Повышения эффективности системы управления персоналом в УСЗН

      Практическое осуществления мер по организации труда в современных условиях основано на соблюдении ряда принципов:

- системного подхода к  решению комплекса задач по  организации труда;

- планомерности, предусматривающая планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, нормативной базы;

- научной обоснованности, заключающийся в использовании  научной рекомендациях по работе  кадрами, всесторонние обосновании  нормативной базы и заработной  платы, учитывающие технические,  экономические, организационные,  психофизические и социальные  факторы;

- заинтересованности работников  результата своего труда, предусматривающей  создание четкой система материального  и морального стимулирования;

- создание на всех уровнях  хозяйствования условий, необходимых  для установления строго зависимости  заработной платы от конечных  производственной результатов;

- повышения уровня оплаты  труда на основе роста его  производительности и внедрении  действенного механизма, обеспечивающего  опережающий рост производительности  труда по сравнению заработной  платой;

- обеспечения динамичности  системы нормирования труда и  ее восприимчивости к проявлениям  научно-технического прогресса.

      При проектировании трудовых процессов или, что одно и то же, при построении работ типичным является возникновение ситуации альтернативного выбора между различными формами организации труда, приемами и методами выполнения работ. Методической основой принятия решений в этом случае является использование экономических, психофизиологических и социальных критериев оценки решения.

       Экономическая целесообразность того или иного варианта организации труда определяется тем, в какой мере обеспечивается повышение, эффективности производства, рост производительности труда, эффективная занятость персонала, равная напряженность труда, лучшее использование оборудования, других материальных ресурсов и т. д.

        С позиции социального критерия оценивается привлекательность для работника сконструированной формы организации труда, а именно степень содержательности труда, его разнообразия, ответственности, условий для развития и т. п.

       Важное значение при выборе форм организации труда имеют психофизические факторы.

        В связи с этим сочетание трудовых функций должно быть оптимальным в отношении физических и нервных нагрузок, не должно вызывать отрицательных последствий. А это значит, что наряду с экономическими и социальными критериями совершенствования форм организации труда необходимо принимать во внимание физиологические и психологические критерии.

        Наконец, при анализе содержания организации труда и факторов, вызывающих изменения в организации труда, следует учитывать особенности звена производства, на уровне которого эти изменения происходят. При всем многообразии факторов и задач совершенствования организации труда в различных звеньях производства главным остается рациональное использование человеческих ресурсов.

        В пределах предприятия первостепенное значение для организации труда приобретают вопросы правильной расстановки работников в производстве на основе рационального разделения труда и совмещения профессий, специализации и расширения зон обслуживания. Другой задачей здесь является достижение согласованной деятельности - кооперации при осуществлении строгой количественной пропорциональности трудовых затрат на взаимосвязанных участках производства. Важная роль в этом отводится технологическому и производственному планированию, нормированию труда, которые позволяют научно установить количественную пропорциональность качественно различных видов труда.

       Наконец, на отдельном рабочем месте решаются такие задачи организации труда, как внедрение наиболее прогрессивных рабочих приемов и рациональное содержание всего комплекса трудовых операций по изготовлению изделия в целом, правильное устройство и планировка рабочих мест, равномерное и бесперебойное обеспечение их инструментом, материалами и т.п., создание надлежащих санитарно-гигиенических и эстетических условий для работы и жизнедеятельности человека.

1.2 Система планирования социальной работы

      Планирование социальной работы – это процесс разработки планов, включающий определенные меры (мероприятия), показатели, связанные с решением перспективных и текущих задач. Планирование социальной работы представляет собой одну из основных функций социального управления и осуществляется системой органов, подразделений, звеньев, работающих в сфере социального обслуживания. Планирование социальной работы реализуется, прежде всего, в виде организационных планов. 
Методические рекомендации по планированию и организации работы центров социального обслуживания содержат следующие разделы годового плана работы:

• развитие видов и форм социального обслуживания населения;
• работа с кадрами, повышение профессионального мастерства специалистов по социальной работе, социальных работников;
• наращивание и укрепление материально-технической базы центра, улучшение условий труда.

