документ, отвечающий за обеспечение повышения квалификации – «Положение о системе повышения  квалификации». В содержании «Положения»  должны найти отражение следующие  вопросы: стратегические цели и тактические  задачи, на кого возложена ответственность (должность, структурное подразделение), принципы планирования и финансирования, система мероприятий (по уровням  и кадровым категориям, о которых  мы говорили выше), последовательность и периодичность их проведения, принципы отбора (направления), система оценки и поощрения сотрудников по итогам повышения квалификации, другие вопросы [13].

Квалификационные требования должны указываться в характеристике каждого рабочего места. Эти документы  разрабатываются на основе штатного расписания, принятой в библиотеке технологии и идеальной системы  распределения функциональных обязанностей (по принципу «как должно быть»). Как  известно, не все и не всегда сразу  получается. Нет, к примеру, у имеющихся  сотрудников необходимой квалификации (образования и опыта), которая  требуется на данном рабочем месте. В данной ситуации приходится брать  со стороны или выбирать из того, что есть. Образуется проблема, которая  отражается в должностной инструкции. Последняя, в отличие от характеристики рабочего места, персонифицирована  и отражает реальные, существующие на момент составления позиции. Раз  тех или иных процессов сотрудник  выполнять не может, так как соответствующих  знаний, умений, навыков (теперь все  это заменяется словом «компетенций») у него нет, то эта проблема преобразуется  в задачу, которая и отражается и в должностной инструкции, и  в личном плане повышения квалификации. Совокупность этих задач учитывается  в плане повышения квалификации. Иначе говоря, система должна работать, в частности, так, чтобы между  требованиями и компетенциями не было противоречий, чтобы каждый работник повышал свою квалификацию до уровня требований, зафиксированных в характеристике рабочего места.

Если в библиотеке есть коллективный договор, то вопросы повышения  квалификации должны обязательно найти в нем отражение [22, с. 70].

Проведенный в последние  годы анализ ситуации показал, что, несмотря на развитую систему библиотечного  образования в стране, квалификация библиотечных кадров остается весьма низкой. Существующая практика повышения  квалификации с выездом на курсы  и семинары не обеспечивает реальной актуализации знаний. Наблюдается процесс старения наиболее квалифицированного, профессионально подготовленного слоя библиотечных коллективов. Во многих случаях на место уходящих профессионалов приходят сотрудники с библиотечным стажем и опытом работы, но без библиотечного образования. Многие выпускники с дипломом профессионального библиотекаря покидают библиотеки через год-другой работы. Они не испытывают удовлетворенности: часто им приходится работать и подчинении у непрофессионалов, постоянно слышать упреки, связанные с их слабой подготовкой к практической работе. Недовольство администраторов уровнем подготовки выпускников библиотечных факультетов стало носить хронический характер.

Оценка новых сотрудников  библиотеки часто проводится на глаз, при этом в первую очередь положительные  эмоции вызывают работники открытые, умеющие общаться, быстрые и решительные, готовые взять на себя ответственность  за тот или иной участок. Да и почему бы не взять эту ответственность, если молодому историку или филологу, только что закончившему учебное заведение, библиотека представляется учреждением гораздо более примитивным, чем школа или научно-исследовательский институт? Уже одно то, что здесь, оказывается, профессиональные знания не ценятся особо и никаких материальных благ не дают, говорит о многом. Прибавим к этому распространенное в обществе мнение о библиотеках и библиотечной работе... Попробуйте спросить писателя или ученого, публично заявляющего о важности и полезности библиотеки для общества, о том, что он знает о труде библиотекаря, и вы увидите, что дальше элементарных «разобраться», «найти», «принести», «обслужить» дело не пойдет. Мы сами виноваты в том, что наша сфера деятельности, ее приемы и методы, инструментарий и технология неизвестны обществу[21].

Для того, чтобы поднять  уровень профессионализма в библиотечной работе, каждому библиотекарю надо стать профессионалом, овладеть специальными знаниями и навыками. Нужно изменить отношение к повышению квалификации, к самому процессу овладения профессионализмом, а также понять, что профессионализм — не почетное звание, раз и на всю жизнь утверждаемое, например, дипломом о библиотечном образовании. Учиться должны все и всегда, и эта учеба ни в коем случае не должна носить некий усреднение массовый характер.