Квартальные планы составляются исходя из задач, решаемых центрами социального обслуживания, перспективного плана и с учетом условий работы. При этом рекомендуются следующие разделы: 

• развитие видов и форм социального обслуживания населения; 
• работа с кадрами, контроль за работой структурных подразделений, повышение профессионального уровня сотрудников; 
• наращивание и укрепление материально-технической базы центра.

 
      Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности, молодостью этого социального института в нашей стране и, как следствие - размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки, что приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие - недогружены.

        Одной из актуальных проблем кадрового обеспечения социальных служб является нехватка квалифицированных специалистов. На сегодняшний день в организациях социального обслуживания в основном работают люди, не имеющие соответствующего образования.

        Также существует проблема в проведении подготовки, повышении квалификации и переподготовки специалистов по социальной работе, которые в силу недостаточного финансирования не всегда проводятся или проводятся недостаточно.

        Остаются актуальными проблемы невысокого престижа социальной работы в обществе, низкой заработной платы, которые приводят к «старению» персонала, нехватке перспективных молодых специалистов, текучести кадров. Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд - вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не предоставляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома выгорания и общей деформации личности специалистов. Отсюда очевидна необходимость внимания структуры управления персоналом к проблеме предупреждения профессиональных заболеваний и реабилитации социальных работников.

       Какими бы совершенными ни были правовое поле, структура учреждений и служб, механизм управления отраслевых и территориальных систем социального обслуживания, с наибольшей эффективностью и пользой социальные службы могут работать только при наличии квалифицированных специалистов, знающих специфику социального обслуживания различных категорий населения и осуществляющих на практике поставленные цели и задачи. Это зависит от правильно проведенных процедур набора, отбора и подбора персонала. А также от внимания организации к процессу обучения сотрудников. Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования не только к подготовке, переподготовке, повышению квалификации, но и к оценке работы кадров. От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом, а от правильно сформированного кадрового резерва - во многом зависит дальнейшее развитие социальных служб.  Люди предпочитают работать на работодателя, который заботится о служащих. Поэтому в силу нехватки материальных стимулов, организация должна заботиться о разработке и применении других стимулирующих мер.

      Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

      Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений .

1.  Общая характеристика  Управления социальной защиты  Пономаревского района

2.1 Общие положения  УСЗН

    Управление социальной защиты населения администрации МО Пономаревский район Оренбургской области создается в соответствии с Уставом муниципального образования

     Управление социальной защиты населения администрации МО Пономаревский район Оренбургской области (далее по тексту Управление) является структурным подразделением органа местного самоуправления - администрации района, осуществляющим:

- проведение единой социальной  политики на территории муниципального  образования;

- функции управления  вопросами социальной защиты  населения района и выполняющим отдельные государственные полномочия по социальной поддержке и социальному обслуживанию населения.

       Полное  наименование: Управление социальной защиты населения администрации МО Пономаревский район Оренбургской области. Сокращенное: УСЗН администрации МО Пономаревский район Оренбургской области. Юридический адрес: 461780, Оренбургская область, Пономаревский район, с.Пономаревка, ул.Советская, д.93. Управление в своей деятельности руководствуется Конституцией РФ, законодательством РФ и Оренбургской области, Уставом МО Пономаревский район, нормативными правовыми актами районного Совета депутатов и администрации района, а также настоящим положением.

       Управление является учреждением, юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, лицевые счета, открытые финансовым управлением администрации МО Пономаревский район Оренбургской области, печати с изображением герба РФ, штампы, бланки со своим наименованием. В его оперативном управлении находится обособленное муниципальное имущество. В состав Управления входит структурное подразделение без права юридического лица - централизованная бухгалтерия управления для осуществления централизованного бухгалтерского учета в подведомственных учреждениях. Управление для достижения целей своей деятельности может приобретать имущественные и неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в судах общей юрисдикции, третейском, мировом и арбитражных судах.

       Основной целью деятельности управления, подведомственных ему учреждений является обеспечение социальной защиты нетрудоспособного населения и лиц, нуждающихся в социальной поддержке, проведение единой социальной политики в районе, надлежащее выполнение государственных полномочий по социальной поддержке и социальному обслуживанию населения.